6 Fonctions opérationnelles d'un responsable du personnel (gestion)

Les principales fonctions opérationnelles d’un responsable du personnel sont les suivantes: A. Achats B. Développement C. Rémunération (salaires et incitations) D. Intégration E. Maintenance (Santé, sécurité et sûreté) F. Archives, Audit et Recherche.

A. Passation des marchés:

1. Détermination des besoins en main-d'œuvre:

(i) Analyser chaque travail pour déterminer la nature du travail; les qualifications nécessaires; la nature et la quantité de formation requise; la quantité de surveillance nécessaire; etc.

(ii) De dériver de l'analyse des tâches, les spécifications des tâches contenant sous forme condensée les points les plus pertinents concernant le poste et le travailleur, à utiliser par les entretiens d'embauche pour faciliter le travail de sélection et de placement.

(iii) Déterminer les besoins en main-d'œuvre de l'organisation.

2. Recrutement et sélection:

(i) Développer différentes sources d'approvisionnement de candidats pour différents emplois.

(ii) Concevoir un blanc de réquisition standard à utiliser par le service opérationnel pour demander du personnel.

(ii) Concevoir un blanc de candidature pour chaque catégorie d’employés.

(iv) Interrogez les candidats par un intervieweur qualifié.

(v) Introduire (après une étude minutieuse) un programme d’essais pour compléter l’entretien,

vi) Enquêter de manière approfondie et examiner médicalement les candidats retenus avant leur emploi.

3. placement:

(i) Affecter des employés à des emplois pour lesquels ils semblent être les plus qualifiés sur la base des techniques de sélection.

(ii) Mettre en place une procédure uniforme pour l'introduction de nouveaux employés dans l'entreprise et dans les services respectifs.

(iii) Une copie des règles et règlements doit être remise à chaque employé, complétée par une brève discussion sur l'entreprise, ses produits, etc.

(iv) Le chef de département ou le superviseur doit désigner un collègue pour accompagner les nouveaux arrivants les premiers jours et leur servir de "sponsor".

B. Développement:

1. Formation et éducation:

i) Développer des programmes de formation préalable à l'emploi et en cours d'emploi pour les opérateurs.

(ii) Développer un programme pour la formation des étudiants en second cycle (cadres subalternes).

(iii) Développer des programmes de conférences et de cours pour le personnel de bureau.

iv) Organiser des programmes de formation à la supervision mettant l'accent sur les techniques de traitement des relations. Les thèmes abordés dans ces programmes peuvent être "Gestion des hommes", "Production et coûts", "Régimes salariaux et incitations", "Contrôle de la qualité" et "Économie d'énergie".

(v) Développer la bibliothèque d'entreprise pour y inclure des livres, brochures, magazines, etc., intéressant toutes les catégories de personnel.

2. Système de suggestions:

(i) Organiser un système de suggestions qui attire, offre des récompenses à la mesure de la valeur des suggestions et sert en général de centre d’échange d’idées. (Les suggestions peuvent porter sur l’amélioration des méthodes, des machines, des processus, des relations de travail, etc.

(ii) Lier le système de suggestion au programme de formation à la supervision et le «vendre» au personnel de supervision par ce biais.

3. communication:

(i) Compiler et publier à titre provisoire un manuel du personnel sujet à révision périodique, contenant des informations détaillées sur l’historique de la société et un aperçu clair et concis de la politique de la société en ce qui concerne les rubriques «emploi», «plans de sécurité», « vacances », « salaires », etc.

(ii) Préparer et publier un magazine des employés (appelé organe interne).

À cet égard, les points suivants doivent être pris en compte:

a) Objectifs spécifiques à atteindre par ce moyen,

(b) qui doit éditer le magazine,

d) combien de fois il sera émis,

e) à quel type de contenu il se limitera,

(f) détermination périodique de l'efficacité du contenu.

(iii) Élaborer un organigramme de la société indiquant les relations entre les départements et les divisions, ainsi que les lignes de responsabilité et d'autorité.

(iv) Développer un organigramme détaillé du département du personnel.

4. Évaluation et promotion du rendement:

(i) Organiser des évaluations annuelles ou semestrielles de tout le personnel.

(ii) élaborer des formulaires d'évaluation appropriés pour chaque catégorie d'employés.

(iii) Élaborer des tableaux promotionnels avec des axes d'avancement clairement définis.

(iv) Élaborer une politique de promotion basée sur des examens périodiques des employés, des dossiers.

C. Compensation (salaires et incitations):

i) Classer les emplois les uns par rapport aux autres, à une base établie ou à des emplois similaires dans d'autres usines, en examinant fréquemment les résultats.

(ii) Formuler des barèmes de salaires pour chaque classification d'emploi.

(iii) Envisager le versement d'une prime au personnel de supervision.

(iv) Envisager des moyens efficaces de stimuler et de récompenser les dirigeants. iv) Assurer la stabilité de l'emploi, dans la mesure du possible, grâce à une planification minutieuse des opérations et à une planification financière.

D. Intégration:

1. Discipline et griefs:

(i) Assurer l'uniformité des mesures disciplinaires pour des infractions similaires.

(ii) Fournir une assistance spéciale sur les cas problématiques référés au service du personnel

(iii) Mettre en place un mécanisme efficace permettant de régler les plaintes et griefs individuels (les voies de règlement d'un grief doivent être clairement définies.)

2. Décharges, «quittes», mises à pied, nouvelles auditions:

(i) établir l'entretien de départ ou de «sortie» comme pratique courante pour déterminer tous les faits réels aboutissant au licenciement involontaire,

(ii) Déterminer le poids relatif des facteurs (ancienneté de service, compétence, etc.) dans la décision de licenciement,

(iii) Déterminer la politique en matière de réembauche.

3. Relations de travail:

(i) d’établir une philosophie réaliste, positive et claire des relations professionnelles,

(ii) Analyser en profondeur le contrat de travail existant avec des mesures aussi précises que possible de ses coûts, réels et potentiels.

4. Relations industrielles:

Établir de bonnes relations avec les organismes gouvernementaux, les citoyens, les organisations, les journaux, les personnalités influentes et les établissements d’enseignement.

E. Maintenance (santé, sécurité et sûreté):

(i) Fournir des installations adéquates en matière de conseil juridique, de cantine, de loisirs, de premiers secours, etc.

(ii) Introduire des pauses efficaces.

(iii) Éduquer les employés en matière de sécurité et de santé.

iv) Prévoir des prestations de maladie, d'invalidité, d'accident et de retraite par le biais d'une assurance et d'autres régimes.

F. Records, Audit et Recherche:

(i) Développer un bon système d'archivage.

ii) Élaborer une liste de contrôle pour la réalisation de l’audit annuel du personnel.

(iii) effectuer des recherches sur divers sujets d’intérêt pour l’organisation,

(iv) Établir des contacts avec des organisations de gestion professionnelles qui servent de source de matériel de recherche (vous pouvez le faire en devenant membre, en assistant à des conférences, etc.).