Comment améliorer la performance des employés? (3 techniques)

Nous avons répertorié ici quelques techniques permettant d’améliorer les performances des employés: - 1. Auto-évaluation 2. Commentaires à 360 degrés 3. Centre d’évaluation.

Technique n ° 1. Auto-évaluation:

Les expériences d’autoévaluation suggèrent que cela donne souvent des cotes inférieures à celles que le superviseur aurait données. Par conséquent, l'inclusion de l'auto-évaluation avant leur entretien de coaching ou d'évaluation aura probablement pour résultat une notation plus réaliste et une plus grande acceptation de la note finale, à la fois par le taux et par l'évaluateur.

Technique n ° 2. Commentaires à 360 degrés :

Il s’agit du nouveau concept et est également appelé évaluation multi-sources ou rétroaction multi-évaluateurs. Les sources de données dans les commentaires à 360 degrés incluent le responsable, les pairs, les membres du groupe et les collègues de l'organisation qui utilisent le service du responsable.

Parfois, des clients, des clients ou des fournisseurs sont également inclus, tandis que dans la plupart des cas, l’auto-évaluation effectuée par le responsable sur les mêmes dimensions est utilisée à des fins de comparaison. La réaction de la partie prenante est généralement reçue par une agence nodale telle que le service des ressources humaines, qui compile les données et les présente au responsable et au responsable.

Les recherches menées par Handy et ses collaborateurs auprès de 45 utilisateurs ont révélé que les commentaires à 360 degrés étaient principalement utilisés pour soutenir l'apprentissage et le développement (71%), mais parfois pour soutenir les processus de ressources humaines tels que le réapprovisionnement en évaluation et la planification de la succession (23%) et parfois décisions de payer.

Armstrong considère une méthodologie de feedback à 360 degrés pour couvrir le questionnaire, les notations, le traitement des données, le feedback lui-même et le suivi:

1. Questionnaire:

Les données sont obtenues au moyen d'un instrument standard ou d'un questionnaire couvrant des dimensions telles que l'attitude de la direction à l'égard du travail, etc.

2. Note:

Les parties prenantes interrogées fournissent des notations sur une échelle par rapport à chacune des dimensions énumérées.

3. Traitement de données:

Les données de retour sont fournies sous forme d’évaluations pour différentes dimensions. Ceci est ensuite traité avec un logiciel. Les données traitées fourniront des informations graphiques et numériques.

4. Commentaires:

Ceci est généralement offert anonymement au dirigeant, au superviseur ou aux deux. Ces réactions peuvent rester anonymes ou être divulguées à tous, mais cela exige un climat très sain.

5. Action:

C'est une étape très importante pour la mise en œuvre réussie de tout processus. Le suivi aide à atteindre l'objectif visé par un plan. (Le degré d'évaluation à 360 ° est discuté en détail dans le module 2)

Technique n ° 3. Centre d'évaluation :

Cette méthode a commencé dans l'armée allemande en 1930. Lentement, avec le temps, elle s'est propagée dans les maisons de commerce et industrielles. Il s’agit d’un système dans lequel l’évaluation de plusieurs personnes a été effectuée auparavant par divers experts utilisant diverses techniques. Ces techniques incluent les méthodes décrites précédemment, en plus de la corbeille, du jeu de rôle, des études de cas, des exercices de simulation, de l'analyse structurée, de l'analyse transactionnelle, etc.

Un centre d’évaluation est une procédure complète et normalisée dans laquelle de multiples techniques d’évaluation, telles que des exercices de situation et des simulations d’emploi (jeu d’entreprise, discussions, rapports et présentations), sont utilisées pour évaluer les employés individuellement dans diverses décisions. Le plus souvent, l'approche a été appliquée aux personnes considérées pour la sélection, la promotion, le placement ou une formation et un développement spéciaux en gestion.