Développement organisationnel: signification, besoin et autres détails

Lisez cet article pour en savoir plus sur le sens, le besoin, les avantages, les hypothèses, les valeurs et les limites du développement organisationnel.

Signification et définition:

Le développement organisationnel est une technique utilisée pour amener le changement dans tout l’aspect de l’organisation, au lieu de focaliser l’attention sur les individus, de manière à ce que le changement soit facilement absorbé.

Selon French et Bell, «le développement organisationnel est un effort à long terme visant à améliorer les processus de résolution de problèmes et de renouvellement d'une organisation, notamment grâce à une gestion plus efficace et collaborative de la culture organisationnelle, avec un accent particulier mis sur la culture des équipes de travail formelles. d'un agent de changement ou d'un catalyseur et de l'utilisation de la théorie et de la technologie de la science du comportement appliquée, y compris la recherche-action. "

Selon Burke, «le développement organisationnel est un processus planifié de changement de la culture d'une organisation grâce à l'utilisation de la technologie des sciences du comportement, de la recherche et de la théorie».

Selon Beckhard Beckett, «le développement organisationnel est un effort:

(1) Prévu

(2) L’ensemble de l’organisation et

(3) Géré par le haut

(4) Augmenter l'efficacité et la santé de l'organisation

(5) Par une intervention planifiée dans les processus de l'organisation en utilisant les connaissances en sciences du comportement. ”

De manière très complète, nous pouvons définir le développement organisationnel comme un effort planifié, systématique, organisé et collaboratif dans lequel les principes et les pratiques de la science du comportement et de la théorie organisationnelle sont appliqués en permanence afin d’améliorer la qualité de la vie, ce qui se traduit par une santé et une vitalité organisationnelles accrues, a renforcé la compétence et la confiance en soi des membres et des membres du groupe, ainsi que le bien-être général de la société.

Ainsi, le développement organisationnel cherche à changer les croyances, les attitudes, les valeurs, les structures et les pratiques afin que l'organisation puisse mieux s'adapter à la technologie et vivre avec le rythme rapide du changement.

Besoin de développement organisationnel:

Le développement organisationnel est une technique dynamique. Il utilise les connaissances en sciences du comportement pour aider les organisations à s’adapter facilement aux changements. Chaque organisation a besoin de rester viable et de survivre dans un monde en mutation. OD a connu une croissance rapide en réponse à ce besoin des organisations. À cette fin, il utilise l'approche systémique.

Deux facteurs importants expliquent l’utilisation de la DO pour la mise en œuvre du changement planifié:

(i) Formation au changement:

Les employés ont besoin de formation pour s'adapter aux changements. La formation au changement ne fonctionne pas correctement uniquement par le biais d'une structure de récompense au travail. Pour que la formation fonctionne correctement, l'environnement de l'organisation dans laquelle les personnes travaillent doit évoluer de manière appropriée. Ainsi, l’objectif fondamental de la DO est d’apporter des changements à la structure organisationnelle afin de soutenir la formation.

(ii) Aider à rendre la culture organisationnelle plus réactive:

Dans un environnement dynamique, les changements se produisent très rapidement. Cela nécessite une organisation très réceptive et efficace pour que les changements soient mis en œuvre et absorbés afin de permettre aux organisations de survivre et de se développer. OD peut aider beaucoup dans cette direction. La DO aborde tous les aspects de la culture organisationnelle afin de la rendre plus réactive.

Avantages du développement organisationnel:

Newton Margulies et Anthony Raia ont apporté les avantages suivants du développement organisationnel:

1. Donne aux personnes la possibilité de fonctionner comme des êtres humains plutôt que comme de simples ressources dans le processus de production.

2. Donner à chaque membre de l'organisation l'occasion de développer pleinement son potentiel.

3. Cherche à rendre l'organisation plus efficace pour atteindre tous ses objectifs.

4. Essaie de créer un environnement dans lequel un travail passionnant et stimulant peut être trouvé.

5. Donne aux membres de l'organisation la possibilité d'influencer leurs relations avec le travail, l'organisation et l'environnement de travail.

6. Traite chaque être humain comme une personne ayant un ensemble complexe de besoins, qui sont tous importants pour son travail et sa vie.

Hypothèses de développement organisationnel:

Le développement organisationnel est basé sur certaines hypothèses qui sont expliquées comme suit:

1. La plupart des individus sont motivés par leur croissance et leur développement personnels. Cependant, les habitudes de travail d'une personne sont une réponse à l'environnement de travail plutôt que des traits de personnalité. L'attitude d'une personne envers son travail dépendra de son potentiel de croissance, dans la plupart des cas. Par conséquent, des efforts doivent être faits pour changer la manière dont une personne est traitée dans l'organisation plutôt que d'essayer de changer de personne. Les habitudes de travail d'une personne ne changeront de manière positive que si nous modifions l'environnement de travail en fonction de ses besoins.

2. Une productivité maximale ne peut être atteinte que s’il existe une intégration efficace des objectifs individuels avec les objectifs de l’organisation.

3. OD tend à supposer que la coopération est plus efficace que les conflits. Dans les organisations en bonne santé, des efforts sont déployés à tous les niveaux pour traiter les conflits comme un problème sujet à des méthodes de résolution de problèmes. Cela est dû au fait que les conflits tendent à éroder la confiance, à interdire la collaboration et finalement à limiter l’efficacité de l’organisation.

4. La libre expression des sentiments est un élément important de l'engagement au travail. La suppression des sentiments affecte négativement la résolution de problèmes, la croissance personnelle et la satisfaction au travail.

5. Le niveau de confiance, de soutien et de coopération interpersonnelle devrait être aussi élevé que possible: la croissance des individus est facilitée par des relations ouvertes, favorables et empreintes de confiance.

6. Il devrait exister un sens de l'engagement parmi les employés de l'organisation. Accepter de faire quelque chose est totalement différent d’être engagé à faire quelque chose. Le sens de l'engagement facilite l'acceptation du changement et la mise en œuvre du changement est encore plus facile lorsque cet engagement est basé sur la participation au processus.

7. Le développement organisationnel ne peut être mis en œuvre isolément. Il doit être renforcé par l'ensemble du système de ressources humaines de l'organisation.

Valeurs du développement organisationnel:

Tannenbaum et Davis ont défini les valeurs que les organisations devraient développer pour entreprendre des efforts de développement organisationnel.

Ils précisent que les organisations doivent se déplacer:

1. Loin de voir les êtres humains comme étant fondamentalement mauvais, mais plutôt comme étant bons.

2. Loin de l'évitement ou de l'évaluation négative d'individus pour les confirmer comme des êtres humains précieux.

3. Loin de voir les individus comme «fixes» (c'est-à-dire) plutôt que de les voir comme «en train de devenir» (c'est-à-dire en train de devenir).

4. Loin de résister et de craindre les différences individuelles pour les accepter et les utiliser.

5. Évitez d'utiliser une personne principalement en vous référant à sa description de travail pour la considérer comme une personne à part entière.

6. Loin d'exclure l'expression des sentiments pour permettre à la fois une expression appropriée et une utilisation efficace des sentiments.

7. Loin du tir et du jeu vers un comportement authentique.

8. Abandonner l’utilisation du statut pour maintenir le pouvoir et le prestige personnel au détriment de l’utilisation du statut uniquement à des fins organisationnelles.

9. Loin de méfier les gens pour leur faire confiance.

10. Loin d'éviter de faire face à d'autres avec des données pertinentes pour faire la confrontation appropriée.

11. Loin d’éviter de prendre des risques et d’être disposé à prendre des risques.

12. Loin de voir le processus comme un effort infructueux de le considérer comme essentiel à la réussite de la tâche.

13. Loin de l’accent mis sur la concurrence sur une plus grande importance accordée à la coopération.

Parmi les valeurs ci-dessus, nous pouvons clairement comprendre pourquoi elles sont considérées comme absolument essentielles au succès d’un programme de DAL.

Limites du développement organisationnel:

La DAL est une technique importante pour introduire le changement. Mais en tant que méthode d’induction du changement, elle présente également certaines limites.

Ce sont comme suit:

1. La DO repose sur les concepts des sciences du comportement. Les sciences du comportement elles-mêmes ont de nombreuses limitations, qui sont également transmises et applicables à la DAL.

2. La DAL nécessite le recours à certaines personnes diligentes et très motivées, qui peuvent prendre des initiatives pour apporter des changements. Mais dans les organisations, les gens sont généralement complaisants et ne sont pas disposés à faire les efforts requis. Ils ne sont pas utiles pour la mise en œuvre du développement organisationnel.

3. La DO ne peut être appliquée sans tenir dûment compte des circonstances existant au sein de l'organisation. Les circonstances locales peuvent poser un problème d’adaptation au changement. La tâche de l’organisation et les caractéristiques de ses membres limitent également l’efficacité de la DAL.