Top 5 des avantages de l'encadrement d'un manager

Cet article met en lumière les cinq principaux avantages de l'encadrement d'un manager. Les avantages sont les suivants: 1. Identification du problème 2. Paramétrage 3. Développement de la stratégie 4. Participation accrue 5. Surveillance.

Avantage n ° 1. Identification du problème:

Le responsable et le responsable se rencontrent pour identifier les problèmes et les domaines à améliorer, ainsi que pour fixer des objectifs - objectifs à court terme et objectifs à long terme, avec des indicateurs mesurables permettant de suivre régulièrement les progrès et aidant ainsi à l'évaluation des performances.

Avantage n ° 2. Paramétrage:

Le responsable et le responsable s’assoient ensemble pour définir les paramètres à retenir pour ce qui doit être appris, les activités à entreprendre, les horaires, qui prendra des initiatives dans quels domaines, etc.

Avantage n ° 3. Développement de la stratégie:

Le manager et la direction s’engagent conjointement dans la résolution de problèmes: aident la direction à développer des stratégies de changement de performance et de comportement dans des situations spécifiques. En écoutant activement, en posant des questions exploratoires, en vérifiant les implications des idées du dirigeant et en partageant ses expériences personnelles dans des situations similaires, le coach manager permet au manager de découvrir ses connaissances.

Avantage n ° 4. Participation accrue:

Le responsable encourage le responsable à prendre des risques et à assumer de nouvelles responsabilités. Le gestionnaire respecte l'autonomie du gestionnaire dans le processus d'apprentissage et lui laisse un maximum d'espace pour établir un agenda et prendre des initiatives. Néanmoins, il se garde constamment contre un dirigeant trop enthousiaste ou désespéré plongeant dans des expériences sujettes aux échecs.

Le responsable aide à renforcer et à clarifier l'apprentissage en demandant au responsable de faire la synthèse des points principaux appris lors de chaque session de coaching et en l'encourageant à prendre des notes sur les actions à entreprendre avant la prochaine session.

Le responsable renforce la conscience de la direction sur son potentiel dans le travail actuel et sa capacité à assumer de plus grandes responsabilités. Le responsable fournit des conseils sur demande spécifique, mais ne spécifie pas, ne prescrit pas et ne propose pas de solutions toutes faites.

Avantage n ° 5. Surveillance:

Le responsable et le responsable surveillent les progrès conjointement. Certaines personnes comprennent le processus de coaching de la même manière que la gestion de la performance: définition des tâches, suivi des progrès et apprentissage par la pratique. Seulement cela, le but principal de ce processus est l’apprentissage.

Pour des raisons de similitude de processus, il n’est pas difficile de combiner coaching et gestion de la performance:

En fixant les tâches:

(a) Une telle tâche a un objectif d'apprentissage.

(b) chaque tâche correspond à la capacité d'apprentissage de la dirigeante; il s'appuie sur son expérience et répond à ses besoins de développement.

En cours de suivi:

(a) Des réunions d'examen régulières ou périodiques sont organisées afin de discuter des progrès du programme d'apprentissage.

(b) Le responsable ne fournit aucune réponse aux problèmes rencontrés par le dirigeant jusqu'à ce que celui-ci ait épuisé toutes les ressources possibles. Cette recherche de réponses aux problèmes est un processus d'apprentissage important, et un bon coach n'interfère pas avec ce processus.

Étant donné que le coaching est une activité de soutien, le dirigeant a confiance que le responsable lui permettra d'expérimenter ses propres idées. Le gestionnaire aide en permanence le gestionnaire dans le processus d'exploration en posant des questions pertinentes.

En apprenant de faire:

(a) Réunion d'examen à la fin des tâches.

(b) Le responsable et le responsable doivent savoir ce qui a bien fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et pourquoi. Il est important de connaître les causes du succès pour que celles-ci servent à renforcer les compétences existantes, tout comme il est important de connaître les causes des problèmes ou des raisons d’échec, afin qu’elles soient utilisées pour développer des approches alternatives. Les deux font également partie de l'apprentissage nécessaire pour améliorer les performances futures.

Le but de tout coaching est d’aider un dirigeant à améliorer ses connaissances, ses compétences ou ses attitudes, à faire les choses différemment - à juste titre et mieux, et à cesser de faire les choses mal ou de manière inefficace.

Le coaching, comme la résolution de problèmes, est un processus en trois étapes, impliquant:

je. Compréhension claire et définition du problème de performance, de son diagnostic ou de son analyse et vérification, entre autres, que le coaching est en fait la stratégie appropriée pour traiter le problème actuel. À ce stade, le dirigeant est également en mesure d'accepter le problème et ses implications pour une bonne performance et, finalement, pour le développement de carrière dans l'organisation.

ii. Discussion ou travail avec la direction pour fournir les éléments requis en termes de changement des connaissances, des compétences ou des attitudes, aboutissant à un plan d'action pour le processus de changement. Au cours de l'interaction, le responsable et le responsable partagent des points de vue distincts sur le problème de performance et tentent un point de vue partagé.

Ils conviennent alors de ce qui constituera une solution mutuellement satisfaisante au problème de performance que le gestionnaire peut résoudre. Cela indique que le coaching implique des entrées - du gestionnaire qui peuvent équiper le gestionnaire pour mieux gérer les problèmes de performance. Cette interaction se termine par un plan d'action pour le responsable, qui comprend un mécanisme de suivi permettant de voir l'avancement des travaux.

iii. Surveiller le processus de changement et corriger si nécessaire.

Tout dialogue est plus efficace lorsque la configuration physique est propice: les deux personnes se font face et aucune barrière physique, comme un bureau, ne les divise et elles discutent ouvertement, sans hésitation ni peur.

Un autre besoin de coaching efficace - comme dans toutes les situations d'aide dyadique - est de créer un rapport interpersonnel, de montrer de l'intérêt, un contact visuel fréquent et une posture d'alerte, d'observer la réaction du manager et son langage corporel pour comprendre ce qui se passe dans son esprit, d'autres comportements du manager cette aide. La rédaction de notes courtes est un indicateur d’intérêt positif de la part du gestionnaire et de la personne dirigeante.

Certaines insuffisances de performances d'un dirigeant peuvent indiquer clairement si ce dernier a besoin d'un développement des compétences ou d'un changement d'attitude. Dans d'autres cas, le choix n'est peut-être pas si clair, il est généralement préférable de tenter d'abord de développer les compétences. Développer des compétences est beaucoup plus facile que de changer d'attitude. Si le développement des compétences n'améliore pas la performance, le responsable devra assister au changement d'attitude, qui est beaucoup plus lent et plus difficile.

Une détérioration marquée du comportement ou des performances d'un manager habituellement compétent et fiable n'est probablement pas un problème lié aux compétences. Il traverse peut-être une phase difficile dans la famille ou avec des collègues, se sentant lésé ou insatisfait de la situation organisationnelle.

Il s'agit essentiellement d'une situation de mentorat où, pour une raison quelconque, le dirigeant se sent empêché de demander l'aide du responsable. Lorsque l'établissement de mentorat n'est pas disponible ou accessible, il peut s'avérer nécessaire que le responsable ouvre la porte au dialogue.