Négociation collective entre employés et employeurs

Lisez cet article pour en savoir plus sur la négociation collective entre employés et employeurs: - 1. Signification de la négociation collective 2. Objectifs et portée de la négociation collective 3. Processus de base 4. Cadre de base 5. Cadre général 5. Problèmes communs 6. Méthodes de résolution 7. Conclusion.

Signification de négociation collective:

La négociation collective désigne les négociations entre employés et employeurs sur la mise en place de procédures et de règles couvrant les conditions de travail et les taux de rémunération.

Il a été officiellement défini comme un système institutionnel de négociation dans lequel l'élaboration, l'interprétation et l'administration des règles, ainsi que l'application des contrôles légaux affectant les relations employeur-employé, sont décidés par des comités de négociation syndicaux-patronaux.

De tels arrangements impliquent généralement la réglementation commune de procédures convenues.

Au sens large, le terme négociation collective désigne généralement la négociation, l'administration et l'interprétation d'un accord écrit entre deux parties couvrant une période donnée. Cet accord ou contrat définit, en termes spécifiques, les conditions d'emploi, c'est-à-dire ce que l'on attend des employés et les limites que la direction a à sa disposition.

La négociation collective est le processus par lequel les accords entre employeurs et employés, ou leurs représentants respectifs, sont conclus. Ces accords peuvent être conclus au niveau national, régional, local, sectoriel ou des unités et installations. Cela peut impliquer un personnel très expérimenté et hautement qualifié au niveau sectoriel ou national, et des représentants élus à l'autre extrême.

Deux volets distincts peuvent être identifiés: le fond, ou ce qui doit être négocié; et la procédure, comment cela doit être fait, et comment les procédures et autres instruments réglementaires doivent être utilisés.

Objectifs et portée de la négociation collective:

Dans ce contexte, les systèmes de négociation collective ont trois objectifs spécifiques:

1. Fournir les moyens permettant de convenir du prix du travail, c'est-à-dire du taux de salaire.

2. Fournir un moyen de gouvernement industriel et de règles et règlements sur le lieu de travail.

3. Fournir un moyen de contrôler les contraintes inhérentes au lieu de travail.

L'objectif fondamental de la négociation collective est de convenir d'un contrat acceptable, acceptable pour la direction, les représentants syndicaux et les membres du syndicat.

Mais qu'est-ce qui est couvert dans ce contrat?

Le but de la négociation collective est d’écrire et de convenir d’un contrat de travail satisfaisant pour les deux parties entre la direction et le syndicat. Le contrat contient des accords sur les salaires, les heures et les autres conditions d’emploi, y compris les promotions, les licenciements, les mesures disciplinaires, les avantages, les méthodes de répartition des heures supplémentaires, les vacances, les périodes de repos et la procédure de règlement des griefs.

Le syndicat voudra avoir une «clause de sécurité syndicale» qui contribue à assurer la pérennité du syndicat en demandant aux nouveaux employés de s'affilier au syndicat ou de contribuer à son soutien ou aux membres actuels de rester membres.

La direction voudra inclure dans le contrat une «clause relative aux droits de la direction» indiquant que la direction conserve le droit de prendre des décisions unilatérales dans tous les domaines à l'exception de ceux spécifiés dans le contrat. Une «clause de non-grève» est généralement incluse, indiquant que le syndicat ne fera pas la grève pendant la durée du contrat (généralement trois ans).

Le syndicat est toujours libre de faire la grève avant l'approbation du contrat ou après son expiration si un nouveau contrat n'a pas été convenu.

Le processus de base de la négociation collective:

Le processus de négociation collective est fondé sur la méfiance et le conflit, c’est-à-dire qu’il existe une divergence fondamentale des intérêts entre employeurs et employés. Il s’agit donc, au départ, d’une base sur laquelle les deux parties peuvent convenir de coopérer.

Ceci est rendu plus difficile ou extrême lorsqu'il existe une longue histoire et une longue tradition de conflits en milieu de travail. La négociation collective est une stratégie et une structure pour la gestion de ce conflit.

Par conséquent, une grande partie du processus est stylisée et ritualisée et quiconque souhaite le gérer efficacement doit en comprendre l’importance. L’objectif doit être d’utiliser les instruments et le langage en cause pour obtenir des accords sur le lieu de travail qui éliminent au moins les conflits inhérents.

Le processus de négociation peut durer des semaines, voire des mois, avec la direction et les représentants du syndicat pour faire des propositions et des contre-propositions. L'entente qui en résulte doit être ratifiée par les membres du syndicat. S'il n'est pas approuvé, le syndicat peut faire la grève pour faire pression sur la direction ou choisir de ne pas faire la grève et de simplement continuer à négocier jusqu'à ce qu'un accord plus acceptable soit atteint.

L'accord final reflétera les problèmes du lieu de travail et de l'industrie dans lesquels le contrat est négocié. Les procédures détaillées relatives au contrôle de l’embauche sont au cœur des négociations collectives dans les secteurs où les emplois sont occasionnels, où les employés changent continuellement d’employeur à autre, comme dans le secteur de la construction. Mais dans les usines et les bureaux, les nouvelles embauches sont généralement laissées à la décision de la direction.

Le cadre de base (facultatif):

Comme le montre la figure 4.14, il existe un vaste cadre de négociation:

1. La première offre ou réclamation est toujours faite sur la base du fait qu'elle sera rejetée (si, pour une raison quelconque, elle est acceptée tout de suite, elle provoque généralement un ressentiment plutôt qu'une satisfaction immédiate).

2. Il s'ensuit un processus de contre-offre et de demande reconventionnelle, chaque partie progressant progressivement vers l'autre.

3. Le contenu de l'accord final est généralement clairement indiqué avant sa conclusion. et la base de ce qui est réellement acceptable pour chaque partie est également signalée.

4. Un conflit grave survient lorsque l'une des parties est résolue à ne pas régler ou lorsqu'il y a un malentendu entre les membres du syndicat et l'employeur.

5. Les règlements conclus sont généralement indiqués en termes positifs par rapport à tous les intéressés, afin d'éviter l'utilisation de termes tels que "perte", "perdant", "descente" et "défaite", qui ont une signification négative pour ceux associés à leur.

Les points de vue suivants dans le processus de négociation peuvent être utilement identifiés:

1. Il peut être nécessaire de s’installer avec un groupe ou une partie de l’effectif au détriment des autres.

2. Il peut être possible de résoudre les problèmes à la satisfaction de toutes les personnes concernées.

3. Il n'est peut-être pas possible de satisfaire tout le monde.

4. Il peut être nécessaire de prendre une position initiale dure pour tenter de convaincre l'autre partie de revoir ses attentes.

Une partie de la fonction du processus consiste également à structurer les attitudes de chaque partie envers l’autre et à essayer de créer des impressions d’honnêteté, de confiance, d’ouverture, de fermeté, de raisonnabilité et d’équité, selon les besoins. Une crédibilité fondamentale doit également être établie.

Problèmes courants de la négociation collective:

Indépendamment des problèmes spécifiques contenus dans divers contrats, quatre problèmes apparaissent systématiquement dans tous les contrats de travail. Trois des quatre sont des questions de négociation obligatoires, ce qui signifie que la direction doit être disposée à négocier avec le syndicat.

Ces questions obligatoires sont les suivantes:

(1) les salaires,

(2) heures et

(3) Conditions d'emploi.

Le quatrième problème abordé dans presque tous les contrats de travail est la procédure de règlement des griefs, conçue pour permettre le traitement des plaintes. La procédure de règlement des griefs est le moyen par lequel le contrat est exécuté. La majeure partie du contrat concerne la manière dont la direction traitera les employés. Ainsi, lorsque les employés estiment qu’ils n’ont pas été traités équitablement en vertu du contrat, ils déposent un grief pour corriger le problème.

Méthodes de résolution pour la négociation collective:

Malgré la diversité des techniques disponibles, les syndicats et la direction ne peuvent pas toujours parvenir à un accord. Néanmoins, il est toujours dans l'intérêt des deux parties de résoudre leurs différends de manière harmonieuse. Les méthodes de résolution sont des approches utilisées pour surmonter les désaccords syndicaux-patronaux.

Les deux méthodes les plus couramment utilisées pour résoudre ces litiges sont la médiation et l'arbitrage:

1. médiation:

Lorsque les parties utilisent la médiation, une tierce partie neutre aide les deux parties à parvenir à un règlement. Un médiateur n'a aucun pouvoir formel pour ordonner à l'une ou l'autre des parties de faire quoi que ce soit, mais recommande plutôt des solutions pour rassembler les parties. La plupart des médiateurs tentent de réduire les problèmes en demandant d'abord aux deux parties d'identifier leurs différences.

Ensuite, chaque partie doit se concentrer sur ces différences réelles et faire des contre-propositions pour répondre aux demandes de l'autre partie. Chaque partie est encouragée à accepter des aménagements raisonnables de la part de l'autre et à faire des compromis. Cette approche pragmatique qui met l'accent sur le compromis résout souvent le différend à la satisfaction des deux parties.

2. Arbitrage:

Dans certains cas, une tierce partie neutre écoute les deux côtés, puis indique à chaque partie quoi faire. Ce processus s'appelle l'arbitrage. Dans le cadre d’un arbitrage contraignant, les deux parties conviennent de suivre la décision de la tierce partie (l’arbitre). Dans le cadre de l'arbitrage de l'offre finale, les deux parties déposent leur offre finale et l'arbitre en choisit une.

L'arbitrage présente de nombreux avantages:

(i) Cela peut économiser du temps et de l'argent; et

ii) Les parties au différend n’ont pas à prendre de mesures radicales et les deux peuvent sauver la face.

La résolution est rendue par une tierce partie impartiale et qualifiée. C'est donc le plus juste possible pour le syndicat et la direction.

Conclusion:

La bonne approche en matière de négociation ne devrait pas être axée sur les relations entre les parties, mais plutôt sur la stratégie de négociation. Et on peut identifier le modèle de négociation le plus courant en tant que négociation distributive, ce qui suppose que la direction et les syndicats ont des objectifs contradictoires et essaient d'obtenir une plus grande part du gâteau.

Une autre tendance est la négociation intégrative, dans laquelle les objectifs du travail et de la direction ne sont pas considérés comme contradictoires et, par conséquent, les deux parties tentent de développer des solutions mutuellement acceptables aux problèmes. L’approche intégrative peut impliquer l’utilisation de comités spéciaux pour la recherche commune et l’établissement des faits afin de résoudre des problèmes difficiles.

Parmi les exemples de ces négociations intégratives, citons les modifications apportées aux régimes de retraite et aux régimes d’avantages sociaux, aux mesures prises par les syndicats pour contrôler les grèves de chats sauvages et aux améliorations apportées à la procédure de règlement des griefs. Tant la direction que le syndicat ont tout à gagner si ces problèmes sont résolus mutuellement.