Raisons de l'échec du changement de processus métier

Les efforts de changement peuvent échouer pour les raisons suivantes:

(i) Mauvaise pensée:

Les gestionnaires peuvent ne pas parvenir au changement souhaité en raison d’une analyse incorrecte de la situation.

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Par exemple, une compagnie d’assurance peut essayer d’augmenter le nombre de nouveaux clients sans percevoir le besoin de promouvoir une nouvelle culture valorisant le travail d’équipe et la coopération interne plutôt que la concurrence.

ii) Processus inadéquat:

Parfois, les efforts de changement échouent à cause du processus adopté pour amener les changements. Le responsable peut ne pas suivre les étapes correctement ou choisir un agent de changement inapproprié (consultant externe).

(iii) Manque de ressources:

Certains changements nécessitant une dépense importante en temps et en argent peuvent échouer si des ressources suffisantes ne sont pas mises à la disposition du responsable chargé d’apporter les changements.

(iv) Manque d'acceptation et d'engagement:

Si les individus, tant les gestionnaires que les employés, n'acceptent pas le besoin de changement et l'engagement en ce sens, un tel changement ne se produira pas. Si les responsables ont l'habitude d'annoncer des changements mais ne les mettent pas en œuvre, les employés ne prennent pas cette mise en œuvre au sérieux, ce qui entraînerait un échec des efforts de changement.

(v) Manque de temps et mauvais timing:

Certaines situations ne permettent pas aux gens de réfléchir au changement, de l'accepter et de le mettre en œuvre. Dans d'autres cas, le timing est mauvais ou inapproprié. Par exemple, le lancement d'un nouveau produit en période de ralentissement économique risque de ne pas générer les ventes et les bénéfices souhaités. De plus, si une entreprise met énormément plus de temps à mettre en œuvre un changement, l'environnement peut changer radicalement et le plan conçu pour mettre en œuvre le changement peut ne pas être applicable.

(vi) une culture résistante:

Dans certains cas, le climat culturel d'une organisation doit être modifié avant que tout autre changement puisse être mis en œuvre. Si les employés résistent au changement de culture, leurs attitudes doivent d'abord être changées.