4 Principales décisions en matière de rémunération
Cet article met en lumière les quatre approches principales de la décision de payer. Les approches sont les suivantes: 1. Rémunération liée aux performances 2. Rémunération liée aux compétences 3. Rémunération basée sur les équipes 4. Rémunération liée aux contributions.
Approche n ° 1. Rémunération liée au rendement:
La rémunération liée à la performance individuelle (IPRP) établit un lien entre la progression de la rémunération, c’est-à-dire l’augmentation du taux de base ou des primes et le rendement évalué des personnes. Le taux et les limites de progression sont déterminés par les cotes de performance et sont toujours compris dans les grades pour éviter les inégalités.
En d'autres termes, l'IPRP peut être compris comme un gain de prime ou un niveau de rémunération basé sur l'évaluation du rendement d'un employé par rapport à des objectifs préalablement définis. Conformément à la théorie de la courbe d'apprentissage, les augmentations de salaire devraient être plus élevées au début de la période d'emploi, lorsque l'apprentissage est plus rapide.
C'est un facteur de motivation efficace car il fournit une incitation financière et des récompenses. Cela indique clairement aux employés que l'organisation croit en l'amélioration des performances de leurs employés et qu'elle est prête à payer pour cela. La rémunération liée à la performance aide à créer des organisations basées sur la performance. C'est le meilleur moyen d'atteindre les objectifs de l'organisation.
Huit règles d'or pour payer des individus ou des équipes pour leur performance, citées par Armstrong et Murlis (1994), sont les suivantes:
1. Les individus et les équipes doivent préciser leurs objectifs et les normes de performance requises, quelles qu’elles soient.
2. Ils devraient pouvoir suivre les performances par rapport à ces objectifs et normes tout au long de la période d'évaluation des performances. Ils doivent pouvoir mesurer leur performance, car quelque chose qui ne peut pas être mesuré ne peut être payé.
3. Ils doivent être en mesure d'influencer la performance en modifiant leur comportement ou leurs décisions.
4. Ils devraient comprendre quelles récompenses ils recevront pour atteindre les résultats finaux - il devrait y avoir un lien clair entre l'effort et la récompense.
5. La récompense doit suivre aussi étroitement que possible l’accomplissement qui l’a généré.
6. La récompense devrait en valoir la peine.
7. Les résultats requis pour générer la récompense devraient être réalisables, mais pas trop facilement.
8. La base sur laquelle les récompenses sont faites devrait être communiquée positivement et devrait être facile à comprendre.
Inconvénients de la rémunération liée aux performances :
1. Ce n'est pas un motivateur garanti.
2. Il doit être basé sur une forme d'évaluation de la performance, mais il est difficile de produire une mesure de performance réaliste. Les notations peuvent parfois être subjectives et injustes et si l’on insiste trop sur la performance individuelle, il devient difficile de travailler en équipe.
3. Ce n'est pas une méthode rentable.
4. Il est difficile de gérer la rémunération liée aux performances.
5. Parfois, cela peut affecter la qualité de la performance pour atteindre des objectifs quantitatifs.
6. La rémunération liée aux performances nécessite une surveillance continue afin de contrôler les performances d'un individu ou d'une équipe.
Approche n ° 2. Rémunération liée aux compétences:
Les compétences sont les connaissances. Les compétences et l'attitude dont chaque employé a besoin pour s'acquitter efficacement de sa tâche peuvent être intégrées dans un système de rémunération afin de récompenser les contributeurs positifs. La plupart des systèmes de rémunération basés sur les compétences sont déterminés par des indicateurs de performance.
Les bonnes compétences sont quantifiées par les responsables via des entretiens avec des employés, des enquêtes et des analyses de postes. Il prévoit que la progression de la rémunération soit liée à l’évaluation du niveau de compétence atteint. Le niveau de compétence souhaité est défini et un niveau réel y est comparé. Ensuite, ces évaluations se traduisent par une augmentation de salaire.
Selon Sparrow (1996), le principal problème en matière de rémunération liée aux compétences est celui de la mesure des niveaux de compétence. Brown et Armstrong (1997) ont affirmé que la mesure et l'évaluation sont possibles s'il existe un cadre de compétences bien documenté et clairement défini et si les personnes sont formées sur la manière de collecter et d'évaluer les compétences.
La rémunération liée aux compétences ne fait de différence que lorsque l'organisation estime que le succès d'une organisation dépend de l'élévation des niveaux de compétence. De l’autre côté, il peut être difficile de mesurer les compétences.
La rémunération liée aux compétences ignore également le fait que la performance consiste à fournir des résultats. Par conséquent, certaines organisations ont mis en place des systèmes hybrides. Disons que le salaire de base est lié à la compétence, mais que les réalisations hors du commun sont récompensées par des primes en espèces.
La rémunération liée aux compétences convient probablement aux organisations qui mettent l'accent sur la gestion des connaissances, la flexibilité, l'adaptabilité et le développement continu. Avant de démarrer ce système, l’entreprise doit effectuer une recherche approfondie et analyser les cadres de compétences. Une méthode juste et fiable doit être choisie pour évaluer les compétences avec des dirigeants et des employés bien formés.
Approche # 3. Rémunération basée sur l'équipe:
La rémunération par équipe récompense les équipes ou les groupes d’employés effectuant un travail similaire et lié à la performance de l’équipe. Comme décrit par Armstrong et Ryden (1996), le salaire d'une équipe est généralement versé sous forme de bonus partagé entre les membres de l'équipe proportionnellement à leur taux de rémunération de base. Les membres individuels de l’équipe peuvent être éligibles pour une rémunération liée aux compétences ou basée sur les compétences, mais pas pour une rémunération liée aux performances.
Dans les systèmes de rémunération basés sur l’équipe, les paiements reflètent les objectifs mesurables de l’équipe. L’objectif de la rémunération basée sur l’équipe est de renforcer l’équipe grâce à des mesures incitatives permettant de former un groupe cohérent de personnes se renforçant mutuellement avec un niveau approprié d’engagement. La rémunération basée sur l’équipe favorise le travail d’équipe et la coopération entre les membres de l’équipe. Cela favorise la polyvalence.
Une rémunération basée sur l’équipe incite l’équipe à améliorer les performances de toute l’équipe. Cela encourage également les retardataires de l'équipe à s'améliorer et à respecter les normes de l'équipe.
Parfois, les membres de l'équipe font preuve de résistance lorsqu'ils estiment que la reconnaissance de l'effort individuel est plus importante. Les membres de l'équipe ne veulent pas adhérer aux normes du groupe et se sentent sous pression lorsqu'ils travaillent. La pression du groupe de pairs peut également être utile pour améliorer les performances de l’ensemble de l’équipe.
Approche # 4. Rémunération liée à la contribution:
La rémunération liée à la contribution est un concept relativement nouveau qui a été développé principalement par les experts en rémunération, Duncan, Brown et Michael Armstrong. Il est complexe de gérer le système de paiement des contributions. Comme cela suscite l'espoir parmi les individus que s'ils atteignent un ensemble d'objectifs et améliorent leurs aptitudes et compétences chaque année, ils recevront un paiement continu.
La contribution est ce que les gens font pour obtenir un résultat. En tant qu'individu, contribuer à la réalisation du but de son rôle. En ce qui concerne la gestion des performances et la rémunération, la contribution est un concept plus général, qui décrit le rôle général joué par les personnes pour générer des résultats.
La rémunération liée aux contributions peut être définie comme un processus permettant de prendre des décisions en matière de rémunération, qui repose sur une évaluation des résultats du travail effectué par les individus et du niveau de compétence requis pour ce niveau.
La rémunération liée à la contribution peut fonctionner efficacement avec une structure de rémunération qui comporte des dalles de paie. Ici, le versement de la paie devrait être basé sur la performance. Considérations relatives à la compétence et à la progression de carrière.
Selon (Brown 1998), le salaire lié aux contributions signifie payer pour obtenir des résultats incluant la compétence pour la performance de l'année dernière et la performance attendue pour l'avenir. Cette rémunération fonctionne en appliquant le modèle mixte de gestion de la performance. Cela implique d'évaluer les intrants, les extrants et d'arriver à une conclusion en décidant du salaire.
La première approche de la rémunération liée aux contributions consiste à collecter des informations sur la compétence d’un individu et sur ses prestations. De même, une vue d'ensemble de la performance dans la réalisation d'objectifs ou dans le respect des normes de performance peut être réalisée. Les informations sont ensuite combinées et regroupées pour être comparées à d'autres personnes jouant des rôles similaires afin de décider d'un changement de rémunération.
La seconde approche consiste à évaluer les résultats et les compétences et à décider de l’augmentation des salaires. Cela peut être fait via la matrice de paiement des contributions.
