Environnement changeant de la gestion des ressources humaines (GRH)

Les cinq facteurs impliqués dans l’évolution de la gestion des ressources humaines sont les suivants: 1. Diversité de la main-d’œuvre 2. Changement économique et technologique 3. Mondialisation 4. Restructuration organisationnelle 5. Nature changeante du travail.

L'environnement commercial est en train de changer, tout comme l'environnement RH. L’environnement changeant de la gestion des ressources humaines comprend la diversité de la main-d’œuvre, les changements économiques et technologiques, la mondialisation, la restructuration organisationnelle, la modification de la nature des emplois et du travail, etc.

1. Diversité de la main-d'œuvre:

La diversité a été définie comme tout attribut que les humains sont susceptibles d'utiliser pour se dire, cette personne est différente de moi et inclut donc des facteurs tels que la race, le sexe, l'âge, les valeurs et les normes culturelles ». La main-d’œuvre indienne se caractérise par une telle diversité qui s’approfondit et s’étend de jour en jour.

Il est susceptible d'être plus diversifié car les femmes, les membres des groupes minoritaires et les travailleurs âgés inondent le marché du travail. Avec le nombre croissant de femmes entrant sur le marché du travail en raison d'une combinaison de facteurs tels que l'émancipation des femmes, leurs besoins économiques, une plus grande égalité des sexes, l'éducation, etc., de nouvelles pressions pour gérer un ensemble différent de problèmes sur le lieu de travail sont apparues. En tant que tel, le nombre de femmes est en augmentation dans tous les domaines de la vie, à savoir les enseignants, les avocats, les médecins, les ingénieurs, les comptables, les pilotes, les parlementaires, etc.

Cependant, le nombre croissant de femmes sur le marché du travail a nécessité la mise en place d'horaires de travail plus flexibles, de garderies, de congés de maternité et de paternité, ainsi que d'un transfert sur le lieu d'affectation du mari.

En outre, à mesure que la population active vieillira, les employeurs devront faire face à des coûts de soins de santé plus élevés et à des cotisations de retraite plus élevées. Dans l’ensemble, la diversité croissante de la main-d’œuvre imposera d’énormes exigences à la fonction de gestion des ressources humaines.

De plus, créer l’unanimité à partir d’un effectif diversifié est devenu un défi pour le responsable des ressources humaines. C'est parce que, comme le disent plusieurs experts; La diversité est marquée par deux réalités fondamentales et incohérentes qui opèrent aujourd'hui avec elle. La première est que les organisations affirment chercher à maximiser la diversité sur le lieu de travail et à maximiser les capacités d'une main-d'œuvre aussi diversifiée.

L'autre est que le système traditionnel des ressources humaines ne permettra pas la diversité, mais seulement la similitude. Ces experts soulignent que les employeurs recrutent, évaluent et promeuvent traditionnellement des personnes qui correspondent à l’image d’un employeur en particulier en ce qui concerne ce que les employés devraient croire et agir. En même temps, il existe une tendance correspondante à filtrer ceux qui ne correspondent pas.

2. Changement économique et technologique:

Au fil du temps, plusieurs changements économiques et technologiques se sont produits qui ont modifié la structure de l'emploi et des professions. En Inde également, on assiste à un changement perceptible de la structure professionnelle de l'agriculture vers l'industrie et les services.

La nouvelle politique économique de 1991 a conduit à la libéralisation et à la mondialisation, donnant naissance aux organisations multinationales dont les dimensions multiculturelles ont certaines implications pour la gestion des ressources humaines. Les implications de la mondialisation pour la GRH sont discutées par la suite. L’économie indienne est déjà devenue une économie ouverte, mais elle le sera davantage à partir d’avril 2003 avec la levée complète des restrictions quantitatives à l’importation en Inde.

La technologie est devenue la marque de fabrique des organisations modernes. En tant que telles, les organisations modernes sont devenues des organisations axées sur la technologie. Pour ainsi dire, les hommes sont remplacés par des machines. La technologie de fabrication, par exemple, a évolué vers l'automatisation et la robotisation.

De telles avancées dans le secteur de la fabrication élimineront de nombreux emplois de cols bleus et les remplaceront par des emplois moins nombreux mais plus hautement spécialisés. Des changements similaires ont lieu dans la bureautique, où ordinateurs personnels, traitement de texte et système d’information de gestion (SIG) continuent de modifier la nature du travail de bureau.

La croissance explosive des technologies de l’information reliées à Internet a entraîné de nombreux changements dans l’organisation. L’un des principaux changements induits par les technologies de l’information est qu’elles ont précipité ce que les experts appellent la «chute de la hiérarchie», c’est-à-dire que les gestionnaires dépendent de moins en moins de la méthode adoptée hier par la société, consistant à «tenir la chaîne du commandement». fonction d'organisation.

En effet, auparavant, si l'on voulait de l'information, il fallait parcourir tous les niveaux de l'organisation. Maintenant, on ne fait que pointer. C'est ce qui a brisé la hiérarchie. Cependant, les employés n’ont plus besoin d’être présents dans un lieu de travail déterminé.

Au lieu de cela, ils peuvent travailler depuis leur propre lieu / résidence via le réseau. Cela a donné naissance à une nouvelle génération d'organisations, appelées «organisations virtuelles». (VO).

3. Mondialisation:

La nouvelle politique économique de 1991 a notamment mondialisé l’économie indienne. Les entreprises commerciales ont de plus en plus tendance à étendre leurs ventes ou leurs activités de fabrication à de nouveaux marchés. Le rythme de la mondialisation au cours des dernières années en Inde a été phénoménal.

La mondialisation accroît la concurrence sur le marché international. Les entreprises qui auparavant ne concurrençaient que des entreprises locales devaient maintenant faire concurrence à des entreprises / concurrents étrangers. Ainsi, le monde est devenu un marché mondial où la concurrence est une voie à double sens.

La mondialisation a donné naissance aux sociétés multinationales. Les multinationales se caractérisent par leurs différences culturelles, une concurrence accrue, des pratiques commerciales différentes, etc. Comme le dit un expert international des affaires, «l’intégration croissante de l’économie mondiale dans un seul et vaste marché accroît l’intensité de la concurrence dans un large éventail d’industries manufacturières et de services.

Dans ces conditions, de l'exploitation de la main-d'œuvre mondiale à la formulation de politiques de sélection, de formation et de rémunération des employés expatriés a constitué un défi majeur pour la gestion des ressources humaines au cours des prochaines années. Cela a souligné la nécessité d'étudier et de comprendre séparément la GRH des organisations multinationales ou internationales.

4. Restructuration organisationnelle:

La restructuration organisationnelle est utilisée pour rendre l'organisation compétitive. De ce point de vue, les fusions et acquisitions d'entreprises sont devenues des formes courantes de restructuration pour assurer la compétitivité organisationnelle. Les méga-fusions dans les banques, les télécommunications et le pétrole ont été très visibles dans notre pays. La réduction des effectifs est une autre forme de restructuration organisationnelle.

Dans le cadre des changements organisationnels, de nombreuses organisations se sont «adaptées» par différentes méthodes, telles que l’élimination de plusieurs couches de gestionnaires, la fermeture d’installations, la fusion avec d’autres organisations ou la délocalisation de travailleurs. On a eu pour habitude d’aplanir les organisations en supprimant plusieurs niveaux de gestion et d’améliorer la productivité, la qualité et les services tout en réduisant les coûts. Quelle que soit la forme de restructuration, les emplois sont redéfinis et les personnes touchées.

Un des défis auxquels HRM est confrontée avec la restructuration organisationnelle est de gérer les conséquences humaines du changement. Par exemple, le coût humain associé à la réduction des effectifs a été largement débattu et discuté dans la presse populaire. En tant que tel, HRM doit se concentrer uniquement sur le scénario modifié, ce qui n’est pas si simple. Ainsi, la gestion des activités de ressources humaines est devenue cruciale pour les responsables des ressources humaines.

5. Nature changeante du travail:

Parallèlement aux changements technologiques et à la mondialisation, la nature des emplois et du travail a également changé. Par exemple, les changements technologiques tels que l’introduction de télécopieurs, les technologies de l’information et les ordinateurs personnels ont permis aux entreprises de délocaliser leurs opérations dans des endroits où les salaires sont moins élevés. Il existe également une tendance à une utilisation accrue des travailleurs temporaires ou à temps partiel dans les organisations.

L'un des changements les plus significatifs dans la nature du travail est qu'il est passé du travail manuel au travail mental / du savoir. Dans ce contexte, les points de vue de l'expert en gestion Peter Drucker méritent d'être cités. Il a dit que l'entreprise typique ne ressemblera bientôt plus beaucoup à l'entreprise de fabrication typique d'il y a 30 ans.

L’entreprise typique sera basée sur la connaissance, une organisation composée en grande partie de spécialistes qui dirigent et disciplinent leur propre performance par le biais d’un retour organisé de collègues, de clients et du siège. Pour cette raison, il s'agira de ce qu'il appelle une organisation basée sur l'information.

En conséquence, les organisations accordent et mettront de plus en plus l'accent sur leur capital humain, à savoir les connaissances, l'éducation, la formation, les compétences et l'expertise des employés, le coût du capital physique tel que l'équipement, les machines et les installations physiques. Cet accent croissant mis sur l'éducation et le capital humain a notamment modifié la nature de l'économie en tant qu'économie axée sur les services.

Dans le nouveau scénario économique, les emplois exigent un niveau d’expertise bien supérieur à celui de la plupart des travailleurs il ya 20 ou 30 ans. Cela signifie que les entreprises misent davantage sur la créativité et les compétences de leurs employés, c’est-à-dire le pouvoir intellectuel de leurs employés.

Comme le magazine Fortune l’a dit à juste titre:

«La puissance cérébrale… n'a jamais été aussi importante pour les entreprises. Chaque entreprise dépend de plus en plus de connaissances, de brevets, de processus, de compétences en gestion, de technologies, d'informations sur les clients et les fournisseurs, ainsi que d'une expérience dépassée. Ensemble, ces connaissances constituent un capital intellectuel ».

En tant que tel, l'environnement des ressources humaines a changé. Le défi posé par le changement d’environnement consiste à encourager les intellectuels ou les besoins en capital humain à les gérer différemment de ceux de la génération précédente. Selon Drucker, le centre de gravité de l’emploi est en train de passer rapidement des travailleurs manuels ou de bureau aux travailleurs du savoir, qui résistent au modèle de commandement et de contrôle adopté par l’armée il ya 100 ans. Maintenant que l'environnement changeant de la gestion des ressources humaines est défini, nous pouvons facilement présenter les nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines dans cet environnement en constante évolution.