Entretien - Définition, classification, procédure, mérite et démérites

Entretien - Définition, classification, procédure, mérites et démérites!

Une entrevue est une méthode d’évaluation en face à face et d’évaluation du personnel avec l’intervieweur dont le statut est plus élevé joue un rôle dominant. S'il n'y avait pas de différences de statut et de rôles, ce serait une réunion. Deux entretiens - préliminaire et final - ont généralement lieu pendant le processus de sélection.

Lorsqu'un grand nombre de candidats demandent des formulaires de candidature, un entretien préalable devient une nécessité. Son objectif n'est pas de faire une enquête détaillée sur les qualifications, mais de refuser les formulaires de candidature à ceux qui ne peuvent pas être employés pour des raisons telles que les excédents, les handicaps physiques disqualifiants et le manque d'expérience et de formation requises. L'entretien final se déroule généralement en deux temps. Lors de la première étape, un responsable du service du personnel procède à une évaluation complète des candidats et procède à la sélection finale.

On prétend parfois que les entretiens sont un outil de sélection peu fiable. L'étude de Hollingsworth, dans laquelle il a trouvé des divergences frappantes dans les classements attribués par 12 directeurs des ventes à 57 candidats interrogés par eux, est citée à l'appui de cette affirmation. Mais maintenant, il est clairement établi que seules les interviews non systématiques ont une faible fiabilité.

Dans le cas d'entretiens systématiquement planifiés, la fiabilité et la validité sont très satisfaisantes. Newman, Bobbit et Cameron signalent des corrélations allant de 0, 8 à 0, 89 entre l'évaluation des paires d'intervieweurs. McMurry a trouvé des coefficients de validité allant de 0, 61 à 0, 68 pour différents groupes de travailleurs de l'industrie lorsqu'un entretien systématiquement planifié était utilisé.

Types d'entrevue:

Les entretiens peuvent être classés en sept catégories principales, en fonction de leurs méthodes:

(1) L'entretien direct planifié:

Cet entretien est une situation de questions-réponses, en face à face, visant à mesurer les connaissances et les antécédents du candidat. Bien que cela permette également d'observer les caractéristiques personnelles du candidat et de noter ses attitudes et ses motivations, la pénétration est généralement superficielle.

L’intervieweur, cependant, fait de la planification à l’avance. Par exemple, il détermine dans son esprit, si ce n’est sur papier, ce qu’il espère accomplir, le type d’information qu’il doit rechercher ou donner, la manière dont il mènera l’entretien et le temps qu’il accordera à un candidat.

(2) L'entretien direct non directif:

Dans ce type d'interview, l'intervieweur s'abstient de poser des questions directes et spécifiques, mais crée une atmosphère dans laquelle l'enquêteur se sent libre de parler et d'entrer dans n'importe quel sujet qu'il considère important. Dans une telle atmosphère, les informations obtenues par l'intervieweur sont plus susceptibles de représenter fidèlement ce que croit l'individu que si des questions précises étaient posées à l'employé.

L’objet de l’entretien est de déterminer ce que l’individu lui-même considère comme une préoccupation immédiate, ce qu’il pense de ces problèmes et comment il conçoit son travail et son organisation. L'intervieweur joue donc principalement un rôle de hâte. Il doit éviter d'exprimer des jugements de valeur, d'interrompre le demandeur et de révéler ses propres attitudes et opinions. Ce type d'entretien est souvent utilisé dans des situations autres que le recrutement, telles que le conseil, le traitement des griefs et les entretiens de départ.

Les difficultés de ce type d’interview empêchent de nombreuses entreprises de l’utiliser. Cela nécessite un enquêteur hautement qualifié. Cela nécessite également plus de temps que les autres méthodes. L'avantage de cette méthode est que le demandeur a tendance à être plus à l'aise, car il n'a pas besoin de se préoccuper des bonnes réponses. Il n’ya généralement pas de «bonne réponse» aux questions non directives.

(3) L'entretien structuré:

Au cours de cet entretien, une série de questions susceptibles d’éclairer les éléments stratégiques des antécédents du demandeur sont normalisées à l’avance et validées à l’aide du dossier des employés qui ont réussi ou échoué au travail. Les réponses à ces questions sont comparées à un score critique et utilisées pour déterminer qui doit être sélectionné. Au cours de l'entretien, ces questions standard sont posées au fur et à mesure de leur rédaction. l'ordre peut être modifié, mais pas la formulation des questions.

(4) L'entretien de stress:

Au cours de cet entretien, l’intervieweur crée délibérément un stress pour voir comment un candidat agit dans ce contexte. Pour induire le stress, l'intervieweur répond aux réponses du demandeur par la colère, le silence, des critiques ou une série de questions incisives.

Des événements tels que le bruit, les interruptions ou les changements d'horaires sont introduits pour montrer à quel point un candidat peut être déterminé et inventif. Pour les candidats aux ventes, l'intervieweur peut jouer le rôle d'un client et faire en sorte que le demandeur essaie de lui vendre des produits bien connus tels que du savon, une lame ou un éventail. L'intervieweur peut ajouter du réalisme en agissant de manière non coopérative et en soulevant des objections.

(5) L'entretien systématique approfondi:

Dans cet entretien, l'intervieweur a un plan des zones qu'il souhaite couvrir. D'habitude, l'intervieweur épuise une zone avant de se lancer dans la suivante afin d'être plus sûr d'une couverture complète. Dans ce type d’entrevue, une réponse à une question donnée n’en dit pas beaucoup sur le demandeur et est en réalité trompeuse. Chaque réponse doit être interprétée dans le contexte de nombreuses autres circonstances interdépendantes. L’intervieweur doit donc peser le sens de diverses réponses.

(6) Entretien de panel ou de conseil:

Lors de l'entretien avec le jury, plus d'une personne interroge un candidat à la fois. Les zones d'interrogation sont attribuées à chaque intervieweur avant le début de l'entretien. L'un des inconvénients possibles de cette méthode est que, stimulés par les questions des uns et des autres, les entretiens peuvent commencer à se faire concurrence, créant ainsi des conditions de stress pour le candidat.

(7) Entretien de groupe:

Dans cet entretien, 5 ou 6 candidats sont placés ensemble dans une situation dans laquelle ils doivent interagir. La situation peut être structurée ou non structurée. Il est habituel que le sélecteur garde le silence tout au long de la discussion et prenne des notes discrètement sur les interactions du demandeur.

Le demandeur qui verbale mieux et qui a une meilleure personnalité est susceptible d'être sélectionné dans de telles circonstances. Parfois, les candidats et les sélecteurs peuvent vivre ensemble quelques jours, ce qui permet aux sélecteurs de mieux connaître les particularités personnelles des candidats. C'est ce qu'on appelle la technique de la «pièce de la maison».

Procédure pour un entretien:

Les étapes suivantes sont généralement impliquées dans une procédure d’entretien:

1. Examen des informations de base:

Les informations pertinentes sur le candidat doivent être collectées et notées à l'avance. Cette préparation permet d’économiser du temps et de réduire les efforts mentaux au cours de l’entretien et permet à l’intervieweur de dessiner à l’avance au moins une image générale du candidat.

2. Préparer un plan de questions:

Chaque entretien devrait avoir un plan de questions. Il est utile que les intervieweurs inexpérimentés l’aient bien écrit afin que les questions puissent être cochées au fur et à mesure de leur traitement. L’Institut national de psychologie industrielle (Grande-Bretagne) fournit à cet effet un plan détaillé couvrant les réalisations, l’éducation et les acquis professionnels, l’intelligence de base, les aptitudes spéciales, les intérêts intellectuels et sociaux, la nature et les antécédents domestiques et sociaux.

3. Créer un paramètre utile:

La plupart des entrevues ont une connotation de stress émotionnel pour le demandeur. Le succès des entretiens dépend de la réduction de ce stress. Cet objectif peut être atteint si les conditions suivantes sont présentes sur le lieu de l'entretien: intimité et confort, atmosphère de loisir, absence d'interruption, sentiment authentique du candidat et intérêt manifesté envers celui-ci.

4. Conduite de l'entretien:

Les entretiens ressemblent beaucoup à la pêche, où il est souvent nécessaire de changer de profondeur, de leurre et de lieu pour pouvoir mordre. Il est donc nécessaire d’utiliser différentes approches au cours d’un entretien.

5. Conclure l'entretien:

Dans les derniers instants, l’intervieweur clôture l’interview. Après le départ du candidat, l’intervieweur examine ses notes, rappelle ses impressions, rassemble ses observations et procède à une évaluation provisoire avant de voir le prochain candidat. Il remplit la fiche d'évaluation de l'intervieweur conçue à cet effet.

Une fiche de notation bien rédigée oblige l'intervieweur à bien réfléchir aux différents facteurs pertinents pour le travail. Nous avons donné à la page 159, à titre d'exemple, la fiche d'évaluation utilisée par JK Synthetics Ltd. Dans cette fiche, l'intervieweur est tenu d'évaluer le candidat sur six caractéristiques pertinentes pour le poste.

Le formulaire prévoit que la note à noter en A, B, C, D pour chaque trait est également donnée. Dans ce cas, l'intervieweur est tenu de noter ses notes en fonction de cette équivalence numérique. Les scores contre tous les traits sont finalement totalisés.

Avantages et inconvénients des entretiens:

Les entretiens présentent deux grands avantages par rapport aux autres méthodes. Ce sont comme suit:

(a) Il peut combler les lacunes d'informations et corriger les réponses douteuses.

(b) Il peut effectivement mettre en évidence les caractéristiques comportementales du demandeur. L'intervieweur peut facilement savoir s'il s'agit du demandeur. Le demandeur peut facilement savoir s'il est susceptible de s'entendre avec les autres membres de l'organisation ou non, où ses talents peuvent être utilisés le plus efficacement possible, etc.

Les limitations les plus sérieuses des entretiens sont le parti pris de l'intervieweur et ses prémisses pseudo-scientifiques. En raison de la partialité de l'intervieweur, un inadapté peut être engagé et un candidat qualifié peut être rejeté. L'intervieweur peut associer «hommes et préjugés» au lieu de «hommes et emplois».

La plupart des prémisses de pseudo-sciences telles que la graphologie, la physionomie, la chirologie, la phrénologie et l'astrologie sont étroitement liées. L’intervieweur peut utiliser sa connaissance de ces sujets pour s’entretenir, ce qui lui cause une injustice plus grave. Par exemple, un candidat avec un front en retrait peut être rejeté parce que la physionomie qualifie cet individu de criminel.