Dynamique de la satisfaction au travail (théories)

Plusieurs théories différentes existent concernant la dynamique de la satisfaction au travail et son impact général sur le comportement des travailleurs. Une brève mention du plus important d'entre eux semble très appropriée.

La théorie de Maslow:

Les emplois susceptibles de satisfaire davantage les besoins de Maslow seraient des emplois qui entraîneraient une plus grande satisfaction de la part de l'employé.

La théorie de Vroom:

Dans le modèle de Vroom, la satisfaction au travail reflète la valeur du travail pour son titulaire. De la proposition 2, il en résulterait donc que la force de la force sur le travailleur pour rester sur son travail est une fonction croissante de la valence de son travail. La satisfaction devrait donc être négativement liée au chiffre d’affaires et à l’absentéisme, ce qui semble être le cas. Toutefois, il est moins clair toutefois si cette valeur doit également entraîner une augmentation de la production en cours d’emploi, ce qui semble à nouveau être confirmé par les données très ambiguës existantes.

La théorie de Stogdill:

Comme nous l'avons souligné à plusieurs reprises, l'une des principales sources de frustration dans les recherches sur la satisfaction au travail est qu'il ne semble pas exister de relation clairement définie entre le degré de satisfaction au travail et la qualité ou la quantité du rendement au travail. Stogdill (1959), extrêmement préoccupé par cette situation, a décidé qu'il était temps d'arrêter d'essayer de considérer la satisfaction comme une «cause» du rendement au travail (c'est-à-dire comme une variable d'entrée). Au lieu de cela, il a jugé beaucoup plus approprié de considérer l'individu en termes du contexte de l'organisation globale.

Dans un livre extrêmement bien documenté et bien organisé, il a logiquement intégré les résultats de recherches antérieures. Ses conclusions ont été que le «résultat» des organisations est l'intégration, la production et le moral du groupe. De plus, la satisfaction des attentes individuelles donne lieu à l’intégration et à la cohésion du groupe mais n’est pas nécessairement liée à la production. Au lieu de cela, le moral et la production dépendent de la structure du groupe. Par conséquent, le moral et la production ne seront liés à la satisfaction que lorsque les conditions qui conduisent à un moral élevé et à la production sont également celles qui renforcent les attentes des travailleurs.

La notion générale de satisfaction au travail en tant que variable de sortie ou variable dépendante a également été suggérée par d'autres travailleurs dans ce domaine, notamment dans les travaux de Katzell, Barrett et Parker (1961) et de Locke, Smith, Kendall, Hulin et Miller. (1964).

Théorie de Herzberg (Une controverse actuelle):

Aucune théorie de la satisfaction au travail n'a reçu autant d'attention ou n'a été soumise à autant de critiques que le modèle proposé par Herzberg, Mausner et Snyderman (1959). En raison de sa popularité croissante parmi les responsables du personnel et de son statut quelque peu incertain en tant que modèle précis de satisfaction au travail, nous examinerons le modèle de Herzberg de manière un peu plus détaillée que celle des modèles précédents.

Étude de base:

L'étude initiale de Herzberg, Mausner et Snyderman portait sur une enquête sur les causes de la satisfaction au travail et du mécontentement des ingénieurs et des comptables. Leur méthode était assez simple. Ils ont interviewé chaque personne individuellement. On a demandé à chaque travailleur de décrire en détail les moments où il se sentait exceptionnellement bien ou très mal à propos de son travail.

Les entretiens ont ensuite été «analysés contenu» pour voir:

(1) Quel genre de choses ont été mentionnées quand les gens ont décrit les moments où ils étaient très satisfaits de leur travail,

(2) quel genre de choses ont été mentionnées lorsque les gens décrivaient des moments où ils étaient très insatisfaits de leur travail, et

(3) Si le genre de choses décrites dans ces deux circonstances différentes serait différent.

Les résultats de leur étude indiquent que les éléments associés à une satisfaction élevée («satisfaisants») diffèrent quelque peu de ceux associés à des situations de faible satisfaction («insatisfaits»). Ils ont constaté que les descriptions de bonnes périodes incluaient des éléments tels que la réussite, la reconnaissance, l'avancement, la responsabilité, etc. Toutes ces choses semblaient se rapporter au contenu réel du travail - elles étaient donc appelées facteurs de contenu.

Les descriptions de mauvaises périodes de travail semblaient être remplies d'éléments traitant de la politique de l'entreprise, de la supervision, du salaire et des conditions de travail. Ces éléments semblaient se rapporter au contexte dans lequel une personne s'acquittait de sa tâche et étaient donc appelés facteurs de contexte. La figure 12.3 montre les fréquences relatives auxquelles ces différents types de facteurs ont été mentionnés.

Le modèle:

Compte tenu des conclusions décrites ci-dessus, Herzberg, Mausner et Snyderman ont postulé deux catégories générales de variables de travail: les satisfiers et les insatisfaits. Les clients satisfaits sont les éléments qui conduisent à la satisfaction au travail, ils sont généralement des facteurs de contenu de l'emploi ou des «facteurs de motivation». Les insatisfactions sont les éléments qui entraînent une insatisfaction au travail; ce sont généralement des facteurs liés au contexte professionnel ou à l’hygiène. Pour citer les auteurs (1959, p. 114):

L’homme a tendance à s’actualiser dans tous les domaines de sa vie et son travail est l’un des domaines les plus importants. Les conditions qui entourent l'exercice du travail ne peuvent pas lui donner cette satisfaction fondamentale; ils n'ont pas cette potentialité. Ce n’est que par l’exécution d’une tâche que l’individu peut obtenir les récompenses qui renforceront ses aspirations.

Il est clair que, bien que les facteurs liés à l'exercice du travail et les facteurs définissant le contexte de l'emploi servent d'objectifs à l'employé, les qualités de motivation des deux types de facteurs sont essentiellement différentes. Les facteurs du contexte de travail répondent aux besoins de l'individu pour éviter les situations désagréables. Contrairement à cette motivation qui répond aux besoins d'évitement, les facteurs liés au travail récompensent les besoins de l'individu pour réaliser ses aspirations.

Ces effets sur l'individu peuvent être conceptualisés comme une approche d'activation plutôt que comme un comportement d'évitement. Etant donné que le terme de motivation est le plus couramment utilisé, nous désignons les facteurs liés à l’emploi comme les «facteurs de motivation», par opposition aux facteurs liés à l’extra-emploi, que nous avons qualifiés de facteurs d’hygiène. Il faut comprendre que les deux types de facteurs répondent aux besoins de l’employé; mais ce sont principalement les «facteurs de motivation» qui contribuent au type de satisfaction professionnelle et, comme nous l’avons vu dans la section consacrée aux effets des attitudes au travail, le type d’amélioration de la performance que l’industrie recherche de la main-d’œuvre.

Parce que le modèle postule ces deux classes générales de variables - une classe qui peut satisfaire mais non pas insatisfait, et une qui provoque l'insatisfaction mais pas la satisfaction - le modèle a été désigné comme étant la théorie à deux facteurs de Herzberg.

Principales critiques du modèle:

Au cours de l’étude, les auteurs ont dû supposer implicitement que les personnes interrogées avaient à la fois la capacité et le désir de rendre compte avec exactitude des conditions qui les rendaient satisfait ou insatisfait de leur emploi. Si ce n'est pas le cas, leurs résultats ne sont peut-être qu'un artefact de l'ensemble des personnes impliquées dans la situation de l'entretien. Pour cette raison, l'étude a été sévèrement critiquée.

La principale objection est que lorsqu'on demande à une personne de dire quelque chose de bien, elle est susceptible d'en attribuer les causes à ses propres réalisations et réalisations (éléments de contenu); nous aimons tous satisfaire notre besoin d'estime. De même, lorsqu'on demande à quelqu'un de parler d'une expérience de travail déplaisante ou insatisfaisante, il est plus enclin à blâmer les autres pour cela (éléments contextuels) qu'il ne s'en blâme lui-même. Beaucoup attribuent les découvertes de Herzberg à cette tendance simple des gens.

Preuve portant sur le modèle:

Depuis la publication initiale du modèle, un certain nombre d'études ont tenté de fournir des preuves de sa validité. Malheureusement, ils ont eu tendance à être de nature contradictoire. Porter (1966, p. 411) a récemment fourni un résumé bref mais complet de toutes ces recherches.

Premièrement, la preuve en faveur de la théorie: Myers (1964) a constaté que, pour un échantillon représentatif d’employés (salariés et rémunérés à l’heure) dans une entreprise de fabrication, les deux types d’attitudes de Herzberg se dégageaient. La satisfaction était liée aux facteurs de travail intrinsèques et l'insatisfaction aux facteurs extrinsèques. Aucune information n'a été fournie concernant les relations entre attitudes et performance.

De même, Schwartz, Jenusaitis et Stark (1963), dans une étude sur les superviseurs de niveau inférieur, ont découvert la relation appropriée entre facteurs de satisfaction-insatisfaction et facteurs intrinsèques et extrinsèques, mais ils n'ont également rapporté aucune preuve concernant les relations attitude-performance. D'autres études avec des résultats similaires sont celles de Friedlander et Walton (1964) et Lodahl (1964). L'auteur a interprété une étude supplémentaire de Friedlander (1964) comme une confirmation partielle de la théorie, bien que cette interprétation semble sujette à caution.

Les travaux de Dunnette (1963), Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) et Wemimont (1964) fournissent des preuves négatives de la théorie de Herzberg. Toutes ces enquêtes semblent corroborer la conclusion de Dunnette selon laquelle: «. . . la notion de satisfaction au travail à deux facteurs est une représentation trop simpliste du milieu de la motivation du monde du travail ». D'après sa lecture de la littérature récente, le critique devrait être tout à fait d'accord avec cette affirmation. Les facteurs impliqués dans les sentiments de satisfaction et d'insatisfaction ne semblent pas se diviser aussi nettement que ce fut le cas dans l'étude originale de Herzberg.