Les incitations financières: une force motrice

Compte tenu de la complexité de la motivation chez l'homme, on peut affirmer sans équivoque que l'industrie a trop insisté sur l'importance des incitations financières. Certaines personnes pensent que l’argent est le seul incitatif de l’industrie et beaucoup pensent que c’est l’incitatif le plus important (voir le graphique 11.2).

Cette fausse prémisse et cette simplification excessive ont entraîné l'échec de plusieurs des meilleurs programmes d'incitation. Par exemple, après six semaines de route, la société Wiremold du Connecticut a conclu qu’attribuer des obligations à des employés pour une assistance parfaite n’était pas la solution au problème de l’absentéisme. En annonçant la cessation du régime, le président de la société a déclaré que celui-ci n'avait pas réussi à influencer les habitudes des employés, car la plupart des personnes en situation irrégulière avant l'instauration du système d'attribution étaient toujours en situation irrégulière.

Le troisième vice-président du syndicat des chauffeurs a imputé un ralentissement de l'autobus à New York il y a quelques années au refus des chauffeurs de faire des heures supplémentaires. Il a dit que les hommes ne cherchaient pas plus d'argent; ils étaient fatigués et pensaient que l'entreprise devrait embaucher des chauffeurs supplémentaires. Leurs gains moyens étaient de 3 200 dollars par an, un revenu qui, même à ce moment-là, ne pouvait être considéré comme très élevé. Depuis l'époque de Taylor, les «experts» ont concocté un système d'incitations salariales après l'autre, jusqu'à ce qu'il y en ait littéralement des centaines. Lytle (1938) a proposé l'un des examens les plus complets des régimes d'incitation salariale, estimant que de tels régimes étaient importants pour tout problème de production de coûts.

Selon lui, les paiements incitatifs présentent deux avantages:

(1) Une augmentation de la production par unité et

(2) Une augmentation des revenus des employés.

Il a estimé que les avantages d'un plan de paiement des salaires bien choisi, bien installé et bien géré bénéficient chaque année aux employés et aux employeurs. Bien sûr, Lytle n'a pas dit que ces avantages «s'accumulent mutuellement et équitablement», car ils ne le font pas. Comme le dit Mark Spade dans son brillant ouvrage intitulé Comment diriger une usine de basson, les systèmes d'incitation salariale sont un «moyen de mieux payer les employés, mais pas autant». Du point de vue du psychologue du travail, il est extrêmement difficile de différencier parmi les différents systèmes d’incitations financières. À certains égards, la seule différence essentielle est de savoir qui obtient les frais de consultation. Lytle a tenté de classer tous les régimes d’incitation financière en fonction des caractéristiques des gains de production. Ses résultats, présentés dans le tableau 11.4, donnent une idée des nombreux systèmes mis en avant.

Les plans du tableau 11.4 n’ont en réalité qu’un intérêt historique. Alors qu’au cours des années 1930 et 1940, de tels régimes suscitaient un vif intérêt, très peu d’entreprises industrielles utilisent actuellement un tel système d’incitation. La plupart des systèmes de rémunération sont sous le contrôle du syndicat, presque tous à l'heure, et la profession de vente est probablement le dernier emploi qui utilise systématiquement un système de rémunération incitative, à un type ou à un autre.

Dans l'industrie moderne, les récompenses financières ont été abandonnées au profit de systèmes basés sur d'autres valeurs. Les systèmes d'incitation financière ont non seulement perdu de leur importance, mais ils ne fonctionnent pas aussi efficacement qu'on le suppose. L’expérience de la Bank Wiring Observation Room dans l’usine de Hawthorne (voir chapitre 10) a clairement montré que les travailleurs étaient caractérisés par une production restreinte et non illimitée. Il ne fait aucun doute que les employés et les employeurs ont besoin d'argent, ne serait-ce que pour le faire, c'est le moyen d'échange reconnu.

Cependant, tout ce dont une personne a besoin est sujet à de nombreuses spéculations. L'argent est une chose nécessaire, mais dans certains cas seulement, il fonctionne comme une incitation. Certaines personnes gagnent seulement 5 000 dollars par an, d'autres 10 000 dollars, et d'autres 20 000 dollars, bien que le groupe à faible revenu n'apprécie pas les problèmes financiers du groupe à revenu élevé. Ces deux pays ont de tels problèmes - des problèmes qui, de leurs points de vue respectifs, vue sont de la plus grande intensité pour les deux groupes.

Ce n'est pas une question de savoir ce qui est correct ou non. Il faut de l'argent pour la nourriture, les vêtements, le logement, les soins médicaux, l'éducation, le luxe, la position sociale et le pouvoir. Même lorsque les gens désirent de l'argent sans commune mesure avec les montants spécifiquement désirés par d'autres, on ne peut nier l'existence de leurs besoins.

La force motrice, et la conviction que l'argent est une source d'énergie, peuvent être un besoin aussi réel pour une personne que le besoin d'argent pour obtenir de la nourriture est pour d'autres. En outre, la quantité de nourriture nécessaire varie en fonction de la taille de la famille, des habitudes de vie, etc. Nous ne pouvons pas parler du besoin de subsistance de manière absolue, car trop de variables sont impliquées.

Stockford et Kunze (1950) rapportent une étude dans laquelle les résultats suggèrent que la valeur des salaires est relative et non absolue. Ils ont comparé les attitudes des travailleurs et les salaires de départ par rapport aux salaires de l'emploi précédent. La figure 11.2 présente les résultats, qui indiquent que les employés avec le même salaire de départ peuvent avoir un sentiment favorable ou défavorable à l’égard de la société. Les salaires de départ «défavorables» (c'est-à-dire inférieurs au salaire précédent) ont un effet négatif persistant sur la confiance envers l'entreprise, la stabilité de l'emploi et les performances. L'attitude négative est nettement plus intense que l'attitude positive résultant de taux de salaire de départ favorables.

Théories concernant l'argent en tant qu'incitatif:

Existe-t-il des fondements théoriques en psychologie pour le rôle de l’argent en tant qu’incitatif pour le travailleur? Opsahl et Dunnette (1966) ont énuméré cinq théories de ce type qui tentent d'expliquer l'effet de l'argent sur le rendement au travail.

1. L'argent en tant que renfort conditionné généralisé:

Selon cette théorie, la monnaie, parce qu’elle est associée à des renforçateurs plus élémentaires (besoin de satisfaire), acquiert le statut de renforçateur secondaire. Des études menées par Wolfe (1936) et Cowles (1937) ont montré que les jetons de poker acquéraient une valeur de renforcement lorsqu'ils pouvaient être échangés contre de la nourriture. En d'autres termes, les sujets de leurs expériences travaillaient aussi dur à obtenir des jetons qui pouvaient «acheter» de la nourriture comme auparavant. pour la nourriture elle-même.

2. L'argent en tant qu'incitatif conditionnel:

Selon ce point de vue, la monnaie acquiert une valeur d’incitation du fait de son association continue avec d’autres incitations plus fondamentales. Certaines données de laboratoire indiquent que ce type de conditionnement peut survenir, mais il est difficile d'appliquer ce paradigme à la situation de travail réelle. Par exemple, dans notre société, quels sont les autres facteurs d’incitation, plus élémentaires, auxquels l’argent est associé?

3. L'argent en tant que réducteur d'anxiété:

L'idée ici est que l'absence d'argent est généralement associée aux réactions d'anxiété de notre société et que, par conséquent, le manque d'argent devient un stimulus conditionné pour une réponse d'anxiété. L'argent sert donc à son tour à réduire l'anxiété.

4. L'argent comme «facteur d'hygiène»:

Pour Herzberg, Mausner et Snyderman, l'argent est un «facteur d'hygiène» qui sert principalement d'insatisfait, c'est-à-dire qu'il provoque l'insatisfaction lorsqu'il est absent, mais contribue peu à la satisfaction lorsqu'il est présent. Cependant, on peut se demander si leurs données corroborent réellement leur hypothèse (Opsahl et Dunnette, 1966).

5. L’argent comme moyen d’instrumentalité:

Les postulats de motivation de la théorie de la motivation de Vroom ont été brièvement exposés. Dans le modèle de Vroom, l'argent acquiert de la valeur en raison de son influence perçue sur l'obtention d'autres résultats souhaités. Par exemple, si l’argent était perçu comme jouant un rôle déterminant dans l’objectif positif de la sécurité, il acquérait une valeur positive. Alors, la probabilité qu'une personne agisse de manière à acquérir de l'argent serait fonction de son besoin de sécurité multiplié par l'espoir qu'un acte de recherche d'argent particulier produirait un retour monétaire spécifié.

Résumé du rôle de l'argent:

Dans leur étude sur le rôle de la compensation financière dans la motivation industrielle, Opsahl et Dunnette (1966, p. 115) déclarent:

On sait très peu de choses sur les lois de comportement régissant l'efficacité des incitations. Nous continuons à distribuer de grosses sommes d’argent sous le couvert de «prime d’incitation» sans trop en savoir plus sur son caractère incitatif. Nous ignorons, par exemple, la nature de l’effet d’une augmentation de salaire ou la durée qui a précédé cet effet; ou, d'ailleurs, combien de temps l'augmentation peut être efficace.

Nous ne connaissons pas non plus le programme de renforcement optimal à utiliser pour donner des augmentations de salaire afin d'obtenir les changements souhaités dans le comportement au travail. Un simple suivi des résultats de travail sur des travaux où la quantité de production est sous le contrôle direct de l'employé et où il est facile à évaluer, peut fournir des informations précieuses ici. Une telle connaissance aurait des conséquences importantes sur la fréquence et le montant des augmentations d’incitation qui devraient être intégrées au programme d’indemnisation.

Ainsi, le rôle de la monnaie en tant que récompense dans l’industrie moderne reste mal compris, en dépit du fait que notre économie semble reposer sur un système de récompense monétaire. Bien que l'utilisation de systèmes de rémunération incitative officiels ait diminué ces dernières années au profit d'autres incitations non financières, les unités monétaires seront probablement toujours échangées contre des unités de travail. Ainsi, une meilleure connaissance de la dynamique de ce processus d'échange est certainement nécessaire.