Principales causes de conflit de travail

Le phénomène des conflits du travail est inhérent au système industriel. Cela est dû aux caractéristiques du travail industriel, c’est-à-dire qu’il implique une division du travail, qu’il s’agit d’un travail de groupe et qu’il est sous contrôle. Dans une économie capitaliste, c'est le travail salarié généralement réalisé à profit, qui cause des conflits du travail.

Comme le remarquait également le regretté Dr. Radha Kamal Mukherjee, «le développement de l'industrie capitaliste, qui signifie le contrôle des outils de production par une classe de petits entrepreneurs, a mis en lumière le grave problème de friction entre la direction et les travailleurs à travers le monde».

De manière générale, les différends ou les différences de branche dans un secteur sont dus à des facteurs de nature économique essentielle. Toutefois, comme le montrent les tendances récentes, les conflits du travail sont également dus à des causes non économiques. Celles-ci comprennent principalement des causes psychologiques, idéologiques et politiques.

Des études comportementales telles que les études Hawthorne de Roethlisberg et de ses associés et les résultats des recherches d'Elton Mayo confirment également que, outre la considération économique, le contentement des travailleurs dépend également des relations psychologiques et sociales qu'ils entretiennent avec leurs collègues.

C’est précisément pour cette raison que des spécialistes des sciences sociales comme WE Whyte aux États-Unis, AK Sen et HC Ganguli en Inde ont tenté de remplacer le modèle classique de «l’homme économique» par celui de «l’homme socio-économique».

Une foule de facteurs sont à l’origine des conflits de travail. Le tableau 25.1 présente des données sur les conflits du travail liés à une cause en Inde.

Tableau 25.1: Différends industriels liés à une cause en Inde:

Le tableau 25.1 indique que, par rapport à la situation qui prévalait au début des années 80, des causes telles que les primes et indemnités salariales, les congés et la durée du travail sont beaucoup moins importantes, tandis que des causes telles que l’indiscipline et la violence sont devenues plus responsables des maladies professionnelles. Pour une compréhension systématique des causes des conflits du travail, ceux-ci peuvent être regroupés en quatre catégories: causes économiques, pratiques de gestion, pratiques syndicales et facteurs juridiques et politiques.

Causes économiques:

Les causes économiques des conflits du travail sont liées aux conflits d'intérêts. Ceux-ci comprennent les salaires, les primes, les indemnités, les avantages, les incitations et les conditions de travail. L’histoire des conflits du travail révèle que la plupart des conflits du travail découlent de raisons économiques. De plus, les salaires ont été la principale raison économique à l'origine des conflits du travail. Il y a deux raisons à cela.

Premièrement, la demande de salaires n’a jamais été entièrement satisfaite en raison de la hausse continue de l’inflation et du coût de la vie élevé. Celles-ci se traduisent par une demande sans fin pour la révision à la hausse des salaires par les syndicats.

Deuxièmement, la différence de salaire entre les secteurs industriels, les niveaux régionaux et géographiques, devient également la pomme de discorde entre les travailleurs et la direction. Pour citer les différences de salaires prévalant dans les différentes usines de la société TELCO, l’usine de Lucknow de TELCO a exigé la parité des salaires. Cela a conduit à la violence et au lock-out au sein du TELCO, à Lucknow.

Les pratiques du management:

Les exemples sont nombreux à rapporter que les pratiques de gestion entraînent aussi parfois des conflits du travail.

Ceux-ci inclus:

i) Menace de recours à la contrainte par la direction pour exercer le droit des travailleurs de s'organiser sous forme de syndicat conformément aux dispositions légales.

ii) le refus de la direction de reconnaître un syndicat particulier et ses tactiques dilatoires pour vérifier le caractère représentatif du syndicat.

(iii) sa réticence à discuter de tout conflit avec les employés ou à le soumettre à un «arbitrage», même lorsque les syndicats le souhaitent.

iv) obliger les travailleurs à s'affilier à un syndicat particulier ou à s'abstenir de s'affilier à un syndicat,

v) licencier ou licencier des travailleurs par discrimination, par victimisation ou par tout autre motif subjectif.

(vi) le refus de la direction de consulter les travailleurs en matière de recrutement, de promotion, de mutation, de mérite, etc.

(vii) Les avantages offerts par la direction aux travailleurs sont loin d’être satisfaisants.

viii) violation par la direction de normes telles que le code de discipline, les procédures de réclamation, les accords conclus entre les travailleurs et la direction, etc.

Les pratiques de gestion ci-dessus enragent les travailleurs et mènent à des conflits du travail.

Pratiques syndicales:

Tout comme les pratiques de gestion, les pratiques syndicales sont également à l’origine de conflits du travail. La plupart des organisations en Inde ont plusieurs syndicats. Pour citer, l'aciérie de Durgapur compte 15 syndicats. Une telle multiplicité de syndicats, entre autres, conduit à une rivalité intersyndicale. Chaque syndicat tente de manifester sa plus grande préoccupation pour la cause des travailleurs et travailleuses de manière à attirer de plus en plus de travailleurs dans ses rangs.

Dans ce bras de fer, le règlement conclu entre un syndicat et la direction est opposé par un autre syndicat (rival). Ce spectacle reste sans fin un. C'est ce qui est arrivé à la Singareni Collierie, qui a connu 445 grèves (ou plus d'une grève par jour) en 1990-91. En conséquence, l'unité a subi une perte de production de l'ordre de 3, 12 millions de tonnes et de 34, 19 lakh mandays.

À cela s’ajoute l’assomption des syndicats selon laquelle «ce qu’ils font n’est que juste et ce que fait la direction n’est pas juste», ce qui engendre des conflits ou des conflits entre les travailleurs et la direction. En tant que tels, les syndicats s'opposent aux règlements et le conflit reste non résolu. L'observation de Ramaswamy dans ce contexte est pertinente: «La CITU suit un modèle pristime de syndicalisme tiré de la théorie du conflit de classes ………… .. Les communistes aiment se battre, mais détestent gagner.

La victoire pour eux semble être une défaite. CITU n'a jamais signé de règlement. Lorsque nous entamons la discussion, nous savons que c’est un règlement équitable. D'autres peuvent être disposés à accepter des conditions injustes, mais nous ne pouvons pas. Nous sommes également opposés aux règlements à long terme. Notre position est qu’aucun règlement ne devrait durer plus de trois ans. En fait, les communistes ont réussi à conserver leur image de lis en refusant de signer un règlement pendant plus de quinze longues années ».

Facteurs juridiques et politiques:

Dernier point mais non le moindre, les facteurs juridiques et politiques sont également à l’origine des conflits du travail. À l'instar de plusieurs syndicats, nous avons également plusieurs lois du travail, soit un total de 108, pour réglementer les RI dans notre pays. Il existe certes une contradiction entre ces lois en matière de RI, mais la plupart des lois du travail promulguées il y a longtemps ont depuis longtemps perdu toute leur pertinence dans le nouvel environnement industriel. Considérez juste une contradiction.

Le salaire minimum varie considérablement selon les États, à savoir l’Andhra Rs. 11, Maharashtra Rs. 8, Gujarat Rs. 15, Assam Rs. 32.80 et Haryana Rs. 51.57. Il en va de même en cas de délai de préavis. Une telle situation risque aussi parfois de provoquer des conflits du travail.

Comme d’autres pays du monde, la plupart des syndicats de notre pays sont également affiliés à des partis politiques. En d'autres termes, la politisation des syndicats a beaucoup éclaté dans le pays. Les partis politiques divisent les syndicats sur des lignes de parti.

Ces frappes d'ingénieurs, gheraos et bandhs démontrent également leurs atouts. Le parti politique au pouvoir est toujours favorable à un syndicat qui lui est affilié. Le résultat est prévisible, c’est-à-dire des conflits sans fin au sein de l’organisation.