Top 8 des fonctions de gestion du personnel

La fonction de gestion du personnel ne prend pas fin quand une personne suffisamment formée est sélectionnée et placée dans une position. Les huit fonctions principales de la gestion du personnel sont les suivantes: 1. Analyse et conception des tâches 2. Sécurité, santé et bien-être au travail 3. Planification de la main-d'œuvre 4. Discipline et contrôle des employés, etc.

Fonction de gestion du personnel n ° 1. Analyse et conception des emplois:

L’analyse des tâches porte sur la détermination de tâches et de responsabilités spécifiques communes à un emploi ou à une catégorie d’emplois (descriptions de travail), ainsi qu’à l’identification des compétences, des connaissances et des capacités qu’une personne occupant le poste devrait posséder (spécifications de l’emploi).

Ces informations sont vitales pour le développement et la validation de dispositifs de sélection tels que les blancs d'application, les entretiens formels et les tests conçus pour mesurer la capacité d'un candidat à effectuer un travail.

Des systèmes d'évaluation des performances bien conçus dépendent également d'analyses approfondies des tâches. Les informations d’analyse des emplois sont également importantes dans la conception de structures de rémunération équitables, de programmes de formation et de programmes de santé et de sécurité. La collecte d'informations sur l'analyse des tâches peut être une tâche longue et difficile. Diverses méthodes d’analyse des emplois sont actuellement utilisées.

La conception des tâches implique de structurer le travail de sorte qu'il puisse être exécuté efficacement tout en procurant à l'employé un sentiment de satisfaction ou de récompense. De nombreux travaux tels que la chaîne de montage ou le travail de bureau peuvent être assez monotones en raison de leur portée étroite et de leur répétition.

Des tâches telles que celles effectuées par les contrôleurs aériens sont si complexes et si exigeantes qu'elles créent un stress énorme et peuvent provoquer un «surmenage». D'autres emplois encore, tels que ceux liés à la conduite de machines à vapeur et à la foresterie présentent des risques physiques.

Fonction de gestion du personnel n ° 2. Sécurité, santé et bien-être au travail:

La santé, la sécurité et le bien-être des employés sont devenus des préoccupations de plus en plus importantes. Ainsi, les problèmes de sécurité et de santé ne se limitent pas aux blessures physiques survenant sur le lieu de travail. De nombreux employeurs tentent, par le biais de programmes d'assistance aux employés, de résoudre divers problèmes de santé des employés, tels que l'abus de drogue et d'alcool et les effets cumulatifs de l'exposition à des substances toxiques et à des facteurs de stress psychologiques.

De plus, les employeurs consacrent des ressources aux programmes de bien-être des employés, encourageant ainsi des modes de vie sains.

Fonction de gestion du personnel n ° 3. Relations entre les syndicats et les entreprises et négociation collective:

Les relations de travail et la négociation collective concernent principalement les relations entre le syndicat et la direction. Les syndicats représentent les employés en ce qui concerne les salaires, les heures de travail et les conditions de travail. Essentiellement, un syndicat agit en tant qu'agent pour le compte d'un groupe d'employés qui ont désigné le syndicat comme leur représentant exclusif aux négociations.

Les responsables du personnel s'inquiètent des syndicats pour plusieurs raisons. Les employeurs syndiqués (ou partiellement syndiqués) doivent négocier de bonne foi avec le représentant négociateur (syndicat) choisi par les employés. Le produit des négociations syndicales-patronales, la convention collective - établit les échelles salariales, les horaires, les dispositions relatives à l'ancienneté - et d'autres conditions de travail des employés.

Une fois que la convention collective a été négociée avec le syndicat, les responsables du personnel et les superviseurs doivent traiter avec les représentants du syndicat presque quotidiennement pour la mise en œuvre de la convention.

Fonction de gestion du personnel n ° 4. Planification de la main-d'œuvre:

La planification de la main-d'œuvre comporte trois étapes essentielles: premièrement, une prévision de l'offre et de la demande est établie pour chaque catégorie d'emploi. Cette étape nécessite une connaissance des conditions du marché du travail ainsi que de la position et des objectifs stratégiques de l'organisation. Deuxièmement, les pénuries et les excès nets de personnel par catégorie d’emploi sont projetés pour une période donnée (par exemple 5 ans).

Enfin, des plans sont élaborés pour éliminer les pénuries et les excès attendus. Si l'on prévoit une pénurie de comptables au cours de la prochaine année, le cabinet peut alors commencer à rechercher des comptables par le biais de consultants en emploi ou par le recrutement sur des campus universitaires. Supposons qu'un fabricant de bijoux coûteux ouvre une nouvelle usine de production l'année prochaine et qu'il ait besoin d'experts en taille de diamant pour la gestion de l'opération.

En raison de la nature spécialisée de cette activité, il n’est peut-être pas possible de trouver des taille-diamants dont les connaissances techniques et l’expérience sont appropriées. Par conséquent, le fabricant peut décider de former et de promouvoir les employés actuels pour pourvoir ces postes.

L'utilisation judicieuse d'un programme systématique de planification de la main-d'œuvre permet au service du personnel de prévoir les besoins, de planifier la relève des employés et des zones critiques, ainsi que de permettre à l'organisation d'atteindre ses objectifs sans interruption inutile due à une pénurie de personnel. La planification de la main-d'œuvre peut être facilitée par des programmes assistés par ordinateur et des systèmes d'information de gestion.

Fonction de gestion du personnel n ° 5. Discipline et contrôle des employés:

Un problème de gestion du personnel difficile et délicat consiste à traiter avec des employés inefficaces, incompétents et gênants. Parmi les comportements indésirables des employés, citons le fait de venir travailler sous l’effet de l’alcool ou de drogues, le vol, les bagarres, l’insubordination et les violations des règles du travail.

Les responsables du personnel doivent comprendre l’importance de la discipline industrielle et avoir la capacité de traiter correctement les employés à problèmes.

Fonction de gestion du personnel n ° 6. Recrutement et sélection des employés:

Le recrutement implique la création d'un pool de candidats dans lequel les employés peuvent être sélectionnés. Les agences d'emploi publiques et privées, les annonces dans les journaux et les revues professionnelles, ainsi que les collèges et universités, sont parmi les sources à partir desquelles les organisations recrutent des candidats.

La sélection concerne la sélection, le test et l’embauche des candidats les plus qualifiés parmi les candidats recrutés. Les organisations utilisent des outils tels que des blancs d'application pondérés, des tests d'honnêteté et polygraphiques, des tests de capacité et d'intérêt, des vérifications de références, des examens médicaux et d'autres prédicteurs de sélection afin de déterminer les candidats les plus susceptibles de réussir une fois embauché.

Fonction de gestion du personnel n ° 7. Systèmes d’évaluation du rendement:

Les systèmes d'évaluation de la performance impliquent une mesure quantitative et qualitative de la performance des employés. Idéalement, un système d'évaluation des performances devrait prendre en compte chaque tâche, devoir et responsabilité du travail d'un employé, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour effectuer de manière satisfaisante rien de plus et rien de moins.

Cela signifie que les systèmes d'évaluation des performances doivent éliminer les facteurs non pertinents susceptibles de fausser l'évaluation du rendement d'un employé.

Des facteurs tels que les modes de vie personnels, les allégements politiques, la race, le sexe, l'âge, la religion et d'autres facteurs extérieurs au travail ne doivent pas être pris en compte dans les évaluations de performance. Presque tous les responsables du personnel devraient convenir que de tels facteurs ne devraient pas être pris en compte, et pourtant, ces facteurs et d’autres facteurs non pertinents ont souvent une incidence défavorable sur le processus d’évaluation des performances.

Les résultats de l'évaluation des performances ont un certain nombre d'effets importants sur le recrutement, la sélection, la formation et la rémunération.

Il est donc important que les systèmes d’évaluation des performances reposent sur des critères pertinents pour chaque poste de travail, soient mesurés de manière objective et protégés contre la subjectivité indue et les offres.

Fonction de gestion du personnel n ° 8. Formation et perfectionnement des employés:

Les programmes de formation et de perfectionnement visent à améliorer les connaissances, les compétences et les capacités des employés. Les organisations peuvent considérer les travailleurs comme un «investissement» dans le capital humain et, pour obtenir un «retour» adéquat sur cet investissement, les entreprises doivent être certaines que leurs employés sont compétents et possèdent des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles actualisées. . Certains employés possèdent déjà les compétences requises lors de leur embauche. Peter Drucker les appelle des «travailleurs du savoir».

Cependant, de nombreux employés ont besoin de formation et de perfectionnement périodiques pour éviter que leurs compétences ne se détériorent ou ne deviennent obsolètes. Les programmes de formation et de développement comprennent des formations destinées à améliorer l’efficacité des employés sur le lieu de travail, des programmes de perfectionnement des cadres dont le but principal est d’accroître les capacités décisionnelles des cadres et des programmes de développement de carrière.

En résumé, l’efficacité du service du personnel dépend essentiellement de la mesure dans laquelle il permet à une organisation d’atteindre ses objectifs généraux. Les résultats organisationnels tels que la réalisation du choix stratégique d'une entreprise, la rentabilité, la croissance et la survie, et la responsabilité sociale sont tous facilités ou entravés par la fonction de gestion du personnel.