Pratiques contraires à l'éthique dans la GRH

Après avoir lu cet article, vous en apprendrez davantage sur les pratiques non éthiques dans divers domaines de la gestion des ressources humaines.

La fonction des employés, leur implication, leur loyauté, leur dévouement, leur discipline et leur prise de décision jouent un rôle très important dans la réussite d’une organisation. Si grandes que soient les installations, les machines et les bâtiments fournis par une entreprise, ce sont en définitive les personnes qui doivent les rendre exploitables et assurer le succès de leur organisation.

Il existe différentes méthodes de recrutement, de sélection et de formation des employés. Malgré cette évolution des tendances en matière de technologie, d’environnement, de concurrence et de comparaisons, il est difficile d’avoir 100% de personnel qualifié pour divers postes. Même ceux qui sont excellents ou des experts en temps voulu peuvent ne pas avoir une certaine réputation en raison des changements et du besoin constant d'améliorer les compétences et les connaissances.

Pour survivre dans le monde concurrentiel, les employés ont recours à divers moyens équitables et injustes. Ceux qui adoptent des moyens équitables parviennent à une croissance lente. Les employés qui suivent des méthodes injustes sont susceptibles de grandir plus rapidement ou de perdre leur emploi, ce qui signifie qu'ils prennent des risques connus pour la chasse à la cupidité.

Les aspects humains et les relations humaines sont applicables partout et dans tous les départements. De ce fait, le comportement individuel, le comportement de groupe, la personnalité, les attitudes, la perception, les conflits, le leadership font partie des facteurs qui ont joué dans l’évaluation du comportement juste-injuste, bon-mauvais ou contraire à l’éthique.

Ce sujet d’évaluation doit également tenir compte de la situation, de la culture de travail de l’organisation, des contraintes, des attentes et de la pression des pairs. Les employés ont des sentiments, des goûts, des dégoûts, des joies, des peines, des émotions et le comportement a tendance à changer avec l'expérience.

Plus le niveau d'expérience est élevé, meilleure sera l'éthique de travail. Ce sont des employés plus récents et moins expérimentés, qui doivent être formés, préparés et formés pour l'efficacité du travail et les valeurs éthiques.

Tous les types d'êtres humains sont impliqués dans des comportements liés au travail.

Nous devons attribuer ce comportement (éthique et contraire à l'éthique) à:

a) les employeurs,

b) les employés,

c) organismes gouvernementaux,

d) consultants en main-d'œuvre et

(e) des sources extérieures telles que des vendeurs et des revendeurs.

Le comportement varie selon les incitations, les goûts, l'avidité, les mauvaises perceptions et les préjugés. Le comportement et les actions visent à atteindre les objectifs de l'organisation et sont principalement éthiques et équitables.

Cependant, des comportements et des actions contraires à l'éthique ou injustes peuvent se produire dans les différentes catégories suivantes:

a) Employeurs:

Ils se livrent parfois à des pratiques déloyales telles que l'une ou plusieurs des actions suivantes:

(i) Créer des divisions dans les dirigeants syndicaux en induisant des problèmes de régionalisme, de caste ou d'égo

(ii) Ne pas répondre aux demandes justes du syndicat et ne pas se comporter de manière respectueuse avec les dirigeants syndicaux.

(iii) Essayer de créer une division entre les différents syndicats s’il existe plus d’un syndicat reconnu.

(iv) Attitude biaisée dans la sélection, les mutations, les promotions et les activités de formation et de développement.

v) Donner des traitements et des installations différents à différentes personnes occupant les mêmes postes.

b) Employés:

Cependant, certains problèmes courants sont les suivants:

(i) Fausse déclaration d'âge, de qualifications et d'expérience. Certains forgent même des cartes de marques pour réclamer certaines qualifications.

(ii) Produire de faux certificats de catégorie SC / ST pour obtenir un emploi dans cette catégorie.

(iii) Chef du personnel projetant ou présélectionnant des candidats appartenant à sa commune, sa région ou sa religion.

(iv) Créer des transferts, des ouvertures, des promotions convenant à leurs parents et amis.

(v) Prendre des décisions très lentement ou très rapidement pour répondre aux besoins de ses parents et amis.

c) Organismes gouvernementaux:

Le rôle des agences gouvernementales diminue d'année en année en raison de la diminution des emplois dans le secteur public.

Cependant, les pratiques déloyales ou contraires à l'éthique se poursuivent dans le secteur gouvernemental de la manière suivante:

(i) Annoncer les postes vacants et ne rien faire de plus. Pas clair sur les dates de traitement, les dates des tests écrits / entretiens et les dates de sélection. La responsabilité fait totalement défaut.

(ii) Le fonctionnement des bureaux de l'emploi publics n'est ni transparent ni fiable et son objectif est en réalité mal servi.

(iii) Les bureaux gouvernementaux et les comités de sélection seront extrêmement prudents à l'égard des quotas de réservation et des éventuels procès, au lieu de s'acquitter de leurs responsabilités sans entrave.

(iv) la plupart du temps, les choix du gouvernement sont bloqués ou retardés en raison de situations telles que des fuites de papier ou des procès,

v) La méthode de sélection adoptée par le gouvernement convient au mieux aux emplois peu rémunérés et non aux postes de direction.

d) Consultants en main-d'œuvre:

Dans l'ensemble, les consultants en main-d'œuvre font du bon travail, car ils sont généralement embauchés par des organisations privées. En outre, leurs services sont principalement destinés aux postes officiels et il n’existe pas de statut permettant de respecter les règles en matière de réserves.

Cependant, ici aussi, parfois, certaines stratégies injustes se déroulent:

(i) Les consultants ont tendance à jouer le jeu des castes et des régions car ils sont libres d’agir à leur guise.

(ii) Il existe une possibilité entre les directeurs de DRH de l'entreprise et les consultants d'organiser des sélections selon leurs propres plans et stratégies, ce qui aide invariablement les amis et parents, les communautés et les régions à suivre.

(iii) Certains consultants conseillent aux candidats de modifier les données biologiques pour les adapter à l'entreprise.

e) Sources extérieures:

Les sources extérieures qui traitent avec les entreprises sont les vendeurs, les concessionnaires, les commerçants, les clients, les services de courrier, les représentants des bureaux statutaires, les banques et les instituts financiers. L'interaction de ces personnes sera plus fréquente, bien qu'il y ait beaucoup plus de personnes qui contactent l'entreprise.

La conduite, les transactions et les transactions de ces tiers influencent également les valeurs et la conduite éthiques et contraires à l'éthique des employés de l'entreprise. Il est très important que les personnes extérieures se comportent de manière à ce que les valeurs et les attitudes des deux côtés soient justes et équitables. Une déviation d'une attitude juste conduit à de mauvaises décisions, à des pratiques de corruption et à une atteinte à la réputation de l'entreprise.

De diverses explications données de (a) à (e), vous constaterez que le rôle du comportement humain, des attitudes, des perceptions et des valeurs conduit à la manifestation de certains comportements par des actes ou réactions et que ces comportements sont équitables, injustes ou éthiques, observateurs.

L'encadré 14.1 en donne un exemple:

Évaluation du rendement:

L’évaluation des performances est une méthode permettant d’évaluer le comportement des employés sur le lieu de travail. Il couvre à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du rendement au travail.

L'évaluation de la performance est essentielle pour comprendre et améliorer la performance de l'employé grâce au développement des ressources humaines. Outre la révision des salaires, les promotions et les transferts, il contribue au développement des ressources humaines. Il indique le niveau de performance souhaité, le niveau de performance réelle et l’écart entre les deux.

Les méthodes suivantes sont utilisées pour l'évaluation du rendement:

(1) échelle d'évaluation graphique

(2) Méthode de classement

(3) Méthode de comparaison parée

(4) Méthode de distribution forcée

(5) Méthode de contrôle

(6) la méthode de l'incident critique et

(7) évaluation à 360 °.

Différentes entreprises utilisent différentes méthodes pour différents niveaux. Chaque méthode présente des avantages et des inconvénients. Cependant, les mauvaises pratiques couramment observées dans l’évaluation des performances sont les suivantes:

Biais de notation:

Comme cela n’est pas facilement vérifiable par d’autres, étant donné la possibilité de partialité.

Le biais de l'évaluateur comprend:

(a) effet de halo,

b) l'erreur de tendance centrale,

c) Les biais de clémence et de rigueur

(d) préjugés personnels et

e) L’effet de récence.

a) effet de halo:

L'évaluateur a tendance à dépendre excessivement d'un trait ou d'une observation dans l'évaluation de tous les autres traits ou considérations comportementales.

b) L'erreur de tendance centrale:

C'est une méthode sécurisée pour continuer à donner une note moyenne à tous les traits. Ils le font pour éviter toute explication aux seniors et aux juniors qui peuvent poser des questions sur les notations extrêmes. Alternativement, l'évaluateur peut ne pas être lui-même en mesure d'évaluer avec précision pour diverses raisons.

c) La clémence et la rigueur:

Le biais de clémence est une culture lorsque certains évaluateurs ont tendance à être libéraux en attribuant des taux plus élevés de manière cohérente. De telles évaluations ne servent à rien. Le fait d’attribuer des taux systématiquement bas est tout aussi préjudiciable.

d) Préjugé personnel:

Si l'évaluateur n'aime pas les employés ou les groupes, il peut les classer dans la partie inférieure, ce qui peut détourner l'attention du but de la notation et affecter la carrière de leurs employés.

e) L’effet Récence:

Se souvenir des actions récentes de l'employé au moment de la notation et les évaluer sur la base des actions récentes - favorables ou défavorables - plutôt que sur des activités sur des années entières.

La discrimination:

La discrimination est l'une des pratiques les plus anciennes et les plus injustes qui soit pratiquée dans le monde, tant de manière formelle qu'informelle.

Parmi les exemples les plus criants de discrimination qui existaient autrefois, citons:

(1) En Inde, depuis des siècles, le système des castes (caste supérieure, caste inférieure) est en vigueur. Cela créait des inégalités et un traitement injuste d'un segment de la société à un autre. De même, les femmes ont toujours été traitées comme des citoyens de deuxième année de la société.

(2) Aux États-Unis, jusqu'en 1857, les Noirs n'avaient aucun statut légal. Les femmes n'étaient pas autorisées à voter. Ainsi, tant les personnes de basse caste que les femmes ont été discriminées. Il a fallu des siècles de lutte pour obtenir un statut respectable à l'égard des femmes, des peuples foulés aux pieds, des tribus, des aborigènes et des Noirs dans un pays à majorité blanche. La pratique socioculturelle profondément enracinée n’est pas totalement éradiquée. Il est encore pratiqué dans une certaine mesure de manière implicite. Les figures 14.1 et 14.2 affichent différents types de discrimination.

Les pratiques discriminatoires dans les organisations couvrent les inégalités de traitement entre individus et groupes et entre hommes et femmes. Le traitement préférentiel ou inégal peut être fondé sur le sexe, la race, la couleur, la religion, l'origine nationale et la région au sein de la nation. En Inde, il existe également des démarcations entre communautés minoritaire et majoritaire.

La discrimination d'un ou plusieurs des types expliqués intervient dans les travaux de sélection, de formation, de promotion, de mutation, de licenciement, etc. L'ampleur de la discrimination dépend de l'attitude du PDG ou du chef de département. Sa formation de toilettage et ses valeurs socioculturelles jouent un rôle important dans l’attitude juste et l’évitement de la discrimination.

Un salaire inégal pour un travail égal est un autre cas dominant de discrimination. La différence de salaire entre hommes et femmes, hommes différents ayant les mêmes compétences, existe partout en Inde.

Bien que le préambule de la constitution parle d'égalité, de fraternité de la justice, etc., la pratique de leurs sujets n'est pas parfaitement bien faite, même après 57 ans d'indépendance. Dans certaines organisations, les dirigeants syndicaux vont créer des problèmes en soulevant divers griefs. Parfois, il devient nécessaire de les faire taire par des méthodes inhabituelles, comme expliqué dans l'encadré 14.2.

Discrimination inverse:

Dans ce processus, on donne la préférence à un homme de caste supérieure, que ce soit une femme ou une caste inférieure. Cela signifie que certaines mesures aussi drastiques aideront à mettre fin à la discrimination à l'égard des femmes et des castes inférieures.

Cependant, les efforts de discrimination inversée peuvent aider une fois et non tout le temps. Il devrait être utilisé sur une base sélective pour envoyer un message clair aux employés que les femmes et les employés appartenant aux castes inférieures devraient avoir les mêmes chances.

Course:

Sélectionner une race particulière de personnes signifie en quelque sorte choisir dans leur propre groupe. Ceci est plus applicable au niveau national et international des sélections. La race représente un large groupe. Traditionnellement, les Dravides, les Aryens, les Mongols, les Nigros et les Blancs sont de grandes races. Toutefois, dans les critères de sélection internationaux, la course peut représenter un pays ou un continent.

Il est devenu courant d’avoir des sélections de la même race que celle de promoteur. Par exemple, M. Laxmi Mittal possède des aciéries de grande taille dans diverses parties du monde et non en Inde. La majorité de ses administrateurs ou son personnel clé sont des Indiens. Une pratique similaire est suivie par de nombreux autres promoteurs de multinationales sous contrôle étranger telles que Toyota, Hyundai, Honda, etc. Cela peut être qualifié de favoritisme ou d'attitude biaisée.

Invalidité:

Les personnes handicapées sont employées en Inde dans les secteurs publics et les bureaux du gouvernement en raison des règles et des réserves qui leur sont applicables. Cependant, la plupart des personnes handicapées sont négligées en termes de sélection et après l’emploi.

Certaines des personnes handicapées font assez bien leur travail. Cependant, la société les traite de manière injuste. Il faut une approche large pour bien prendre en charge les personnes handicapées lors de la sélection et de l’emploi. Une telle attitude peut incomber aux employeurs, seuls ou obligés de conseiller les chefs religieux et non par l'application de la loi.

Emploi:

Problèmes d'emploi:

Dans les pays en développement, les problèmes d'emploi doivent encore être stabilisés de manière satisfaisante. L'emploi, les conditions de travail, les exploitations et les pratiques déloyales persistent toujours en raison du manque d'organisation des employés.

Certains exemples sont expliqués ci-dessous:

(1) embauche de licenciement:

En Inde, de nombreux travailleurs des sites de projet, des travaux de construction, de l’agriculture et des industries agro-alimentaires sont employés très rapidement et sont éliminés à la fin du travail ou de la saison.

Ce type de licenciement est à l’origine du chômage saisonnier, déguisé et industriel. Il est juste de les employer et injuste de les supprimer brusquement. Un système doit être conçu pour organiser le travail et l'utiliser pour un travail alternatif ou pour mettre en place une sorte de programme de compensation de niveau inférieur pendant la période de soudure.

(2) Double responsabilité des femmes:

Il est juste de dire que les femmes ont des chances égales d'emploi et de salaire. Mais invariablement, les femmes jouent un double ou triple rôle dans les responsabilités liées au travail, à la maison et aux enfants. Par conséquent, elle a besoin de plus de congés et de horaires de travail flexibles. Il est injuste de ne pas leur accorder un congé chaque fois qu'on le leur demande et il est désavantageux pour une entreprise de donner trop de congés. La situation appelle donc une considération distincte pour les employées.

(3) Base de connaissances:

Les employés seniors et expérimentés se retrouvent dans une situation déplorable en termes d’émoluments et d’encouragement. Cela est dû au changement rapide de la technologie et de la base de connaissances. La jeune génération est rapide pour s'adapter aux changements. L’écart est donc difficile à combler et la disparité se poursuivra jusqu’à la retraite des employés âgés.

(4) Mentorat inversé:

En raison de l'informatisation et du commerce électronique, il y a une tendance des jeunes à encadrer des collègues plus âgés. Cela est dû aux changements rapides de style de fonctionnement et à la formation correspondante essentielle pour la subsistance dans les emplois.

(5) Heures de travail illimitées:

Depuis 10-15 ans, il y a une révolution dans les heures de travail. La jeune génération travaille maintenant entre 10 et 14 heures par jour, contre 8 heures de travail standard. Même les employées travaillent de longues heures, travaillent de nuit et partent seules à l'étranger pour participer aux travaux de leurs projets.

Les sociétés ITES et BPO ont totalement modifié les limites des salaires et des heures de travail en Inde. Cela a multiplié les possibilités d'emploi et, dans le même temps, suscité de nombreuses habitudes désagréables chez le personnel plus jeune.

(6) talent et rémunération:

De nos jours, on constate que des employés âgés de 30 à 45 ans deviennent PDG, MD et président du conseil d’entreprise. Au cours des décennies précédentes, il était de règle non écrite que les cadres supérieurs ne soient âgés que de 50 à 80 ans.

La structure salariale a également beaucoup changé et les jeunes touchent actuellement six chiffres. C'était inouï il y a à peine deux décennies. Les problèmes d'emploi sont dynamiques et ont tendance à changer trop souvent. Les employés doivent être flexibles pour s'adapter aux changements. L'encadré 14.1 est un exemple de flexibilité du directeur (RH) d'une entreprise. De même, la case 14.3 est un autre exemple de stratégie en GRH.

Harcèlement:

Le harcèlement crée des difficultés pour l'employé dans l'exercice de ses fonctions. Les patrons ou les collègues avec des arrière-pensées ont recours à des tactiques de harcèlement. Le harcèlement sur le lieu de travail est courant pour se venger ou pour humilier un travailleur sur son lieu de travail ou dans son lieu de vie.

Le harcèlement peut être de quatre types:

a) mentale,

b) physique,

(c) mental et physique, et

(d) sexuelle.

Parmi celles-ci, les trois premières seront destinées aux hommes, tandis qu'une employée peut être informée des quatre types de harcèlement. Les méthodes de harcèlement sont définies dans quelques entreprises en tant que culture permanente. Cela commence essentiellement par le côté obscur du côté moral humain.

Certaines des méthodes de harcèlement courantes sont:

je. Changement fréquent de lieu de travail, mutations

ii. Changer de poste et de devoir

iii. Appeler à un travail émergent souvent le soir ou la nuit

iv. Faire des remarques obscènes ou mauvaises

v. Noms ou abus

vi. Faire courir au travail sans raison valable

vii. Crier en présence d'autres employés

viii. Rétrogradation ou retrait du service sans base valable

ix. Différencier les employés en fonction de leur caste, de leur région ou de leur langue

X. Répandre des rumeurs

xi. Retarder les paiements

xii. Manipulation physique ou combats physiques.

Harcèlement sexuel:

Partout dans le monde, les gouvernements ont établi des règles pour protéger les femmes contre les violations sexuelles. Dans le cas des pays islamiques, toutefois, il existe davantage de restrictions et une sorte de traitement inégal envers les femmes. Dans les pays développés, les femmes travaillent dans presque tous les domaines d'activité des hommes.

Dans les pays pauvres et en développement, les femmes travaillent dans des zones sélectionnées et cela aussi dans des pourcentages plus faibles. En Inde seulement dans la profession d’enseignement, la participation des femmes est assez bonne et peut aller jusqu’à 40%. Dans toutes les autres zones de travail, il ne dépasse pas 20%. Le harcèlement sexuel d'une personne crée un "environnement de travail hostile" pour cette personne.

Un tel harcèlement pourrait être dû à l’un des facteurs suivants:

je. Avances sexuelles importunes, demande de faveurs sexuelles, conduite verbale ou physique de nature sexuelle.

ii. La soumission à une telle conduite est faite explicitement ou implicitement comme une condition de l'emploi d'un individu.

iii. La soumission ou le rejet d’un tel comportement par un individu sert de base aux décisions d’emploi le concernant ou

iv. Une telle conduite a pour but ou pour effet d'interférer de manière déraisonnable dans l'exécution de son travail ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

v. Le favoritisme et le fait de donner des installations et des augmentations excessives excessives peuvent également présenter le même type de menace implicite.

vi. Ecrits sur les murs de la salle de bain, affichage d'images pornographiques sur le lieu de travail.

vii. Il existe de rares exemples où les femmes portent délibérément des vêtements exposés pour attirer l'attention de leurs collègues masculins et parlent avec des mots très doux et des manières trop agréables. Bien que ce type puisse également être qualifié de harcèlement sexuel, de tels cas sont très rares et aucune plainte n’est formulée. Au mieux, le patron appelle ces employées et leur demande de s'habiller de la manière appropriée, conformément à la tradition et à l'éthique locales.

Scénario Indien:

En Inde, la proportion de femmes employées augmente depuis 10-15 ans en raison de la croissance du secteur ITES et BPO. Le pourcentage de femmes employées dans ces grandes entreprises est d’environ 30%. De plus, dans les entreprises de BPO, les heures de travail sont généralement du coucher au lever, toute la nuit.

Une telle situation et davantage de chiffres ont donné lieu à des relations sexuelles volontaires ou non. Il y a de plus en plus de cas de harcèlement sexuel dans les multinationales. Cela a également conduit à de plus en plus de mariages d'amour, de camaraderies à court terme, d'accords de type vie commune qui étaient inconnus dans la société indienne. Ces entreprises ont peu à peu changé les valeurs socioculturelles de l'Inde.

Dans les conditions de vie en Inde, les femmes ne se plaignent pas auprès de leur employeur et ne vont pas devant les tribunaux, craignant de nuire à leur réputation. La plupart des cas se taisent à jamais. Très peu de cas font l’objet d’une enquête au bureau ou vont au tribunal.

Même devant les tribunaux, l'affaire est en retard et il est difficile de prouver le harcèlement à cause des preuves, des problèmes de témoin. Par conséquent, la loi n'est pas aussi efficace qu'elle devrait l'être pour punir les contrevenants et décourager de tels incidents.

Des mesures de précaution:

Le concept de formation et de développement devrait inclure le comportement envers le sexe opposé. Jusqu'à présent, en Inde, les programmes de formation et de développement ne couvrent que les activités et les améliorations liées au travail. La partie sur la conduite n’a aucune portée et on suppose que la conduite de tout le monde est bonne. Parfois, il y a très peu de différence entre un discours occasionnel ou une expression sexuellement indiquée.

Par conséquent, les hommes peuvent utiliser les directives suivantes:

je. Si vous n'êtes pas sûr d'avoir offensé, informez-la. Mieux que des excuses pour réduire la tension.

ii. Parlez aux autres si votre comportement avec une femme en particulier était mauvais. Cela vous permettra de vous corriger et d’éviter d’être ridiculisé.

iii. Le silence des femmes ne doit pas être traité comme une tolérance ou une acceptation de votre intérêt excessif pour elle. Elle peut éviter la confrontation ou vouloir que vous sachiez qu'elle n'a aucun intérêt pour vous.

iv. Faites partie d'un système socioculturel accepté de la région dans laquelle vous travaillez. On suspectera trop d'écarts par rapport aux normes.

Exemple de politique d'entreprise sur le harcèlement sexuel:

(1) Le harcèlement sexuel est une violation de la politique de la société en matière d'égalité entre les employés. L'abus de quiconque par des insultes sexistes ou d'autres comportements répréhensibles est un comportement offensant.

(2) La direction doit s’assurer qu’un programme crédible existe pour traiter les problèmes de harcèlement sexuel. Si des plaintes sont déposées, elles devraient être examinées rapidement sans crainte de conséquences négatives.

(3) Lorsqu'un superviseur est mis au courant d'une allégation de harcèlement sexuel.

Les directives suivantes doivent être considérées:

(a) Obtenir des informations sur l'allégation par le biais d'une discussion avec le plaignant. Demandez et documentez les faits sur ce qui a été dit, ce qui a été fait, quand et où cela s'est produit, et ce que le plaignant estime être le comportement inapproprié. De plus, vérifiez si d'autres personnes ont observé l'incident ou des incidents similaires à la connaissance du plaignant. Ceci est une première étape. En aucun cas, le superviseur ne gère seul le processus de plainte.

(b) Si la plainte concerne un employé à l'heure, une demande de représentation syndicale doit être traitée à tout moment de la manière décrite dans la convention collective.

(c) Le supérieur immédiat ou le chef de département et le service du personnel doivent être immédiatement informés. Lorsqu'une plainte est soulevée ou concerne un employé horaire, le représentant local des relations de travail doit être informé. Lorsqu'une plainte est soulevée par ou concerne un employé salarié, le directeur du personnel doit en être informé.

Le service du personnel doit mener une enquête complète sur la plainte pour les employés horaires et les employés. L'enquête doit être menée de manière professionnelle et confidentielle.

Intimité:

Le droit des employés à la vie privée est devenu synonyme de «rester seul». En dehors du lieu de travail, un employé est libre de passer du temps comme il le souhaite. Pendant les heures de travail, chaque employé doit disposer d'un espace suffisant ou d'une "zone de confidentialité".

Ceci afin de protéger les employés ayant besoin de paix, leurs vêtements, leurs manières et leur toilette ainsi que leurs biens personnels sur le lieu de travail. Pendant longtemps, le sujet de la vie privée des employés n'était pas bien compris. Au cours des 10-15 dernières années, la croissance technologique a rendu plus claire la nécessité de protéger la vie privée.

Certains des tribunaux ont confirmé les violations de la vie privée:

1. Intrusion dans les vestiaires et les salles de bain par surveillance.

2. Publication de matières privées.

3. Divulgation des dossiers médicaux.

4. Affectation du nom d'un employé à des fins commerciales.

5. Récupération ou accès au courrier électronique des employés, de manière non autorisée.

Toutefois, certaines demandes de renseignements personnels des employés autorisées sont les suivantes:

i) Enquêtes sur les antécédents criminels

(ii) demandes de renseignements sur l'historique de crédit et

(iii) Accès aux dossiers médicaux.

Test polygraphique:

Certains responsables exécutent des tests polygraphiques et psychologiques pour prévenir et détecter les crimes sur le lieu de travail, ce qui constitue une violation des droits des employés.

Ces tests à éviter comme:

je. Ils ne sont ni fiables ni valides et sont au mieux des indicateurs.

ii. Les résultats des tests peuvent, dans une certaine mesure, être manipulés par l'opérateur.

iii. Les tests peuvent inclure des questions non pertinentes relatives à la vie privée d'une personne.

Surveillance du lieu de travail:

Les employeurs peuvent détecter la vitesse de travail des employés, le nombre et la durée des appels téléphoniques passés et reçus, la période de repos et le nombre d'heures d'utilisation des machines. Bien que ces facteurs fassent partie des études de travail, il est également vrai que certaines entreprises l’utilisent pour la surveillance.

Lignes directrices sur la vie privée sur le lieu de travail:

je. Une entreprise devrait rechercher des informations privées uniquement à des fins légitimes.

ii. Demander la permission à l'employé avant d'utiliser son nom et sa photo pour toute publicité commerciale.

iii. En cas d’abus de drogues, les examens médicaux nécessaires doivent être effectués et expliquer à l’employé son besoin et son importance plutôt que de les effrayer. Convaincre de la confidentialité et informer les résultats des tests et des abus pour des améliorations. Une telle pratique aura une attitude positive.

La protection de la vie privée dans les conditions de vie indiennes consiste davantage à catégoriser les lieux de travail des hommes et des femmes, les salles de repos, les horaires de la piscine, les salons séparés, les salles d’attente que tout ce qui concerne la surveillance ou le dépistage de la drogue, etc.

Cela est dû au fait que, dans les pays pauvres et en développement, les femmes employées ne sont pas traitées de la même manière et se sentent mal à l'aise de travailler sous les femmes chefs. Traditionnellement, les femmes aussi ne se sentent pas assez audacieuses pour jouir du même statut.