Planification des performances: signification, besoin et processus
Après avoir lu cet article, vous en apprendrez plus sur: - 1. Signification de la planification des performances 2. Besoin de planification des performances 3. À qui est destinée la performance? 4. Planification de la performance individuelle 5. KPA et planification de la performance.
Signification de la planification de la performance:
La planification des performances est la première étape de la gestion des performances. La planification de la performance est le processus permettant de déterminer le type de travail à effectuer et comment, de manière à ce que l'employé et son supérieur comprennent ce que l'on attend de lui et comment le succès est défini et mesuré.
La planification des performances d'un employé découle d'objectifs organisationnels ou d'unité et est entreprise conjointement par l'employé et son supérieur hiérarchique.
Le processus de planification des performances se déroule de la manière suivante:
1. En consultation avec le supérieur hiérarchique, l'employé formule ses objectifs professionnels en tenant compte des objectifs organisationnels / de l'unité. Un objectif est une déclaration d'intention et indique ce que le supérieur attend de l'employé à accomplir, dans quelle mesure et pour quand.
Les objectifs sont des outils permettant d'aider l'employé à comprendre le résultat clé attendu de lui au cours d'une période, généralement sur une base annuelle. Pour être opérationnels, les objectifs doivent être axés sur les résultats, spécifiques, mesurables et limités dans le temps.
2. Au cours de la session de planification des performances, chaque objectif et sa contribution aux objectifs organisationnels sont discutés et il est également déterminé comment l’atteinte de chaque objectif sera mesurée.
3. À la lumière des objectifs énoncés, toutes les activités de développement requises par l’employé sont précisées. Les activités de développement sont celles qui permettent d’améliorer les compétences actuelles de l’employé ou de le préparer à de nouvelles responsabilités.
4. Une fois le plan de performance établi, il incombe à l'employé de réaliser les objectifs et les autres responsabilités spécifiées dans le plan. Le supérieur collabore avec l'employé pendant toute la durée du plan pour l'aider à réussir en l'encadrant et en le conseillant sur son rendement.
Besoin de planification de la performance:
La planification des performances est la première étape de la gestion des performances. La planification de la performance est le processus permettant de déterminer le type de travail à effectuer et comment, de manière à ce que l'employé et son supérieur comprennent ce que l'on attend de lui et comment le succès est défini et mesuré. La planification des performances d'un employé découle d'objectifs organisationnels ou d'unité et est entreprise conjointement par l'employé et son supérieur hiérarchique.
La planification des performances est un moyen simple de s'assurer que l'employé fournit des intrants de qualité qui garantissent le résultat attendu de lui. La planification donne une orientation et assure une bonne économie à l'entreprise. En outre, il augmente la contribution de l'individu et améliore sa confiance en soi.
Quelle performance doit être planifiée?
On dit généralement que la performance d'un individu ne peut pas être planifiée et que c'est la performance du département ou de l'organisation qui peut être cartographiée. Mais je pense qu'il est facile de planifier pour un individu plutôt que pour l'organisation. La performance individuelle est soumise à peu d'incertitudes que celle d'une organisation.
Les incertitudes organisationnelles sont la combinaison des incertitudes auxquelles chaque employé est confronté. Ces incertitudes proviennent de l'environnement externe ainsi que de l'environnement interne.
Les objectifs organisationnels, les plans d'entreprise, les déclarations de mission, les plans opérationnels annuels, les déclarations budgétaires et les directives de performance publiées de temps à autre par le bureau du directeur général fournissent la perspective et le cadre nécessaires pour déterminer les objectifs du département et, partant, fournissent le contexte car seuls des changements marginaux sont attendus. d'année en année, à quelques exceptions près. Les plans individuels ne doivent pas être révisés tous les trimestres ou toutes les années, mais seuls des changements mineurs peuvent être introduits.
En l'absence de directives, les responsables peuvent s'asseoir ensemble et définir de nouveaux objectifs pour leur département.
Pour cela, ils doivent poser des questions telles que:
1. Qu'est-ce qui a influencé notre performance?
2. Comment pouvons-nous améliorer?
3. Quels nouveaux défis pouvons-nous relever?
4. Comment la situation sera-t-elle différente cette année?
5. Comment pouvons-nous améliorer la qualité de la production?
6. Quels nouveaux processus, technologies et systèmes souhaitons-nous introduire cette année?
Planification de la performance individuelle:
L’exercice annuel d’évaluation des performances offre de bonnes opportunités pour la planification des performances.
Cela peut fournir de nombreuses façons de planifier les performances individuelles, notamment:
1. Analyse de tâche.
2. Zones de performance clés (KFA).
3. Principaux domaines de résultats.
4. Identification de la tâche et de la cible.
5. Plans d'activité / plans d'action.
6. Exercice d'établissement d'objectifs.
Toutes ces méthodes mettent l’accent sur les tâches clés que l’individu est censé accomplir dans le cadre de son rôle au cours de l’année. Certains mettent l'accent sur l'analyse détaillée et la liste de toutes les activités (analyse de tâches). Quelques éléments mettent l’accent sur la planification du travail (plans d’activité) et d’autres mettent l’accent sur la performance ou ce que l’individu est censé faire (KPA).
KPA et planification de la performance:
Identifier les KPA et fixer des objectifs quantifiables chaque fois que possible est le seul moyen de planifier ses performances. Certaines organisations insistent sur l'objectivité croissante des notations par le biais des KPA. Les KPA aident à réduire la subjectivité mais parfois de manière peu visible.
L'objectivité dans les évaluations est difficile à atteindre et les notations auront toujours des limites, comme expliqué dans les chapitres suivants. Ainsi, pour les organisations, le seul moyen de sortir consiste à inculquer une orientation de planification et une clarté des rôles au moyen de KPA, au lieu d'améliorer l'objectivité. Il n’existe pas de technologie éprouvée permettant d’identifier les principaux domaines de performance.
Le processus de planification des performances se déroule de la manière suivante:
1. En consultation avec le supérieur hiérarchique, l'employé formule ses objectifs professionnels en tenant compte des objectifs organisationnels / de l'unité. Un objectif est une déclaration d'intention et indique ce que le supérieur attend de l'employé à accomplir, dans quelle mesure et pour quand.
Les objectifs sont des outils permettant d'aider l'employé à comprendre le résultat clé attendu de lui au cours d'une période, généralement sur une base annuelle. Pour être opérationnels, les objectifs doivent être axés sur les résultats, spécifiques, mesurables et limités dans le temps.
2. Au cours de la session de planification des performances, chaque objectif et sa contribution aux objectifs organisationnels sont discutés et il est également déterminé comment l’atteinte de chaque objectif sera mesurée.
3. À la lumière des objectifs déclarés, toutes les activités de développement requises par l'employé sont définies. Les activités de développement sont celles qui permettent d’améliorer les compétences actuelles de l’employé ou de le préparer à de nouvelles responsabilités.
Une fois le plan de performance établi, il incombe à l’employé d’atteindre les objectifs et d’autres responsabilités spécifiées dans le plan. Le supérieur collabore avec l'employé pendant toute la durée du plan pour l'aider à réussir en l'encadrant et en le conseillant sur son rendement.
