Sélection des candidats: concept, signification et procédure
Lisez cet article pour en savoir plus sur le concept, la signification et la procédure de sélection des candidats pour une organisation.
Concept de sélection:
La sélection peut être définie comme suit:
La sélection peut être définie comme une sélection minutieuse des candidats recrutés (c.-à-d. Des candidats potentiels) en les testant et en les interrogeant; en vue de découvrir parmi eux les "meilleurs candidats" pour une affectation à divers emplois au sein de l'organisation.
Points de commentaire:
Certains points méritant d'être soulignés, dans le contexte du concept de sélection, pourraient être énoncés comme suit:
(i) Le processus de sélection repose principalement et fondamentalement sur une "analyse de poste" analysée en deux volets: description du poste et spécification du poste. En fait, c’est la spécification des tâches qui guide les sélectionneurs dans la sélection appropriée parmi un groupe de candidats recrutés.
(ii) Le processus de sélection est un processus d'élimination des candidats non appropriés à différentes étapes, compris dans la procédure de sélection. La procédure de sélection pourrait être comparée à une course d'obstacles; et ceux qui franchissent tous les obstacles et en sortent victorieux sont ceux qui sont finalement sélectionnés.
(iii) L'intention fondamentale de la direction derrière la procédure de sélection est de découvrir les «candidats les mieux adaptés» parmi le groupe de candidats recrutés, en vue d'une affectation à divers postes au sein de l'organisation. Les psychologues, ainsi que les experts en gestion, ont observé qu'un «inadapté» n'est jamais efficace.
Un inadapté trouverait toujours des défauts dans son travail (un mauvais ouvrier se disputant toujours avec ses outils); et est susceptible d’être bouleversé psychologiquement tout le temps; et la direction et le inadapté se maudiront, de temps en temps. En fait, pour les trous ronds, il devrait y avoir des piquets ronds; et pour les trous carrés, il devrait y avoir des chevilles carrées. D'où l'importance de la sélection.
Importance de la sélection:
L'importance de la sélection pourrait être mise à l'honneur, en se référant aux avantages suivants qu'elle confère à l'organisation:
(i) Réduction du roulement de la main-d'œuvre:
Les candidats correctement sélectionnés ont le goût de rester dans l'organisation; en tant que travail approprié sur des emplois correspondants, leur attribuer est une source de satisfaction pour eux. Par conséquent, le phénomène de rotation inutile de la main-d'œuvre est fortement minimisé, ce qui crée une main-d'œuvre stable dans l'organisation. Cela profite à la fois à l'organisation et au travailleur.
ii) Besoin moindre de formation:
Le personnel correctement sélectionné présente un besoin moindre de formation; leur aptitude pour les tâches à leur attribuer a déjà été vérifiée par la procédure de sélection. En tant que tel, la nécessité d'organiser des «programmes de formation de routine» pour ce personnel est une nécessité absolue - cela permet à l'organisation de gagner du temps, d'économiser du temps et des efforts considérables pour la réalisation de tels programmes de formation.
(iii) Motivation personnelle et moral élevé:
Lorsque des candidats appropriés (c.-à-d. Les "candidats les mieux adaptés") sont affectés à des emplois correspondants; ce personnel se sent motivé pour la meilleure performance de son travail. L’état constant de la motivation personnelle sur une période donnée contribue à renforcer le moral de ce personnel, pour l’organisation.
(iv) Une production plus importante et meilleure - menant à la maximisation des bénéfices:
Un avantage dérivé de la "motivation personnelle et du moral élevé" réside dans le fait que la production (ou la performance) obtenue par "l'ajustement optimal" n'est pas seulement plus quantitative; mais est également d'une qualité supérieure. Ce phénomène conduit à la maximisation du profit, pour l'entreprise, à long terme.
(v) bonnes relations humaines:
Grâce à de bonnes sélections, il existe un meilleur environnement pour travailler dans l’organisation. Un tel environnement contribue à promouvoir de bonnes relations humaines dans l’organisation; qui est l’un des atouts les plus précieux de l’organisation.
Un aperçu de la procédure de sélection de base:
En fait, il n’existe pas et il ne saurait y avoir de procédure de sélection stricte et rapide; pouvant être entrepris par tous les types d’entreprises pour tous les types d’emplois.
Une procédure de sélection diffère:
1. D'organisation en organisation, en fonction de la philosophie de sélection et de la disponibilité des ressources pour les besoins de la procédure de sélection.
2. Et dans la même organisation pour tester l'aptitude des candidats à différents types de tâches organisationnelles. Une procédure de sélection adaptée aux emplois de bureau peut ne pas convenir aux tâches de direction ou aux tâches techniques.
Cependant, vous trouverez ci-dessous un aperçu de la procédure de sélection de base requise pour sélectionner les candidats à la plupart des emplois, dans différentes organisations.
(i) Réquisition
ii) Recrutement
(iii) Demande vierge / entretien préliminaire
iv) Examen des demandes
(v) tests
(vi) entretien
vii) Examen médical
viii) Références
(ix) Sélection finale / émission des lettres de nomination
(x) placement
Point de commentaire:
La procédure de sélection commence par la demande et se termine par le placement. Entre ces deux "points finaux", différents autres procédés de sagesse de sélection pourraient être modifiés - compte tenu des particularités du "problème de sélection" auquel sont confrontées diverses organisations.
Vous trouverez ci-après un bref commentaire sur chacune des étapes susmentionnées de la procédure de sélection de base:
(i) Réquisition:
Le processus de sélection, dans une entreprise, commence à compter de la réception d'une demande par le service du personnel d'un service (ou d'une section) particulier de l'entreprise; qui a besoin de certains employés pour combler les postes vacants au sein du département.
La demande de personnel de tout département doit être dûment autorisée par le chef de ce département. En outre, elle doit être accompagnée de la "spécification de travail" correspondante pour permettre au service du personnel de sélectionner la qualité de personnel appropriée, requise par le service (envoi de la demande).
En particulier, la demande de personnel envoyée par un département doit indiquer:
1. Le nombre de personnel requis, et
2. Les qualifications ou qualités requises de ce personnel.
ii) Recrutement:
Sur la base de la réquisition reçue par le service du personnel, celui-ci recherchera diverses sources de recrutement. Ensuite, il préparera une liste de recrutement, c’est-à-dire les candidats probables, qui seront appelés à se soumettre à la procédure de sélection détaillée parmi le personnel disponible disposant de sources de recrutement finalisées.
(iii) Demande vierge / entretien préliminaire:
Le stade de la candidature à blanc est peut-être le véritable point de départ de la procédure de sélection. Chaque personne dont le nom apparaît sur la liste de recrutement se voit envoyer un formulaire de candidature vierge - appelé la candidature vierge; dûment rempli par le candidat.
Un blanc de demande est un formulaire contenant diverses indications, dans des catégories distinctes; fournir un espace contre chaque détail, à utiliser par le candidat, pour fournir les informations requises.
Point de commentaire:
Une alternative au stade de la candidature à blanc, lors de la procédure de sélection, consiste en un entretien préliminaire des candidats. Un entretien préliminaire n'est pas vraiment un entretien, au sens propre du terme. C'est plutôt une sorte de conversation tenue par les représentants de l'organisation avec des candidats non éduqués (ou moins éduqués); qui sont incapables de remplir exactement les blancs de la demande.
La plupart de ces personnes postulent pour des emplois bruts et non qualifiés; et pour qui beaucoup de diplômes ne sont pas requis. Les enquêteurs, par le biais de la conservation avec ce personnel, obtiennent des données biologiques et autres informations de base jugées appropriées pour l’emploi; et prendre des notes écrites de ces informations.
iv) Contrôle des applications:
Les formulaires de candidature remplis par les candidats sont examinés de manière approfondie, c’est-à-dire soigneusement sur la base des spécifications du poste et d’autres exigences de l’organisation, souhaitées par les candidats afin d’éliminer les «inadaptés absolus», à ce stade.
v) Essais:
Les candidats dont les candidatures sont acceptées sont généralement supposés passer certains tests pour prouver leur aptitude aux emplois auxquels ils postulent.
Différents types de tests, dans la procédure de sélection, peuvent être classés dans les deux catégories suivantes:
(I) Tests commerciaux
(II) Tests psychologiques
Voici un bref compte rendu de ces deux types d’essais:
(I) Tests commerciaux:
Un test de métier est un test donné à un candidat dans l'exercice du travail pour lequel le candidat a postulé; et qui lui serait attribué, s'il était sélectionné. Les tests professionnels sont également appelés tests professionnels ou de performance.
(II) Tests psychologiques:
La psychologie, en tant que branche du savoir relevant des sciences sociales, traite de l'étude de l'esprit et des processus mentaux impliqués dans le fonctionnement de l'esprit. Récemment, des tests psychologiques ont été mis au point par des entreprises; qui sont remis aux candidats dans le cadre de la procédure de sélection.
Lors de la procédure de sélection, un test psychologique est effectué afin de déterminer l'aptitude mentale du candidat à exercer un travail particulier. en ce qui concerne l'obtention d'un échantillon de comportement humain pertinent pour la performance au travail, dans une situation sociale.
(vi) entretien:
Une entrevue est l’une des étapes les plus importantes de la procédure de sélection. Cela pourrait être défini comme un contact et une conversation face à face entre le candidat, à savoir l'interviewé et les agents de l'employeur, à savoir les intervieweurs; en vue de vérifier si le candidat est apte à être sélectionné pour un poste organisationnel particulier.
Une entrevue sert les objectifs suivants:
(1) Il s’agit d’un moyen important de vérifier la validité des informations sur le candidat fournies par l’intermédiaire du candidat en blanc et des tests de la procédure de sélection.
(2) il aide l'employeur à obtenir des "informations cachées" sur le candidat; qui ne pourrait pas être extrait autrement, par tout autre moyen.
(3) Il cherche à fournir aux candidats des informations sur le poste, les objectifs organisationnels de base, le système de gestion, etc.
(4) Il cherche à obtenir du candidat son niveau de motivation, ses aspirations et autres caractéristiques personnelles.
vii) Examen médical:
Un examen médical des candidats susceptibles d'être sélectionnés est généralement considéré comme une étape essentielle de la procédure de sélection.
Les objectifs d'un examen médical sont les suivants:
(1) Juger de l’aptitude physique ou de la compétence d’un individu, exercer tout type de travail
(2) Assurer l'immunité contre les maladies transmissibles, c'est-à-dire contagieuses; de peur que la maladie de l'un ne se propage parmi d'autres, en travaillant dans le groupe de travail auquel l'individu doit être associé.
(3) pour localiser les blessures subies par un individu dans le passé; pour empêcher des demandes d'indemnisation injustifiées de sa part, par la suite.
(4) Prendre des mesures de sécurité physique appropriées, compte tenu des besoins physiques des individus.
Point de commentaire:
L’examen médical doit être effectué par un médecin compétent et indépendant.
viii) Références:
Un candidat susceptible d'être éligible à la sélection pourrait être invité à fournir certaines références, à savoir les noms, adresses et désignations de certains hommes de statut, de confiance et de confiance; qui pourrait être utilisé par l'employeur pour s'assurer de la fiabilité du candidat en question.
L’employeur pourrait utiliser des références pour connaître certaines informations relatives à un candidat particulier; qui pourrait être caché ou jamais divulgué par le candidat sur lui-même.
Pour vérifier certaines informations cachées concernant le candidat, il est préférable que l’employeur communique personnellement avec les références fournies. comme par une communication écrite ou téléphonique, les références pourraient ne pas vouloir révéler la vérité sur le candidat.
Point de commentaire:
Les candidats ne sont peut-être pas tenus de fournir des références. qui doivent occuper des emplois non qualifiés ou autres types courants.
(ix) Sélection finale / émission des lettres de nomination:
Les candidats qui franchissent toutes les étapes de la procédure de sélection, c’est-à-dire de l’examen approfondi de la demande jusqu’à la fourniture des références, sont finalement sélectionnés pour être nommés à divers postes au sein de l’organisation. En guise de certificat, les candidats sélectionnés reçoivent une lettre de nomination, envoyée par la direction à la sélection finale.
(x) placement:
Les candidats sélectionnés, à la date de leur entrée dans l'organisation, sont placés dans des postes appropriés du poste pour lequel ils ont postulé et ont été, à présent, sélectionnés.
Le placement des candidats sélectionnés est terminé, en gardant à l'esprit l'appariement de:
1. La nature et le volume de travail sur un poste particulier
2. Les capacités physiques et mentales du candidat
3. la composition du groupe de travail, c’est-à-dire les collègues dans la société desquels le candidat devra travailler, et
4. La nature et le comportement du supérieur immédiat du candidat, etc.
Point de commentaire:
L'étape de placement termine la procédure de sélection en lui apportant une touche finale.
Le fonctionnement de base de la procédure de sélection consistant à sélectionner / rejeter des candidats à différentes étapes de la procédure de sélection pourrait être illustré schématiquement comme suit:
