4 grandes étapes du processus de planification de carrière

Les quatre étapes du processus de planification de carrière sont les suivantes: 1. Analyse des besoins et des aspirations des employés. 2. Analyse des opportunités de carrière. 3. Identification de la congruence et de l’incongruence. 4. Plans d’action et révision périodique.

Les employés se joignent à des organisations pour atteindre leurs objectifs et aspirations de carrière, d’une part, et les organisations leur offrent des opportunités à leur disposition, de l’autre. La différence entre les aspirations de l'employé et les possibilités d'organisation, le cas échéant, crée une situation de conflit entre les deux.

Si on laisse le conflit ou, disons, l'incongruence perdue, les employés sont insatisfaits et se retirent à leur tour pour ne pas participer activement aux activités productives. La même chose souligne la nécessité d'une planification de carrière. La planification de carrière est un processus visant à aider les employés à mieux faire correspondre leurs objectifs de carrière aux opportunités disponibles dans l’organisation.

La planification de carrière en tant que processus implique les étapes suivantes:

1. Analyser les besoins et les aspirations des employés:

Parfois, la plupart des employés ne connaissent pas leurs ancres de carrière et leurs aspirations. Les organisations assument également les objectifs de carrière et les aspirations des employés, ce qui ne correspond pas forcément à la réalité. Par conséquent, tout d'abord, une analyse des ancres de carrière des employés, de leurs aspirations et de leurs objectifs doit être réalisée au moyen d'une évaluation objective.

Cette évaluation est basée sur l'inventaire du personnel. Étant donné que la plupart des employés n’ont pas une idée précise de leurs ancres et de leurs aspirations professionnelles, il est nécessaire de leur fournir autant d’informations que possible sur ces questions, afin d’informer quel type de travail conviendrait le mieux à l’employé compte tenu de ses compétences, de son expérience et de ses compétences aptitude en compte.

2. Analyser les opportunités de carrière:

Une fois que les aspirations professionnelles et les objectifs de l’employé sont connus, il est nécessaire d’analyser les différentes opportunités de carrière offertes dans le cadre des parcours existants dans l’organisation. Les cheminements de carrière indiquent une progression de carrière. Ici aussi, étant donné que de nombreux employés peuvent ne pas être conscients de leur propre cheminement de progression de carrière, il convient de le leur faire savoir.

Parfois, les organisations peuvent proposer une progression de carrière à un niveau particulier aux jeunes recrues directes et aux propres employés plus âgés par le biais de promotions. Reconnaissant les divers types d'ancrage de carrière et les aspirations des deux types d'employés, les organisations doivent définir des cheminements de carrière équilibrés entre ceux des employés internes expérimentés mais sans diplôme professionnel et ceux des nouvelles recrues possédant un excellent diplôme professionnel mais manquant d'expérience.

3. Identifier la congruence et l'incongruence:

À ce stade, un mécanisme permettant d’identifier la congruence entre les aspirations de carrière des employés et le système de carrière organisationnel est mis au point. Cela aide à identifier les zones spécifiques où l’incompatibilité ou l’incongruence prédomine. Cela se fait en associant différents emplois à différentes opportunités de carrière. Un tel mécanisme de correspondance et de déséquilibre entre les aspirations et les opportunités de carrière permet à l’organisation de définir des objectifs de carrière réalistes, à la fois à long terme et à court terme.

4. Plans d'action et révision périodique:

Ayant identifié le déséquilibre, il est maintenant nécessaire de formuler une stratégie alternative pour traiter le même problème.

Certaines des stratégies adoptées par plusieurs organisations incluent les suivantes:

(a) Changements dans le système de carrière en créant de nouveaux cheminements de carrière, de nouvelles incitations et de nouvelles récompenses en redéfinissant les emplois pour les mouvements latéraux.

(b) Changer les espoirs et les aspirations de l'employé en créant de nouveaux besoins, de nouveaux objectifs et de nouvelles aspirations.

(c) Rechercher de nouvelles bases d'intégration à travers la résolution de problèmes, les négociations, les compromis, etc.

Après avoir lancé ces stratégies, il est également nécessaire de revoir la même chose de temps en temps. Un tel examen permettra à l’organisation de savoir si les plans contribuent à une utilisation efficace des ressources humaines en faisant correspondre les aspirations des employés aux besoins des emplois.

Cela aidera également l’employé à savoir dans quelle direction il / elle évolue et quel type de compétences il a besoin pour faire face aux situations organisationnelles émergentes et difficiles. Alpin et Gester ont suggéré un cadre de processus de planification de carrière visant à intégrer les besoins individuels et organisationnels. Ceci est présenté dans la figure 9.2.