Rapport de projet sur la culture organisationnelle
Un rapport de projet sur la culture organisationnelle. Ce rapport vous aidera à mieux comprendre: - 1. La signification de la culture organisationnelle 2. Les caractéristiques de la culture organisationnelle 3. Les facteurs 4. Les fonctions 5. Les types 6. Les niveaux 7. Les éléments 8. La transmission 9. Le développement 10. Le maintien de la culture organisationnelle 11. Changer la culture organisationnelle.
Contenu:
- Rapport de projet sur la signification de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les caractéristiques de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les facteurs déterminant la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les fonctions de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les types de culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les niveaux de culture organisationnelle
- Rapport de projet sur les éléments de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur la transmission de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur le développement de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur le maintien de la culture organisationnelle
- Rapport de projet sur l'évolution de la culture organisationnelle
Rapport de projet n ° 1. Signification de la culture organisationnelle:
C'est un climat organisationnel où tous les membres perçoivent les mêmes choses comme bonnes ou mauvaises, c'est-à-dire qu'ils partagent des valeurs communes. Les membres peuvent avoir différentes valeurs en tant qu'individus, en tant que groupes et en tant que membres de la société. Les organisations ont également des valeurs qui profitent à tous ceux qui sont en contact avec elles, comme les clients, les fournisseurs, les créanciers, etc.
Lorsque des individus et des organisations partagent des valeurs et dirigent leurs efforts vers un objectif commun, à savoir la réalisation des objectifs de l’organisation et, par le fait même, leurs objectifs personnels, on dit qu’ils travaillent dans un système de valeurs et de croyances partagées. Ceci est connu comme la culture d'entreprise. EB Taylor définit la culture comme «cet ensemble complexe qui comprend la connaissance, la conviction, l'art, la morale, le droit, la coutume et d'autres capacités et habitudes acquises par l'homme en tant que membre de la société».
La culture signifie raffinement ou civilisation. La culture organisationnelle définit le degré de raffinement ou de civilisation d’une organisation. C'est un ensemble de valeurs qui définit ce que l'organisation représente, comment elle fonctionne et quelles choses ou activités qu'elle considère importantes. Il jette les bases de l'environnement interne de l'organisation et détermine le comportement des gestionnaires.
La culture organisationnelle différencie une organisation de l'autre. Une chemise blanche et un pantalon noir représentent une organisation alors que des chemises bleu ciel et un pantalon bleu marine désignent une autre organisation. Une casquette avec l'uniforme peut indiquer le département de production et une cravate peut indiquer le département des ventes de la même organisation.
Lorsque nous entrons dans un bureau gouvernemental, nous pouvons faire la différence par rapport à un bureau privé. Qu'est-ce qui met en valeur cette image d'une organisation? C'est la culture d'une organisation. La culture de l'organisation fournit une «impression» de l'organisation à ceux qui la traitent. Il représente la perception commune de ses membres.
Les personnes à différents niveaux dans différents départements ont une opinion commune sur l'organisation. Ils définissent la culture organisationnelle en termes similaires. C'est une force qui détermine l'efficacité et le succès à long terme de l'organisation.
La culture de l'organisation est la personnalité de l'organisation qui la différencie des autres organisations. «La culture de l'organisation fait référence à un système de signification partagée par les membres qui distingue l'organisation des autres organisations.» Ce qui différencie Airtel de Vodafone et de Reliance, bien que toutes traitent du même produit. C'est la culture organisationnelle de ces entreprises.
Les sociétés à culture forte (Proctor and Gamble, Reliance Industries) sont plus efficaces que celles à culture faible. Les cultures fortes ont un impact plus important sur la motivation, le comportement et la productivité. Les membres s'accordent largement sur l'objectif, les objectifs, les normes, les valeurs et les activités de l'organisation. Cela augmente leur loyauté et leur engagement envers l'organisation et réduit le taux de rotation du travail et d'absentéisme.
Rapport de projet n ° 2. Caractéristiques de la culture organisationnelle:
La culture d'organisation présente les caractéristiques suivantes:
1. Sens partagé:
Il représente une compréhension, des opinions et des perceptions communes chez les membres de l’organisation, développées au fil du temps, en fonction de ce que les gens ont observé et expérimenté dans l’organisation. Il découle d'une compréhension implicite des valeurs et des convictions de l'organisation. Ces croyances ou significations ne sont écrites dans aucun livre de règles et ne sont disponibles nulle part ailleurs en noir et blanc.
2. Valeurs et normes:
Tous les membres ont une compréhension claire des valeurs et des normes de l'organisation. Tout le monde sait ce qu'il faut faire, quand et quand. Ces valeurs découlent de comportements répétés pratiqués sur une longue période. Ils deviennent le guide du comportement individuel et les gens s’associent à ces systèmes de valeurs. Ils l'acceptent comme faisant partie de leur personnalité professionnelle et sont fiers de s'y associer.
3. Cohérence comportementale:
Il favorise la cohérence du comportement parmi les membres. Tous se comportent de la même manière en réduisant les conflits et les tensions interpersonnelles.
4. Descriptif:
Il décrit comment les employés perçoivent une organisation et la perçoivent comme une identité indépendante, qu'ils le veuillent ou non.
5. Philosophie d'organisation:
Il définit clairement la philosophie de l’organisation en termes de règles concernant la manière de traiter avec les clients, les employés et les autres parties.
6. Des lignes directrices claires:
Les directives qui régissent le fonctionnement organisationnel sont clairement définies comme des règles qui doivent être appliquées de manière uniforme par tous les membres.
7. Sentiment d'appartenance:
La culture de l'organisation crée un sentiment d'unité et d'appartenance parmi les membres. Les membres se considèrent comme faisant partie de l'organisation et l'organisation comme leur partie. Ils sont totalement d'accord avec le mode de fonctionnement de l'organisation (plans, règles, politiques, procédures, etc.)
Rapport de projet n ° 3. Facteurs déterminant la culture organisationnelle:
Les facteurs suivants déterminent la culture de l'organisation:
1. Fondateur de l'organisation:
Pour commencer, la culture organisationnelle se développe à travers ses fondateurs. Quelle que soit l’impression que les fondateurs créent au sujet de l’organisation, celle-ci se poursuit et se développe pendant une longue période. Si les fondateurs croient qu'il est important de traiter les employés au même titre que les gestionnaires, ce système de valeurs est omniprésent dans l'ensemble de l'organisation pour les temps à venir. Si les employés sont appelés associés dans une entreprise pour développer un sentiment de partenariat entre eux, ils seront toujours appelés associés par tous pour les temps à venir.
2. Succès de l'entreprise et expériences partagées:
Le succès de l'entreprise sur une longue période développe une culture forte sur son nom et sa méthode de travail. Ses membres partagent des expériences communes à propos de son succès, qui reste ancré dans leur esprit pendant de longues périodes.
3. Innovation et prise de risque:
La culture de l'organisation est déterminée par le degré d'innovation de ses employés et leur capacité à prendre des risques. Les employés novateurs et prenant des risques développent une culture forte.
4. Résultats plutôt que techniques:
Lorsque les gestionnaires se concentrent sur les résultats ou sur les résultats plutôt que sur les moyens ou les techniques permettant d’atteindre les résultats, cela crée une forte culture d’organisation.
5. Orientation des personnes et des équipes:
Lorsque les gestionnaires prennent en compte l’effet de leurs décisions ou de leurs résultats sur les personnes en tant qu’individus et en tant qu’équipes, cela crée une forte culture d’organisation.
6. Compétitivité:
Les organisations dont les employés sont compétitifs sont culturellement plus fortes que celles dont les employés sont faciles à vivre ou non compétitifs.
7. interprétations partagées:
Les organisations dont les membres ont des perceptions et des réflexions communes sur leurs valeurs, normes et modes de fonctionnement ont une culture forte.
8. Position sur le marché:
La culture de l'organisation est déterminée par la manière dont elle développe sa position sur le marché. Certaines entreprises sont réputées pour leur qualité alors que d'autres pour leur prix. Les gens n'hésitent pas à payer un prix élevé pour la qualité ou à faire des compromis avec la qualité à un prix convenable. Tupper Ware, par exemple, est réputé pour sa qualité. Les clients sont prêts à payer le prix fort pour sa qualité. La culture d'entreprise se développe au travers de la manière dont elle a développé sa position sur le marché (qualité).
Rapport de projet n ° 4. Fonctions de la culture organisationnelle:
La culture de l'organisation est une force qui renforce l'organisation (bien que certaines organisations soient également connues pour leur culture faible).
Il remplit les fonctions suivantes:
1. Il distingue une organisation de l'autre. Cela crée un nom de marque pour l'organisation.
2. Il développe un sentiment d'identité parmi les membres. Les membres s'associent à l'organisation. Les employés de Earnest & Young sont fiers de faire partie de la société en raison de sa forte culture.
3. Il favorise l'engagement des employés pour atteindre les objectifs de l'organisation. Les employés subordonnent les intérêts individuels aux résultats de l'entreprise.
4. Il élabore des normes appropriées pour les employés et les maintient unis pour les atteindre.
5. Il fournit un mécanisme de contrôle permettant de définir l'attitude et le comportement des employés. Il donne une direction aux activités de l'organisation et garantit que tout le monde va dans la même direction.
La culture crée ainsi une image par laquelle l’organisation est connue, par exemple IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble, etc.
Rapport de projet n ° 5. Types de culture d'organisation:
Bien que les cultures organisationnelles présentent certaines caractéristiques communes, les éléments culturels et leurs relations créent un modèle distinct pour chaque organisation. Comme dans le cas des conceptions d’organisation, différentes cultures d’organisation peuvent être appropriées à différents moments et dans différentes situations, aucun type de culture n’étant idéal pour chaque situation.
Cependant, certains employés préfèrent une culture à une autre. Les employés qui travaillent dans des organisations dont la culture correspond à leur propre vision d'une culture idéale ont tendance à s'engager envers l'organisation et sont optimistes quant à son avenir.
La culture d'entreprise peut être des types suivants:
1. Culture bureaucratique:
Une organisation qui valorise les formalités, les règles, les procédures opérationnelles standard et la coordination hiérarchique a une culture bureaucratique. Les préoccupations à long terme de la bureaucratie sont la prévisibilité, l'efficacité et la stabilité.
Les normes comportementales soutiennent la formalité par rapport à l'informalité. Les gestionnaires considèrent leurs rôles comme de bons coordinateurs, organisateurs et responsables de l'application de règles et de normes écrites. Les tâches, les responsabilités et les pouvoirs des employés sont clairement définis. Les règles et processus d’organisation sont spécifiés dans des manuels et les employés estiment que leur devoir est de les respecter.
2. Culture de clan:
La tradition, la loyauté, l'engagement personnel, la socialisation poussée, le travail d'équipe, l'autogestion et l'influence sociale sont les attributs de la culture de clan. Ses membres reconnaissent une obligation allant au-delà des accords contractuels. La loyauté est récompensée par la sécurité. En tant que personnes qui croient que l’organisation les traitera équitablement à tous les égards et dans tous les aspects, elles se rendent responsables de leurs actions.
Les membres de clan de longue date servent de mentors et de modèles pour les nouveaux membres. Ces relations perpétuent les normes et les valeurs organisationnelles au fil des générations successives d’employés. Dans ce type de culture, les membres partagent un sentiment de fierté. Ils ont un sens aigu de l'identification et reconnaissent l'interdépendance des organisations et des membres.
Selon les types de normes, la culture peut générer ou non des comportements à risque ou une innovation.
3. culture entrepreneuriale:
La culture entrepreneuriale est caractérisée par des niveaux élevés de prise de risque, de dynamisme et de créativité. Il y a un engagement envers l'expérimentation, l'innovation et le leadership. Cette culture ne réagit pas rapidement aux changements de l’environnement; cela crée un changement. L'efficacité signifie fournir des produits nouveaux et uniques et une croissance rapide. L'initiative individuelle, la flexibilité et la liberté favorisent la croissance et sont encouragées et bien récompensées.
4. Culture de marché:
La réalisation d'objectifs mesurables et exigeants, en particulier ceux qui sont basés sur la finance et le marché (par exemple, la croissance des ventes, la rentabilité et la part de marché) caractérise une culture de marché. Une forte compétitivité et une orientation vers le profit prévalent dans toute l'organisation.
Dans une culture de marché, il existe une relation contractuelle entre les individus et l’organisation. Il y a un accord clair sur ce que l'on attend de l'autre et l'orientation du contrôle formel est assez stable. L'individu est responsable d'un certain niveau de performance et l'organisation promet un niveau de récompense spécifique.
Cependant, l'organisation ne promet pas la sécurité et l'individu ne promet pas la loyauté. Dans cette culture, l'interaction du supérieur avec ses subordonnés consiste principalement à négocier des performances - des accords de récompense et / ou à évaluer des demandes d'allocation de ressources.
L'absence d'engagement à long terme des deux parties entraîne un processus de socialisation faible. Les relations sociales entre collègues ne sont pas officiellement soulignées et peu d'incitations économiques sont liées à la coopération directe avec des pairs. Les relations purement officielles partagées par les membres les uns avec les autres ne peuvent pas résulter en un réseau personnel. La culture de marché est souvent liée à des objectifs de performance mensuels, trimestriels et annuels basés sur les bénéfices.
Rapport de projet n ° 6. Niveaux de culture organisationnelle:
Edger Schein, psychologue social, explique trois niveaux de culture organisationnelle. Ces niveaux diffèrent en termes de visibilité et de résistance au changement. Le niveau le moins visible ou le plus profond est celui des hypothèses de base partagées, ce qui représente des croyances sur la façon dont l'organisation doit fonctionner.
Le niveau de culture suivant est celui des valeurs culturelles, qui représentent des croyances, des suppositions et des sentiments collectifs sur ce qui est bon, normal, rationnel, valable, etc. Ces valeurs ont tendance à persister dans le temps, même lorsque la composition de l'organisation change.
Le niveau suivant est celui des comportements partagés, y compris les normes, qui sont plus visibles et plus faciles à modifier que les valeurs. Le niveau le plus superficiel de la culture organisationnelle est constitué de symboles. Les symboles culturels sont des mots (jargon ou argot), des gestes et des images ou d’autres objets physiques qui ont une signification particulière dans la culture.
Rapport de projet n ° 7. Éléments de culture organisationnelle:
Johnson (1988) identifie un certain nombre d'éléments qui décrivent ou influencent la culture organisationnelle:
1. Le paradigme:
Cela représente l’organisation; ce qu'il fait; sa mission; ses valeurs.
2. Systèmes de contrôle:
Il explique les processus en place pour surveiller ce qui se passe. Les cultures de rôle ont de vastes livres de règles. Il y a plus de confiance dans l'individualisme dans une culture de pouvoir.
3. Structure organisationnelle:
Il représente les lignes de reporting, les hiérarchies et la manière dont le travail se déroule dans l'entreprise.
4. Structures de pouvoir:
Il définit qui prend les décisions, l'étendue du pouvoir et son fondement.
5. Symboles:
Ceux-ci incluent les logos et les dessins, mais s’étendent aux symboles du pouvoir, tels que les espaces de stationnement et les toilettes pour les cadres.
6. Rituels et routines:
Ce sont les réunions de gestion, les rapports du conseil, etc., qui peuvent devenir plus habituels que nécessaire.
7. Histoires et mythes:
Les histoires et les mythes construits sur des personnes et des événements transmettent des messages sur ce qui est valorisé au sein de l'organisation.
Ces éléments peuvent se chevaucher. Les structures de pouvoir peuvent dépendre des systèmes de contrôle, qui peuvent exploiter les rituels mêmes qui génèrent des histoires d’entreprise.
Rapport de projet n ° 8. Transmission de la culture organisationnelle:
La culture organisationnelle est transmise aux employés de différentes manières.
Certains d'entre eux sont:
1. Histoires:
Les histoires sur les valeurs organisationnelles, les règles, les pratiques passées et présentes créent une impression positive dans l'esprit des employés sur la culture organisationnelle (les histoires contiennent un récit d'événements mettant en évidence les pratiques organisationnelles).
Lorsque les histoires de réussite d'une organisation sont constamment racontées, les gens commencent à relater les faits de ces histoires avec leur comportement réel. Ils commencent à se comporter de la même manière que dans les histoires quand ils sont confrontés à des situations similaires. Par exemple, une entreprise est connue pour ses valeurs éthiques.
Un employé qui s'est comporté de manière non éthique en présentant de mauvaises caractéristiques du produit à ses clients a été licencié de l'entreprise. Les gestionnaires racontent ce fait en permanence aux employés, ce qui fait que les employés intègrent l'éthique dans leur comportement. Ils comprennent que s'ils adoptent un comportement contraire à l'éthique, ils risquent de perdre leur emploi.
2. Symboles:
Les symboles transmettent les intentions d'organisations que les mots ne peuvent pas. Une entreprise dont le symbole est «V» peut vouloir dire qu’elle ne veut jamais perdre. Il veut toujours la victoire. Les symboles traduisent le travail acharné, la persévérance, l'honnêteté et l'endurance de la part des employés. Une autre société peut utiliser «devise» comme symbole de la solidité financière ou «bâtiments» comme symbole d’une infrastructure solide.
3. Langue:
De nombreuses organisations utilisent un langage qui identifie les membres avec sa culture. Les membres apprennent cette langue et ce jargon et s’associent à l’organisation. Les organisations développent un langage pour décrire leurs clients, équipements, fournisseurs, etc. qui n'est pas couramment utilisé par le grand public.
Cette langue unit les membres de l'organisation et contribue à renforcer sa culture. Par exemple, les membres peuvent dire "V" pour annoncer un client très important qui nécessite une attention particulière ou "hypo" pour un client à fort potentiel.
4. Rituels:
Certaines entreprises effectuent certains rituels pour exprimer leurs réalisations. Par exemple, chaque entreprise organise chaque année un rituel pour annoncer ses réalisations sur une période de l’année. Il traduit la détermination, l'optimisme, le besoin de travail acharné, la récompense du travail acharné et la motivation pour que le travail acharné et les bonnes performances soient appréciés et récompensés.
5. Cérémonies:
Les organisations transmettent les cultures en organisant divers types de cérémonies. La cérémonie d’inauguration indique le lancement d’un nouveau produit ou design.
Rapport de projet n ° 9. Développement de la culture organisationnelle:
La culture organisationnelle se forme en réponse à deux défis majeurs auxquels chaque organisation est confrontée.
Ceux-ci sont:
1. Adaptation externe et survie:
Il traite de la manière dont l'organisation trouve un créneau et gère son environnement externe en constante évolution.
Cela implique les problèmes suivants:
a) Mission et stratégie:
Il identifie le but principal de l'organisation et sélectionne des stratégies pour poursuivre cette mission.
b) Objectifs:
Cela implique de fixer des objectifs spécifiques que l'organisation va atteindre.
(c) signifie:
Il détermine comment atteindre les objectifs en sélectionnant une structure organisationnelle appropriée et des systèmes de récompense.
d) Mesure:
Il établit des critères permettant de déterminer dans quelle mesure les individus et les équipes atteignent leurs objectifs.
2. Intégration interne:
Il s’agit d’établir et de maintenir des relations de travail efficaces entre les membres des organisations.
L'intégration interne implique les problèmes suivants:
a) Langage et concepts:
Il identifie les méthodes de communication et développe une signification partagée pour des concepts importants afin que tout le monde pense de la même manière.
(b) limites du groupe et de l'équipe:
Il établit des critères d’appartenance à des groupes et à des équipes. Ces critères favorisent une réflexion et une action communes des membres du groupe.
c) Pouvoir et statut:
Il détermine les règles d’acquisition, de maintien et d’utilisation de la puissance et du statut.
d) Récompenses et punitions:
Il développe des systèmes pour encourager les comportements souhaitables et décourager les comportements indésirables.
La culture organisationnelle apparaît lorsque les membres partagent des connaissances et des hypothèses lorsqu'ils découvrent ou développent des moyens de faire face aux problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne.
La culture nationale, les coutumes et les normes sociales du pays façonnent également la culture des organisations qui y exercent leurs activités.
Selon David Dreman, douze facteurs clés qui façonnent la culture de l'entreprise sont les suivants:
1. Influence d'un leader dominant
2. Histoire et tradition de l'entreprise
3. Technologie, produits et services
4. L'industrie et ses concurrents
5. Les clients
6. attentes de l'entreprise
7. Systèmes d'information et de contrôle
8. Législation et environnement de l'entreprise
9. Procédures et politiques
10. Systèmes de récompenses et mesures
11. Organisation et ressources
12. Objectifs, valeurs et croyances.
Rapport de projet n ° 10. Maintien de la culture organisationnelle:
Après avoir compris la culture de l'organisation, les responsables décident s'ils souhaitent la conserver ou la modifier. S'ils veulent le maintenir, ils doivent le valoriser et le transmettre aux employés (anciens et nouveaux) afin qu'ils dirigent tous leurs activités dans le même sens.
Ils devraient instituer un système de récompense dans lequel ils récompensent et promeuvent les personnes dont le comportement est conforme à la culture. Le maintien de la culture organisationnelle dépend de la manière dont l’organisation fonctionne et est gérée.
Certaines des façons de maintenir la culture organisationnelle sont les suivantes:
1. Attention par les managers et les équipes:
L’une des méthodes les plus efficaces pour maintenir la culture organisationnelle implique des processus et des comportements auxquels les gestionnaires, les employés et les équipes sont attentifs; ce sont les événements qui sont remarqués et commentés. Les manières de gérer ces événements envoient aux employés des messages forts sur les comportements attendus et les approches importantes. Les employés se comportent donc de la même manière que les autres.
2. Réactions aux incidents et aux crises:
Lorsque l'organisation est confrontée à des crises, la gestion de ces crises par les gestionnaires et les employés en dit long sur sa culture. La manière dont les crises sont traitées peut soit renforcer la culture existante, soit introduire de nouvelles valeurs et normes qui changent la culture d’une manière ou d’une autre.
3. Modélisation, enseignement et coaching:
Les éléments de la culture d’organisation sont communiqués aux employés par la manière dont les gestionnaires s’acquittent de leurs rôles. Les gestionnaires et les équipes peuvent également intégrer de manière spécifique des messages culturels importants dans les programmes de formation et dans le coaching quotidien.
4. Attribution des récompenses et statut:
Les employés se familiarisent également avec la culture organisationnelle grâce à ses systèmes de récompense. Ce qui est récompensé et ce qui est puni traduit les priorités et les valeurs de chaque gestionnaire et de l'organisation.
5. Recrutement, sélection, promotion et destitution:
Le recrutement est l’un des moyens fondamentaux par lequel l’entreprise maintient sa culture. En outre, les critères utilisés pour déterminer qui est affecté à des emplois ou à des postes spécifiques, qui obtient des augmentations et des promotions et pourquoi, qui est retiré de l'organisation par licenciement ou préretraite, etc., renforcent et démontrent divers aspects de la culture de l'organisation.
6. Rites, cérémonies et histoires:
Les rites et les cérémonies et les activités rituelles planifiées ont une signification culturelle importante. Bon nombre des croyances et des valeurs sous-jacentes à la culture organisationnelle sont exprimées sous forme d'histoires faisant partie intégrante de son système. Ces histoires transmettent la culture des anciens aux nouveaux employés et mettent l’accent sur des aspects importants de cette culture.
Rapport de projet n ° 11. Changer la culture organisationnelle:
Si les dirigeants estiment que la culture organisationnelle doit être modifiée, ils doivent le faire pour développer une nouvelle image de la société dans son environnement interne et externe. Les mêmes méthodes de base qui maintiennent la culture d’organisation peuvent être utilisées pour la modifier. Changer la culture organisationnelle est difficile principalement parce qu’il est difficile d’évaluer avec précision la culture existante.
La plupart des grandes organisations complexes ont en réalité plusieurs cultures. General Electric, par exemple, a une culture distinctement différente dans différentes parties de ses opérations dans plusieurs divisions et dans le monde entier. Ces multiples cultures sont appelées sous-cultures.
Chaque organisation a au moins trois cultures: la culture d’exploitation (employés hiérarchiques), la culture d’ingénierie (techniciens et professionnels) et la culture d’exécutif (direction générale), issues de différents points de vue et perceptions de ces groupes de personnes.
Changer avec succès la culture organisationnelle nécessite les éléments suivants:
1. Commencez par comprendre l'ancienne culture, car une nouvelle culture ne peut être développée que si les gestionnaires et les employés comprennent ce qu'ils veulent changer.
2. Fixer des objectifs réalistes pouvant être atteints.
3. Soutenir les employés et les équipes qui ont des idées pour une meilleure culture et qui sont disposés à les mettre en pratique.
4. Recherchez la sous-culture la plus efficace au sein de l'organisation et utilisez-la comme exemple à partir duquel les employés peuvent apprendre.
5. Effectuez les modifications de haut en bas afin que tous les membres de l'équipe de gestion transmettent des messages constants.
6. Inclure les employés dans le processus - «Les gens soutiennent ce qu'ils contribuent à créer».
7. Supprimez toutes les situations rappelant l'ancienne culture aux employés.
8. Trouver des moyens d'aider les employés et les équipes à faire leur travail plus efficacement, conformément aux nouvelles normes.
9. Traitez la vision de la nouvelle culture comme un principe directeur du changement et non comme un remède miracle.
10. Reconnaître que les changements importants prennent du temps. Les changements ne peuvent pas avoir lieu du jour au lendemain.
11. Vivez la nouvelle culture car les actions parlent plus que les mots. Les gens doivent agir conformément aux nouvelles normes culturelles.
12. Permettre aux personnes de différentes origines culturelles de représenter leur comportement et les attitudes que doivent suivre les autres.
13. Permettre à une culture d'une société de présider l'autre ou créer une nouvelle culture en cas d'acquisitions ou de fusions.
14. Identifiez le besoin d'introduire le changement et de le faire grâce aux efforts participatifs des employés. Cela nécessite la nécessité de modifier les attitudes et le comportement de la main-d'œuvre existante et d'appliquer de nouvelles méthodes de travail.
Le changement culturel nécessite énormément d’efforts et de temps et a besoin de personnes compétentes pour gérer ce changement avec succès. Ainsi, un programme de changement complet dans l'organisation est une tentative de changer la culture organisationnelle.
