Approche basée sur les compétences dans la conception des tâches

L'approche par compétences comporte deux étapes initiales: l'identification ou l'analyse des compétences et l'évaluation de celles-ci. Le premier concerne les compétences utilisées dans le travail, le second consiste à mesurer dans quelle mesure les employés existants (ou seraient des recrues) les possèdent. Ces informations peuvent être utilisées pour faire de meilleurs jugements en matière de sélection et de recrutement, de développement de carrière, de promotion et de rémunération.

Selon Wood et Payne (1998), les compétences les plus couramment adoptées sont les suivantes:

une. la communication

b. Orientation vers la réalisation / résultat

c. Orientation client

ré. Travail en équipe

e. Direction

F. Planifier et organiser

g. Sensibilisation commerciale / commerciale

h. Flexibilité / adaptabilité

je. Développer les autres

j. Résolution de problème

k. Pensée analytique

l. Construire des relations

Par exemple, les ensembles de compétences et les preuves requises pour le poste de directeur régional.

Lors de la conception des travaux, le mappage des compétences est effectué dans le contexte de travail défini en collectant les entrées à partir de:

(i) Analyse des compétences de la main-d'œuvre

(ii) Analyse du travail

iii) Analyse de l'offre et de la demande

iv) Analyse des lacunes

v) Analyse de la situation

L'analyse des compétences décrit les compétences requises pour mener à bien une fonction. L’analyse des effectifs et l’analyse des tâches se concentrent sur les tâches, les responsabilités, ainsi que sur les connaissances et les compétences requises, indispensables à la réussite du travail. L'analyse de l'offre est effectuée en tenant compte de la démographie de la main-d'œuvre (profession, structure, race, origine, sexe, âge, expérience de service, éducation, formation, état de santé, heure de la retraite et autres informations similaires), des tendances et des compétences actuelles de la main-d'œuvre.

Cela aide donc à comprendre le statut actuel de la main-d'œuvre. L’analyse de la demande, en revanche, permet d’identifier les effectifs pour l’avenir conformément à la vision, à la mission, aux objectifs, aux buts et aux stratégies d’une organisation. Les informations critiques issues de l’analyse de la demande contribuent à l’élaboration de modèles de compétences pour les travailleurs de l’avenir.

Les informations ci-dessus étant renforcées, les organisations entreprennent une analyse des écarts afin de comprendre les différences entre les effectifs actuels et futurs. Après avoir identifié les différences, les organisations doivent planifier leur résolution.

Pour remédier à ces lacunes, il faut analyser les solutions en tenant compte à la fois des changements en cours et des changements imprévus dans la main-d'œuvre. L’analyse de la solution examine également différentes options pour effectuer le travail, en considérant un emploi en institution ou contractuel.

Les nouveaux recrutements, restructurations, formations et recyclages, redéploiements et redimensionnements sont tous réalisés à la lumière du nouveau modèle de compétences, au cours de cette phase. La conception des emplois à l'aide du référentiel de compétences peut être réalisée sur la base d'un modèle convenu élaboré pour certaines catégories communes d'employés dans une entreprise de fabrication de textiles.