Déterminer le niveau de performance: 7 facteurs

Cet article met en lumière les sept facteurs principaux qui déterminent le niveau de performance. Les facteurs sont les suivants: 1. Aptitude 2. Niveau de compétence 3. Compréhension de la tâche 4. Choix de déployer des efforts 5. Choix du degré d'effort de déployer 6. Choix de persister 7. Facteurs extérieurs.

Facteur n ° 1. Aptitude:

L'aptitude fait référence à la capacité native d'une personne à exécuter la tâche ou les tâches. Chacun de nous a des forces et des faiblesses qui déterminent si nous pouvons apprendre ou effectuer une tâche. Une mauvaise aptitude à une tâche pourrait signifier que la personne ne pourrait jamais apprendre à le faire, même avec tous les supports du monde. L'évaluation de l'aptitude est très difficile.

Facteur n ° 2. Niveau de compétence:

Même les responsabilités les plus simples nécessitent des compétences. Les compétences diffèrent des aptitudes en ce sens qu'elles peuvent être apprises, dans les limites imposées par l'aptitude. Pour déterminer si un déficit de performance est le résultat d'un manque de compétences, posez les questions suivantes: «Si sa vie en dépend, la personne peut-elle s'acquitter de sa tâche?». Si la réponse est non, il pourrait s'agir d'un problème de compétences.

Facteur n ° 3. Compréhension de la tâche:

Une personne doit comprendre la nature de la tâche et ce qui est attendu. Si cette communication claire fait défaut, aucune habileté ni motivation ne permettront une performance efficace. La gestion de la performance est le moyen habituel de transmettre la compréhension de la tâche. Le meilleur moyen d'évaluer la compréhension d'un employé est de poser des questions dans un environnement de coaching.

Facteur n ° 4. Choix de déployer des efforts:

Ce facteur et le suivant sont des facteurs de motivation. Si une personne possède les aptitudes, les compétences et la compréhension de la tâche requises, il se peut que certains facteurs l’incitent à «ne pas faire l’effort». Ceux-ci peuvent être personnels ou liés à l'environnement de travail.

Déterminer s’il s’agit d’un problème de motivation, c’est alors difficile et peut être mieux réalisé en examinant l’absentéisme, l’absence de participation aux réunions ou d’autres facteurs suggérant un problème de motivation.

Facteur n ° 5. Choix du degré d'effort à dépenser:

Parfois, l'effort n'est pas une chose sur / off. Un employé peut déployer des efforts limités et par conséquent produire des résultats inférieurs.

Facteur # 6. Choix de persister:

Saviez-vous qu'un pourcentage élevé de conflits au travail et à la maison est le résultat d'une utilisation inefficace de la langue? C'est vrai. La meilleure partie est que vous pouvez apprendre à modifier votre communication et votre langage afin que vos propos soient perçus comme plus coopératifs et moins conflictuels.

La performance nécessite que des efforts soient déployés et maintenus au fil du temps. Ce facteur de motivation peut entraîner des projets démarrés mais jamais terminés. Si un employé ne persiste pas dans les tâches, cela peut indiquer un ennui, une peur de l'échec ou peut être lié à un manque de compétences. Une discussion diplomatique attentive est nécessaire pour déterminer si et pourquoi cela pourrait se produire.

Facteur n ° 7. Facteurs extérieurs:

Les performances peuvent être réduites en raison de facteurs indépendants de la volonté de l'individu. L'organisation elle-même peut créer des obstacles à la performance ou des collaborateurs et des gestionnaires peu coopératifs peuvent y contribuer.

Les discussions avec les employés au cours de la gestion du rendement devraient inclure une référence à des facteurs indépendants de leur volonté qui entravent les progrès. Si ces facteurs extérieurs sont autorisés à persister, les niveaux de motivation chuteront de manière non reconnue, ce qui compliquera le problème et créera un sous-performant chronique.