Développement des ressources humaines et développement des capacités humaines

Développement des ressources humaines et développement des capacités humaines!

L’essence de la gestion de toute organisation est d’utiliser efficacement toutes les ressources humaines et matérielles, financières et technologiques disponibles. HRD s'intéresse au développement des capacités humaines. Les capacités humaines ou le potentiel humain incluent: aptitudes, connaissances, valeurs, compétences en ressources humaines, réactivité, loyauté et engagement, transparence, développement du leadership.

Aptitude:

L'aptitude fait référence au potentiel d'apprentissage ou d'acquisition d'une compétence spécifique. L'aptitude diffère de la réalisation qui fait référence aux apprentissages antérieurs. Cela diffère également de l'intelligence qui fait référence au potentiel général d'une personne à trouver des solutions aux problèmes, à penser de manière idéale, à s'adapter à une situation en évolution et à tirer profit de l'expérience.

La distinction entre les trois concepts est mince car ils sont étroitement liés. Au travail, l’employé doit avoir une aptitude à l’apprentissage qui lui est bénéfique et à l’organisation. Les trois concepts aptitude, accomplissement et intelligence sont regroupés dans les capacités humaines. L'aptitude des personnes peut être testée pour évaluer les différences individuelles. Le test d'aptitude mesure le potentiel d'acquisition d'une compétence spécifique. Grâce à aptitude, le potentiel d’apprentissage des employés peut être évalué.

Des tests d'aptitude permettent d'évaluer le large éventail d'expériences acquises par les employés. Le test d’aptitude est utilisé pour juger ou prédire les performances futures. Il évalue également l’effet d’une expérience inconnue ou incontrôlée, à tirer d’un cours de formation. L’intérêt et le choix de la personne peuvent également être connus grâce au test d’aptitude. Ces tests sont un outil utile entre les mains des employeurs à la recherche des bonnes personnes pour le bon travail.

Connaissance:

La connaissance est une autre capacité acquise et possédée par une personne grâce à ses efforts. La connaissance est le fait ou la condition de savoir quelque chose avec une familiarité ou une connaissance acquise par expérience ou par association. Il comprend la technique, la science ou l'art par un individu. C'est une condition d'être conscient de quelque chose. La connaissance est acquise par l'apprentissage. La connaissance facilite l'apprentissage. La connaissance des résultats entraîne une augmentation de l'apprentissage.

L’apprenant acquiert des connaissances aux étapes suivantes:

(1) Connaissance déclarative:

Les informations factuelles et les concepts relatifs à la tâche acquise par le stagiaire, ou l'apprenant, sont appelés connaissances déclaratives. Il est également reconnu que "savoir quoi" en ce qui concerne la tâche. A ce stade de l'acquisition des connaissances, l'intelligence intellectuelle joue un rôle essentiel dans la mesure où la mémoire et l'attention sont importantes pour l'apprentissage ou l'acquisition de compétences relatives à la tâche.

(2) Compilation de connaissances:

Dans cette deuxième étape, l'exécution de la tâche apprise au cours de la première étape s'améliore et se peaufine.

(3) connaissance procédurale:

C'est l'étape finale où l'apprenant ou le stagiaire sait non seulement quoi faire, mais sait comment faire. L’artiste applique ses connaissances pour effectuer les procédures de tâche de manière fluide et automatique. Un feedback est pris pour confirmer si le stagiaire a reçu la connaissance parfaite de la tâche. Cette rétroaction est connue sous le nom de connaissance des résultats. Il est important de prendre en compte les informations en retour, car l'apprentissage de l'apprenant est vérifié, sinon il risque de perdre la motivation pour apprendre. Les retours d'information rendent le processus d'apprentissage plus intéressant.

La participation des employés à l’acquisition de connaissances est un impératif. Les employés doivent recevoir des informations sur les performances globales de l'entreprise. L'amélioration des connaissances passe par des compétences professionnelles supplémentaires, une formation et une formation croisée. Dans le processus d’apprentissage ou d’acquisition de connaissances, le responsable doit assumer le rôle de coach ou de facilitateur. Des changements révolutionnaires doivent avoir lieu, l’objectif étant d’atteindre une efficacité organisationnelle et une qualité de la vie professionnelle plutôt que l’objectif économique de productivité. La hiérarchie devrait être aplatie pour inciter davantage les employés à acquérir des connaissances.

Parfois, connaissances et savoir-faire sont utilisés comme synonymes. La somme de toutes les connaissances et compétences acquises pour un travail satisfaisant est connue sous trois aspects: pratique, gestion et compétence des personnes motivantes.

Valeurs:

Selon M. Rokeach, les valeurs représentent des convictions fondamentales selon lesquelles «un mode de conduite ou un état final d'existence spécifié est personnellement ou socialement préférable à un mode de comportement ou un état final d'existence opposé ou inverse». Les valeurs sont centrées sur le jugement concernant ce qui est juste, bon ou souhaitable.

Les valeurs ont deux attributs:

(1) Attributs de contenu:

Sous l'attribut de contenu, le comportement ou l'état final d'existence est important.

(2) attributs d'intensité:

L'attribut Intensité spécifie l'importance de l'état final d'existence.

Selon M. Rokeach, il existe deux types de valeurs:

(1) Valeur terminale:

C'est un objectif final dans un statut souhaité, par exemple le désir d'une personne d'atteindre le bonheur.

(2) Valeur instrumentale:

C'est un moyen d'acquérir une valeur d'apprentissage, par exemple - le désir d'une personne d'atteindre le bonheur (c'est-à-dire la valeur finale) avec le moyen d'être ambitieux ou indépendant (c'est-à-dire la valeur instrumentale) La combinaison des deux valeurs chez un individu peut créer un système de valeurs. Les valeurs en général influencent l'attitude et le comportement. Les systèmes de valeurs déterminent ce que nous sommes en tant qu'individus. Les valeurs sont durables et stables.

Le tableau suivant présente les valeurs terminales et instrumentales dans l’enquête sur les valeurs de Rokeach:

Il existe un moyen supplémentaire de classer les valeurs données par Allport à l'adresse. el.

Selon eux, il existe six types de valeurs:

(1) théorique:

Souligne la découverte de la vérité à travers une approche critique et rationnelle.

(2) économique:

Mettez davantage l'accent sur l'utilité et l'aspect pratique, l'accumulation de richesses.

(3) esthétique:

Souligne la plus haute valeur sur la forme et l'harmonie.

(4) social:

Intérêt pour la plus haute valeur à l'amour des gens.

(5) politique:

L'accent est mis sur l'acquisition du pouvoir et de l'influence sur les gens.

(6) religieux:

Intérêt pour l'unité de l'expérience et la compréhension de l'univers dans son ensemble. Les résultats ou plusieurs études ont confirmé que les valeurs de Rokeach varient d’un groupe à l’autre. Alors que, selon les conclusions d'Allport, les personnes exerçant les mêmes professions ou occupations, telles que chefs d'entreprise, membres de syndicats, étudiants, parents, etc., ont tendance à adopter des valeurs similaires.

Les études de valeurs sont importantes car elles sont le point de départ pour comprendre les attitudes, la motivation et les perceptions. Les valeurs dominantes sur le marché du travail sont le travail dur, la conservation, la loyauté envers l'organisation, la qualité de vie, la non-conformité, la recherche de l'autonomie, la fidélité à soi-même, la réussite, la réalisation, l'ambition, le travail, la fidélité à la carrière, la flexibilité, la satisfaction professionnelle, les loisirs, fidélité à la relation

Les valeurs sont acquises à travers des expériences avec des personnes et des institutions. Les aînés et les parents influencent les valeurs de leurs enfants. Les valeurs sont acquises par le biais des écoles, des institutions religieuses et de la société. Avec notre croissance, les valeurs dominent notre vie et notre travail.

Ils jouent un rôle vital dans l’organisation de notre vie et ont une incidence sur notre environnement de travail. La culture domine la formation de valeur. Ce qui est bon ou mauvais provient de la culture. Aujourd'hui, les valeurs sont l'épine dorsale de la dernière révolution de la gestion dans le monde. Il est donc nécessaire de comprendre les valeurs.

Importance des valeurs:

Notre efficacité au travail est liée à des valeurs humaines intrinsèques, à savoir des valeurs morales et éthiques. Le développement de soi repose sur des valeurs humaines qui soutiennent les valeurs de l'entreprise telles que le service, la créativité, la crédibilité, l'excellence, la communication en matière d'innovation, la coordination et la direction.

La communication interpersonnelle devient efficace grâce à des valeurs minimisant les conflits et les différends. Les valeurs humaines ont construit la bonne réputation et la bonne volonté de l'organisation. Les valeurs améliorent la satisfaction professionnelle et la satisfaction client. Les valeurs sont les moyens de la perfection. Les valeurs sont durables.

Tout le monde a des valeurs de base permanentes. Les valeurs font partie intégrante de la gestion et de la culture de travail. Les valeurs aident au développement des ressources humaines. Tous les dirigeants, employés et travailleurs doivent inculquer les valeurs de la manière décrite par Eslies Clarkson: «Chaque fibre de notre personnalité doit rayonner et se manifester avec une conduite identique à celle que nous prétendons être."

Compétence en relations humaines:

Les organisations sont composées de personnes issues de différents milieux. diffèrent les uns des autres dans la composition psychologique. Les personnes sont des ressources humaines qui constituent la somme des capacités inhérentes, des connaissances acquises, représentées par des talents et des aptitudes.

Ils se comportent de différentes manières. Un responsable doit comprendre les relations humaines et le comportement afin d’extraire cent pour cent des employés au profit de l’entreprise. La qualité des ressources humaines peut être modifiée par le biais de l'éducation, de la formation et du développement.

Les ressources humaines sont distinctes des ressources physiques qui sont passives. Les ressources humaines diffèrent par les qualités qu'elles possèdent. Ils possèdent d'immenses compétences. Selon Sophocle, "les merveilles des merveilles sont un homme qui a une capacité infinie de penser, de développer, d'inventer, de ressentir, d'aimer, de donner, de tuer, de respecter et de haïr, d'analyser ou de détruire."

L’efficacité des employés peut être maximisée en créant et en maintenant de bonnes relations humaines entre eux. WWG Scott a défini les relations humaines comme «un processus de motivation efficace d'individus dans une situation donnée afin d'atteindre un équilibre d'objectifs qui généreront une plus grande satisfaction humaine et contribueront à la réalisation des objectifs de l'entreprise». Les relations humaines désignent l'interaction des personnes dans leur ensemble. milieux de vie, y compris dans les entreprises.

Les relations humaines sont interdisciplinaires. Il incarne la psychologie, l'anthropologie, la sociologie, la physiologie, les sciences politiques.

Bases des relations humaines:

Les relations humaines font partie du comportement organisationnel qui repose sur certains concepts liés à la nature des personnes et à la nature des organisations.

Nature des personnes:

Pour comprendre les gens, il faut connaître les bases du comportement humain, à savoir:

(1) Différences individuelles:

Les gens ont des traits communs, par exemple, ils sont excités ou ils sont affligés par la perte de leur proche ou de leur cher. Même s'ils ont beaucoup en commun, ils sont différents. Ils diffèrent par leur attitude, leurs pensées, leurs goûts et leurs dégoûts, leurs opinions et leurs autres qualités. Le comportement organisationnel commence avec l'individu. Les individus prennent des décisions. Le groupe est efficace lorsque les individus agissent.

(2) une personne entière:

Les organisations n'utilisent pas les compétences et le cerveau d'un individu mais d'une "personne entière". La compétence, les qualités, l'attitude et le comportement ne peuvent être séparés de la personne. Lorsque vous employez une personne, vous employez les bonnes et les mauvaises qualités de la personne qui influencent son travail. Le but principal de la direction est de développer un meilleur employé en termes de croissance et d’épanouissement. Les employés sont les membres de nombreuses organisations autres que l'entreprise où ils travaillent. Ainsi, si la personne entière est développée, l'entreprise et la société en bénéficient.

(3) comportement causé:

Les individus n'agissent pas sans cause. Il y a une raison derrière chaque action. Il travaille pour répondre à certains de ses besoins. Par conséquent, la direction devrait comprendre que le comportement humain a une cause. Le gestionnaire doit comprendre ce principe fondamental et agir rationnellement. La cause du comportement humain est le résultat d'une interaction entre un stimulus et l'interprétation de ce stimulus par la personne. Les actions sont des personnes ont un objet en vue. Ils sont axés sur les objectifs. Il y a une certaine motivation qui oblige l'organisation à bien fonctionner.

(4) La valeur de la personne (dignité humaine):

Les peuples sont traités différemment des autres facteurs de production car ils sont la meilleure création de l'univers. Ils doivent être traités avec respect et dignité. Avec la participation des personnes au comportement organisationnel, la philosophie éthique est impliquée dans toutes les actions de la direction.

Nature de l'organisation:

La deuxième base dans les relations humaines est de connaître la nature de l'organisation qui comprend:

(1) Système social:

Les organisations sont des systèmes sociaux. Le droit social et psychologique régit les organisations. Le statut et les rôles sociaux des personnes et leur comportement sont influencés par les aspirations ou les motivations de leurs groupes et de leurs individus. Dans l'organisation, il existe des groupes formels et informels interdépendants et influencés les uns par les autres. Le système social rend donc complexe le comportement humain dans les organisations.

(2) intérêt commun:

Il y a une mutualité d'intérêt. Les organisations ont besoin de personnes pour atteindre leurs objectifs et les personnes ont besoin d'organisations pour atteindre leurs objectifs personnels. Ainsi, les gens travaillent en coopération pour résoudre des problèmes d'organisation.

Objectifs des relations humaines:

Les relations humaines sont liées à l'aspect humain de la gestion et visent à améliorer le moral et la motivation des employés grâce à une communication efficace et à la participation des employés à la prise de décision.

Selon Stan Kossen, la compréhension du comportement humain peut:

(1) Aider le manager à mieux comprendre son attitude et son comportement dans le travail quotidien.

(2) Aider le gestionnaire à développer une sensibilité accrue vis-à-vis des autres.

(3) Aider le responsable à mieux comprendre les problèmes de conciliation de ses propres intérêts et capacités avec les besoins et les objectifs de l’organisation dont il fait partie.

(4) Permettre au gestionnaire d’anticiper et de prévenir les problèmes.

(5) Aidez-le à voir les choses comme elles ne le sont pas.

(6) Aidez-le à rester de côté ou à obtenir un soulagement de sa charge mentale excessive.

Comment développer des relations humaines saines:

Il existe des moyens de promouvoir des relations humaines efficaces dans une organisation.

En voici quelques unes:

(1) Développer l’honnêteté parmi les personnes au travail.

(2) Éliminer les malentendus et promouvoir la franchise.

(3) Rétablir de bonnes relations entre et avec les employés.

(4) Développer un système de communication à trois voies efficace.

(5) respecter les sentiments des autres.

(6) avoir un mot d'appréciation pour les idées des autres.

(7) Les gestionnaires doivent développer de bonnes qualités de leadership pour apporter une cohésion dans son groupe, ce qui contribue à améliorer les bonnes relations humaines.

(8) Acceptez vos actes répréhensibles pour éviter les critiques des autres.

(9) La demande est une arme plus puissante que les ordres.

(10) Félicitez votre subordonné pour son bon travail.

(11) respecter les opinions des autres

(12) Créer un tel environnement où tout le monde est heureux et disposé à travailler.

(13) Traiter les subordonnés avec respect et dignité.

(14) Comprendre les besoins humains et aider à les satisfaire.

(15) aider les employés dans leur performance au travail.

La connaissance du comportement humain aide à comprendre pourquoi les gens se comportent comme ils le font.

Réactivité:

La réactivité est pourtant la capacité humaine mère présente chez les employés. La réactivité signifie répondre facilement et positivement à un appel ou à une commande émanant d'un supérieur hiérarchique au subordonné. C'est la qualité que possède un employé qui permet un travail rapide. Cette qualité parmi les ressources humaines les place devant les autres.

Pour être réactif, vous devez posséder d’autres qualités et un esprit d’analyse. Une réponse positive signifie la capacité d'exécuter le travail avec perfection et cela aussi à temps. Vous devriez aborder les problèmes avec un raisonnement logique et sain.

Les cadres doivent saisir les occasions d'impliquer d'autres personnes dans la prise de décision. Vous devez être un bon communicateur et fournir un soutien exceptionnel à vos subordonnés. La réactivité conduit à la recherche de solutions innovantes à des problèmes complexes et vous donne une chance d'établir un repère de performance et un standard d'excellence.

Un employé avec cette qualité est occupé à développer de nouveaux systèmes et procédures appropriés pour fonctionner efficacement. Les avantages, tels que les promotions anticipées, reviennent à l’employé. Le fait de rester dans les bons livres des supérieurs est un avantage supplémentaire de la qualité de la réactivité. Ce sont des personnes qui prennent des initiatives dans leurs organisations et acceptent facilement les changements.

Fidélité et engagement:

La loyauté est l’état d’être loyal au travail et à l’organisation. Un sentiment de loyauté développe une forte alimentation de soutien ou d'allégeance. Un employé loyal manifeste un soutien ferme et constant ou une allégeance à l’organisation et à ses membres. Les employés sont fidèles aux règles, règlements et procédures établis et les respectent scrupuleusement. Chaque employé doit être fidèle à son organisation. Loyalist soutient l’organisation quand elle traverse une période difficile.

Un autre engagement en matière de capacité humaine signifie l’état ou la qualité d’être crédité à une cause ou à une politique. C’est un gage, un engagement ou une obligation de rester attaché à la cause de l’organisation. Chaque organisation a besoin de personnes engagées pour progresser.

Les collaborateurs engagés établissent une relation émotionnelle à long terme avec leur organisation. Ce sont des personnes dévouées à la réalisation des objectifs de l’organisation. Ils se limitent à tirer un avantage indu de l'organisation.

Ils donnent cent pour cent à leur organisation. Ce sont les personnes qui travaillent à la main. Ils reçoivent l'entière foi de leurs supérieurs. Ils apprécient la confiance de leurs supérieurs. Les supérieurs délèguent l'autorité à de telles personnes. Les organisations s’épanouissent là où travaillent des personnes si engagées.

Transparence:

La transparence signifie la condition d'être transparent. Cela signifie qu'il ne faut pas dissimuler l'action, le commandement, la politique, la procédure, la culture de travail de l'organisation. Les employés doivent être informés par l’organisation des règles et des règlements, ainsi que de la procédure à suivre en cas de manquement de leur part. La transparence garantit l'équité. Il ne devrait y avoir aucun agenda caché de la part de l'organisation. Il doit y avoir un accord juste, qui n’est garanti que lorsque la transparence a prévalu dans l’organisation. Les employés sont effrayés et travaillent sans souci. La transparence est un outil de création d'image pour l'organisation. Cela mène à la croissance rapide.

Le développement du leadership:

Les gestionnaires doivent travailler avec de nombreuses personnes ayant des comportements distincts. Les gestionnaires doivent diriger et guider ses subordonnés sur le lieu de travail. Par conséquent, il doit posséder des qualités de leadership pour une gestion efficace des personnes. Un bon chef extrait le travail du plus dur des employés. Il peut engager n'importe qui dans ses efforts pour atteindre les objectifs de l'organisation. Les qualités de leadership peuvent être acquises par l'expérience et la formation.

Le leadership est un processus d’influence sur le comportement des autres dans la direction d’un objectif ou d’un ensemble d’objectifs ou vers une vision du futur. Un style de leadership constructif qui donne une vision et une direction, favorise la coopération et un effort de groupe productif est essentiel à l'efficacité organisationnelle.

Certains experts estiment que le leadership peut être distingué de la gestion. Mais le leadership et la gestion se chevauchent. Selon John Kotter, la direction implique «la planification et la budgétisation, l’organisation et la dotation en personnel, le contrôle et la résolution des problèmes.

En revanche, le leadership implique d’établir une direction qui inclut la définition d’une vision et de stratégies pour y parvenir, aligner les gens, ce qui implique de communiquer la direction et d’assurer la coopération, de motiver et d’inspirer ", ce qui, selon Kotter, nécessite souvent" de séduire des personnes très simples mais souvent inexploitées, besoins humains, valeurs et émotions »Selon Kotter, un leadership efficace et une gestion efficace sont essentiels pour le succès des organisations sur le long terme. Le leadership et la gestion vont donc de pair.

Pour un leadership efficace, un dirigeant doit avoir confiance en lui, être physiquement attrayant, avoir une intelligence physique, une motivation, une vigilance et une perspicacité à l’égard des tâches à accomplir et des sentiments des personnes qui l’exécutent.

Un dirigeant doit encourager et soutenir son peuple, fournir des informations et suggérer de nouvelles procédures. Il doit être centré sur la production, c'est-à-dire qu'il doit attribuer une tâche en fixant un délai et en faisant le point sur le travail déficient.

Il doit également être centré sur les employés, c'est-à-dire se comporter de manière amicale, facilement accessible aux employés, doit être à l'écoute des subordonnés et leur permettre de participer à la planification et à la prise de décisions. Le responsable doit adopter un style approprié en fonction de la situation et des forces présentes.

En outre, le choix du style de direction approprié dépend des forces du responsable, des subordonnés à la situation et des comportements.

Les organisations doivent créer un environnement propice au développement du leadership, car l’autonomisation en est la conséquence. Le développement du leadership a des implications dans plusieurs domaines de la GRH, par exemple:

(1) Dotation en personnel où la sélection et la promotion se font sur la base de l'efficacité du travail et des qualités de leadership requises dans des contextes particuliers.

(2) La formation et le développement aident à acquérir des qualités de leadership parmi les superviseurs.

(3) Interagir avec d'autres gestionnaires nécessite des qualités de leadership dans la planification, le développement et la gestion des ressources humaines dans l'organisation.