Centre d'évaluation: outils et procédures

Après avoir lu cet article, vous en apprendrez davantage sur les outils et procédures utilisés pour gérer le rendement des employés à l’aide du centre d’évaluation.

Outils utilisés dans les centres d’évaluation:

Comme mentionné ci-dessus, les centres d’évaluation se caractérisent par de multiples méthodes d’évaluation utilisant plusieurs évaluateurs.

Les principaux outils d'évaluation utilisés sont:

1. Tests psychométriques.

2. entretiens.

3. Discussions de groupe sans leader.

4. Techniques de paniers.

5. Jeux de gestion et exercices de simulation.

6. Jeux de rôle.

7. Présentations.

8. rétroaction à 360 degrés.

1. Tests psychométriques:

En général, trois types de tests ou de questionnaires peuvent être utilisés dans les centres d’évaluation: le test d’aptitude.

une. Tests de capacité.

b. Tests de personnalité.

Les tests d'aptitude sont ceux qui tentent d'évaluer la capacité de raisonnement verbal et numérique. Les tests de capacité tentent de mesurer la notoriété, les connaissances et d’autres aspects. Ils mesurent également des compétences simples comme la capacité de résoudre des problèmes, etc. Les tests de personnalité sont des tests qui visent à étudier différentes dimensions de la personnalité plutôt que la capacité. MBTI (indicateur de type Myerr Briggs) et 16PF (facteur de personnalité 16) sont des tests utilisés dans de nombreuses organisations.

Les tests sont sélectionnés pour évaluation en prenant en compte les points suivants:

1. Objectif

2. Fiabilité et validité.

3. Durée requise pour administrer le test.

4. Disponibilité d'experts qualifiés pour administrer, noter et interpréter les tests.

5. Coût impliqué.

2. Interviews:

Les entretiens généralement structurés sont utilisés dans les centres d’évaluation pour accroître la fiabilité des évaluateurs. Les questions sont décidées. Les réponses aux échantillons sont formées et classées comme bonnes, mauvaises ou moyennes. Cela sert ensuite à évaluer la réponse du participant.

Les entretiens en arrière-plan sont généralement utilisés si les performances du participant dans ses emplois actuels et précédents sont un indicateur de son succès pour le rôle pour lequel il est évalué. Le participant est tenu de donner des exemples spécifiques de la manière dont il a exécuté des tâches ou traité des problèmes liés à un travail dans le passé.

Un entretien structuré comporte trois types de questions:

une. Situationnel.

b. Connaissances du métier.

c. Volonté de se conformer aux exigences du poste.

En cas d’entretien avec un événement comportemental, l’objectif est d’obtenir une description comportementale très détaillée de la façon dont une personne s’acquitte de son travail. Le but est de savoir ce que les gens font réellement. Au fur et à mesure que l'entrevue raconte chaque situation, l'accent est mis sur ce qui était la situation, qui était impliqué, ce que la personne interrogée a fait / dit / veut accomplir, quel était le résultat.

3. Discussions de groupe sans leader (LGD):

Un écran à cristaux liquides est composé de quatre à six participants qui ont un problème à résoudre et qui doivent prendre une décision de groupe dans un délai déterminé. Généralement, les problèmes réels sont traités par le groupe. Divers rôles peuvent ou non être attribués au groupe, mais personne n’est désigné comme président.

Rôle assigné Les LGD simulent des réunions de prise de décision au cours desquelles les ressources doivent être réparties équitablement. Les LGD auxquelles aucun rôle n'est attribué seraient similaires aux comités ad hoc formés dans des organisations à des fins spécifiques, telles que l'évaluation de la stratégie marketing, l'étude d'un problème ou d'un problème particulier auquel l'entreprise est confrontée, etc.

4. Techniques en panier:

C'est une autre forme d'exercice de simulation. In-basket représente la situation de prise de décision au jour le jour, à laquelle un gestionnaire est susceptible de faire face par écrit de différentes sources. Le panier contient diverses notes, correspondance, messages téléphoniques, notes, demandes, etc.

Le contenu est conçu après une analyse approfondie du travail. Le participant est ensuite invité à traiter chacun d’eux dans un délai limité, en écrivant autant que possible sa réaction. En fonction de la réaction du participant, son niveau d'activité général, son analyse des problèmes, sa planification et son organisation, sa gestion du temps, sa délégation, son souci des priorités, etc. peuvent être évalués.

5. Jeux de gestion:

Ici encore, une situation réelle telle que la gestion d’une opération de fabrication, la négociation d’actions, la gestion d’une grande organisation multidivisionnelle, etc., est simulée. Cela révèle que d'autres exercices, tels que LGD, jeux de rôle, etc., se révèlent être un programme informatique permettant de générer des informations et de simuler le jeu.

Les participants ne sont pas autorisés à accéder directement à l'ordinateur, mais une personne joue le rôle de médiateur entre le groupe et l'ordinateur. Le médiateur est un observateur neutre, chargé de fournir toutes les informations demandées par le groupe de participants et d'introduire divers facteurs environnementaux, tels que l'entrée de concurrents, les récessions, etc., en dehors de la simulation.

La nature interactive du jeu d’entreprise offre la possibilité d’évaluer des dimensions telles que la planification stratégique, le travail d’équipe, les compétences d’équipe, le leadership, la capacité d’analyse, etc. Une grande expertise est requise pour ce jeu.

6. Jeux de rôle:

C'est une méthode pour adopter des rôles de la vie réelle. C'est une méthode pour étudier la nature de certains rôles en jouant ses détails concrets dans une situation artificielle permettant une observation meilleure et plus objective.

La technique du jeu de rôle permet de mieux comprendre les divers processus des relations humaines ainsi que les attitudes et le comportement de la personne dans un rôle particulier. Les jeux de rôle permettent d’évaluer les aspects suivants: gestion des conflits, compétences en leadership, résolution de problèmes de groupe, compétences en équipe, communication verbale et non verbale, souplesse des compétences interpersonnelles, style de motivation, etc., en fonction de la situation.

Le jeu de rôle est une technique particulièrement efficace dans les centres d’évaluation, car il permet un minimum de distorsions de la vie réelle et contribue en même temps à amplifier la situation pour qu’elle se concentre sur certains aspects.

7. Présentations:

Les présentations individuelles sont largement utilisées dans les centres d’évaluation. Les présentations peuvent porter sur la vision, divers problèmes d’organisation, des études de cas, etc.

8. évaluation à 360 degrés:

Il s’agit d’un mécanisme qui permet à l’évalué d’être informé des réactions des personnes avec lesquelles il interagit au travail. Les personnes peuvent être son patron, des pairs subordonnés ou des clients externes. Sur la base de ces informations, l’évalué peut ensuite préparer des plans d’action pour améliorer son efficacité en matière de gestion et avoir un impact positif sur le lieu de travail.

Procédure utilisée dans les centres d’évaluation :

Dans un centre d’évaluation, les étapes suivantes sont généralement utilisées comme indiqué dans la figure 4.2 ci-dessous: -

1. Observation et évaluation individuelle de l'évaluateur:

Dans cette approche, des personnes de différents départements sont réunies pour passer deux ou trois jours à travailler sur des missions individuelles ou en groupe similaires à celles qu’elles assumeraient lorsqu’elles seraient promues. Généralement, un évaluateur est désigné pour évaluer deux participants. Cependant, les exercices sont conçus de telle sorte que chaque évaluateur évalue un participant.

Pendant les exercices, seuls les comportements sont enregistrés et aucune interprétation finale n’est obtenue. Une fois tous les exercices terminés, l'évaluateur doit classer le comportement observé en différentes dimensions, conformément à la liste de compétences prédéfinie.

Ensuite, la performance de chaque participant est classée par ordre de mérite. Étant donné que les centres d’évaluation sont essentiellement conçus pour évaluer le potentiel des candidats à être pris en compte pour une promotion, une formation ou un perfectionnement, ils constituent un excellent moyen de mener des processus d’évaluation de manière objective.

Toutes les évaluations ont la même opportunité de montrer leurs talents et leurs capacités et d'obtenir une promotion basée sur le mérite. Étant donné que les évaluateurs connaissent très bien les exigences du poste et sont formés pour effectuer le processus d'évaluation de manière objective, les notations de performance peuvent être favorisées par la majorité des employés.

Une quantité considérable de données de recherche est disponible pour soutenir l’argument selon lequel les personnes choisies par cette méthode se révèlent meilleures que celles choisies par d’autres méthodes. La combinaison des jugements des observateurs - parfois obtenue par comparaison par paires ou par classement en alternance - conduit à un classement par ordre de mérite pour chaque participant. Des jugements subjectifs moins structurés sont également faits.

2. Discussions de l'évaluateur:

Une fois que les évaluateurs individuels ont préparé les rapports, ils doivent être discutés. Chaque évaluateur lit le rapport tandis que d'autres évaluateurs enregistrent de manière pertinente les enregistrements pour chacun des participants et attribuent en conséquence les notations. Le jugement de l'évaluateur n'est pas remis en question ni contesté.

Après l'évaluation préliminaire par tous les évaluateurs, une analyse comparative est effectuée. Un graphique composite est préparé avec toutes les notations enregistrées par les évaluateurs. Les notes dans chaque domaine sont discutées à moins qu'un consensus ne soit atteint. Enfin, une note moyenne globale est obtenue. Ceci reflète l'évaluation sommaire de la performance du participant dans le centre d'évaluation. La note globale est ensuite étayée par la décision finale du participant, qui serait fonction de l’objectif du centre d’évaluation.

3. Rôle du consultant:

Le rôle du consultant est essentiel dans les étapes préliminaires, c’est-à-dire pendant la phase de conception et de formation initiale. L'organisation doit clarifier et définir les objectifs du centre d'évaluation, ses objectifs, la manière dont les données seront utilisées et le type de suivi à effectuer.

Un consultant peut fournir des intrants dans les domaines suivants:

1. Identifier les compétences par analyse de poste.

2. En apportant des idées conceptuelles concernant la méthodologie des centres d’évaluation.

3. Concevoir des centres d’évaluation.

4. Préparer divers tests, exercices et simulations.

5. Sélection et formation des évaluateurs.

6. Assistance à la réalisation des centres d’évaluation initiale.

7. Assister l'organisation dans l'utilisation des données générées par l'organisation.

8. Aide à l'institutionnalisation du concept et au développement interne; ressources pour utiliser la méthodologie à des fins diverses en matière de personnel.

4. Rôle du PDG:

Ce concept de centre d'évaluation est relativement nouveau pour les organisations indiennes. Ainsi, le rôle de la direction et du PDG devient important pour soutenir et propager le concept et pour s’assurer qu’il correspond aux objectifs de l’organisation.

Le rôle du directeur général serait important en termes de :

1. Définir les objectifs du centre d’évaluation.

2. Fournir les ressources organisationnelles nécessaires à sa mise en œuvre efficace.

3. S'assurer que les données du personnel générées sont utilisées à tort. Soutenir les interventions et les processus entrepris après l'atelier.

4. Mettre en place des mécanismes de surveillance pour garantir des améliorations du lieu de travail grâce au centre d’évaluation.

Le centre permet aux personnes travaillant dans des départements à faible statut de rivaliser avec des personnes de départements bien connus et d'accroître leurs chances de promotion. De telles opportunités, lorsqu'elles sont créées régulièrement, contribueront grandement à améliorer le moral des candidats prometteurs occupant des postes «moins importants».

Jusqu'à présent, nous avons parlé d'évaluer les performances passées. Qu'en est-il de l'évaluation des performances ou du potentiel futurs? Dans toute décision de placement et encore plus dans les décisions de promotion, il est nécessaire de prévoir certaines performances futures. Comment ce type de prédiction peut-il être fait de la manière la plus valide et la plus juste?

Une règle de base largement utilisée est que "ce qu'un homme a fait est le meilleur prédicteur de ce qu'il fera à l'avenir". Mais supposons que vous choisissiez un homme comme superviseur et que cette personne n'a jamais assumé de responsabilité de supervision? Ou supposez que vous sélectionniez un homme pour un travail parmi un groupe de candidats, aucun de ceux qui ont fait le travail ou un candidat du même genre? Dans ces situations, de nombreuses organisations utilisent des centres d’évaluation pour prévoir plus précisément les performances futures.

Il existe de nombreuses preuves que les personnes choisies selon les méthodes des centres d’évaluation fonctionnent mieux que celles qui n’ont pas été choisies par ces méthodes. Le centre permet également aux personnes qui travaillent pour des départements de statut inférieur ou de visibilité réduite dans une organisation de devenir visibles et, dans la situation concurrentielle d'un centre d'évaluation, montre comment elles se comparent à des personnes de départements mieux connus. Cela a pour effet d'égaliser les chances, d'améliorer le moral et d'élargir le bassin de candidats potentiels à la promotion.