Performance Counselling: Signification, constituants et processus

Après avoir lu cet article, vous en apprendrez davantage sur: - 1. La signification du conseil en performance 2. Les éléments constitutifs du conseil en performance 3. Processus.

Signification de conseil en performance:

Le conseil est une relation dyadique entre deux personnes, à savoir un conseiller et un conseiller. Un conseiller offre de l'aide au conseiller sur des questions connexes telles que la résolution de problèmes, la réalisation d'objectifs, etc. Le conseil peut être formel ou informel. Le conseil formel est un moyen planifié et systématique d’aider les subordonnés par des experts.

Le conseil informel concerne les relations quotidiennes avec le gestionnaire et le subordonné, où l'aide est offerte mais ne correspond pas à un plan formel.

Le conseil de performance consiste à aider un employé à comprendre sa propre performance, à trouver sa place par rapport aux autres et à trouver des moyens de s’améliorer. Il se concentre “sur l'analyse de la performance du travail et l'identification des besoins de formation pour une amélioration future”.

Parfois, le conseil de performance est interprété à tort comme un processus de correction ou de contrôle du comportement des employés en leur donnant une rétroaction négative de manière positive. Les gens disent: «Je l’ai appelé pour obtenir des conseils et lui ai appris une bonne leçon.» En raison d’une mauvaise utilisation de ce terme, il a une connotation négative dans l’esprit des employés et est appelé par certains jargons comme «menace verbale», «critique», et rétroaction «négative».

Le conseil de performance est fait au cours du temps. Il se concentre sur l'ensemble de la performance (tâches et comportements) au cours d'une période donnée plutôt que sur un problème spécifique. Cependant, des problèmes spécifiques peuvent être abordés lors du conseil dans le cadre de l'analyse et de la compréhension des schémas de performance. Dans le conseil de performance, un conseiller initie la discussion dans le cadre d’un système d’évaluation.

Le conseil vise le développement du conseiller. Cela implique les objectifs suivants:

1. Il est utile d’évaluer les progrès accomplis par un employé soucieux de ses objectifs.

2. Cela aide également à développer différents plans, nécessaires ou nécessaires pour améliorer les performances.

3. Il crée un climat de travail agréable et une atmosphère de travail saine.

4. Cela aide également à réaliser le potentiel réel d'un manager.

5. Il sert de base pour augmenter l'efficacité personnelle et interpersonnelle en donnant un retour d'information régulier et en évaluant la compétence interpersonnelle d'un individu.

6. Il encourage également la recherche de solutions de remplacement pour résoudre divers problèmes.

Constituants du conseil de performance:

Le processus de conseil comporte 3 sous-processus principaux:

i) communication,

ii) influence, et

iii) aider.

i) communication:

Il fait référence à l'interaction entre le supérieur et le subordonné. Ce peut être la conversation dans la définition des objectifs du département ou des objectifs individuels. Il peut également inclure la discussion lors de l’évaluation du rendement ou du retour d’évaluation.

Lors de la communication avec une personne ou un employé, il convient de garder à l’esprit que chaque personne perçoit chaque problème ou chaque problème différemment. Ainsi, pour que la communication soit complète, elle doit être clairement comprise par le destinataire. Les gens parlent beaucoup plus de leurs gestes corporels que des mots, ce qui est une partie très importante de la communication.

L'audition et l'écoute sont deux types de communication différents, dont le degré d'attention varie. L'écoute des sentiments et des préoccupations est très importante pour un conseil efficace. Aucun processus n'est complet sans feedback. De même, un processus de communication implique également un retour d'informations pour savoir ce que l'autre personne a compris.

ii) Influence:

Cela signifie avoir un impact sur une personne dans une relation. Cela joue également un rôle important dans le conseil. Flanders (1970) fait la distinction entre deux modes d'influence, l'un appelé mode d'influence direct et l'autre en tant que mode d'influence indirect. Le mode d'influence direct consiste à restreindre la liberté d'autrui comme la critique ou la punition, tandis que le mode d'influence indirect signifie à donner plus de liberté aux autres, comme l'éloge ou la reconnaissance.

Certains scientifiques du comportement disent que le changement chez une personne peut être amené par un renforcement positif et non par un renforcement négatif. Influencer impliquerait de fournir des encouragements et de renforcer le succès afin qu'une personne puisse prendre des initiatives et expérimenter ses nouvelles idées.

iii) Aider:

Pour aider ou soutenir une personne, il faut connaître ses besoins. Un patron soucieux de ses employés peut gagner leur soutien. L'objectif principal du conseil de performance est de rechercher le subordonné et de faire preuve d'empathie envers lui. Sans une telle préoccupation réelle, le conseil peut dégénérer en un exercice rituel ou infructueux.

Processus de conseil de performance:

Étape I - Construction du rapport

Étape II - Écoutez avec intelligence et compréhension

Étape III - Évitez de porter des jugements

Étape IV - Définir le problème

Step-V - Planifiez l'action

Étape VI - Restez alerte

Étape VII - Conclure la réunion

(i) Bâtiment de rapport:

Cela est essentiel pour que la période de conseil soit efficace, car elle implique de générer la confiance d'un employé afin qu'il s'ouvre et qu'il partage ses perceptions, ses sentiments, ses expériences et ses problèmes. C'est comme une phase initiale d'une interview. Tout d'abord, le conseiller doit mettre la personne à l'aise en proposant une chaise, en demandant à la secrétaire de ne pas déranger, en demandant au choix de l'employé pour un thé ou un café, etc.

Cela rend l'employé détendu. Cela s'appelle également créer un climat acceptable. L'employé commence à sentir qu'il / elle est une personne importante et le conseiller veille à le comprendre.

(ii) Écouter avec intelligence et comprendre:

L'écoute est une partie importante du conseil. Certains gestes corporels spéciaux, tels que maintenir le contact visuel pendant la conversation, se pencher en avant, etc., indiquent que la personne est intéressée par l'écoute ou souhaite participer au processus de communication. Le conseiller écoute patiemment les problèmes des employés. Dans ce cas, le conseiller doit revenir en arrière et faire en sorte que l'employé ait le sentiment qu'il a été compris de la même manière que souhaité.

Par exemple, une personne dit: «Les efforts n’ont aucune valeur dans cette organisation», «Vous ne faites que des récompenses». Cela montre que l'employé est en colère. Maintenant, le conseiller devrait le communiquer à l’employé en répétant les lignes ou en posant une question du genre «Voulez-vous dire que, malgré beaucoup d’efforts, les gens n’obtiennent pas ce qu’ils méritent? Un tel reflet aiderait l'employé à sentir qu'il a été compris de la bonne manière.

(iii) Évitez de porter un jugement:

Une séance de conseil aide les gens à mieux comprendre mais pas à les critiquer ni à leur dire que ce qu’ils ont fait est littéralement faux. Cela rend les gens défensifs et non réceptifs. Ensuite, la communication finit par être un exercice inutile.

(iv) Définir le problème:

Cela signifie identifier le problème réel. Un conseiller devrait encourager l’employé à définir le problème lui-même avec une écoute attentive et des questions soigneuses.

Comme:

Y a-t-il autre chose que vous pensez que vous voulez me dire?

Y a-t-il d'autres facteurs qui ont précédé le problème?

(v) Planifier l'action :

Une session de conseil devrait aboutir à un plan spécifique pour le développement d’un employé, c’est-à-dire l’identification des besoins en formation, la rotation des postes, l’augmentation des responsabilités, etc. Lors de la planification des actions futures, le conseiller devrait encourager le conseiller à générer plus d’idées . Après la génération de ces alternatives, il convient de sélectionner la meilleure en évaluant les avantages et les inconvénients des différentes options.

(vi) rester alerte:

La réunion devrait être planifiée et il faudrait décider de la manière de traiter les cas et de changer de direction à la lumière de nouvelles idées et informations.

(vii) Conclure la réunion:

Un conseiller devrait aider l'employé à trouver une solution au problème. La solution doit être réaliste avec une faisabilité pratique. Cela peut être initié en posant des questions telles que: «Quel est selon vous le meilleur moyen de faire face à la situation?"