HRA: Comptabilité des ressources humaines: signification, objectifs, avantages et limites

Human Resource Accounting HRA: signification, objectifs, avantages et limites!

Sens:

La comptabilité des ressources humaines (HRA) est similaire en principe à la comptabilité financière. Autrement dit, tout comme la comptabilité financière reflète les coûts d'actifs tels que les bâtiments et les machines, la comptabilité des ressources humaines montre les ressources humaines comme un capital et non comme des dépenses. Ainsi, HRA montre l'investissement que l'organisation fait dans ses employés et comment leurs valeurs changent au fil du temps. En des mots simples,

HRA est un moyen sophistiqué de mesurer l'efficacité des activités de gestion du personnel et de l'utilisation des ressources humaines dans la gestion des ressources humaines d'une organisation. Considérons quelques définitions importantes de HRA.

Selon l'American Association of Accountants (AAA) ', «HRA est un processus d'identification et de mesure de données sur les ressources humaines et de communication de ces informations aux parties intéressées». Flamhoitz a défini HRA comme “la comptabilité des personnes comme une ressource organisationnelle. Il consiste à mesurer les coûts supportés par les organisations pour recruter, sélectionner, recruter, former et développer leurs ressources humaines. Cela implique également de mesurer la valeur économique des personnes pour l'organisation ».

Maintenant, HRA peut être défini comme la mesure et le reporting du coût en ressources humaines et de leurs valeurs actuelles pour l'organisation. HRA a pour objectif principal de faciliter la gestion efficace des ressources humaines d'une organisation en mettant à disposition les informations relatives à leur acquisition, leur développement, leur conservation, leur évaluation, etc.

Objectifs:

Selon Rensis Likert, les objectifs de HRA sont les suivants:

1. Fournir des informations de coût-valeur sur l'acquisition, le développement, l'allocation et la maintenance des ressources humaines afin d'atteindre les objectifs de l'organisation de manière efficace.

2. Permettre à la direction de l’organisation de contrôler efficacement l’utilisation des ressources humaines.

3. Déterminer si les actifs humains sont conservés, appréciés ou dépréciés pendant une période donnée.

4. Aider au développement de pratiques de gestion efficaces en classant les conséquences financières des différentes pratiques suivies par l’organisation.

Avantages:

HRA est utile aux organisations à plus d'un titre. Il ressort clairement des avantages suivants qu’il offre aux organisations:

1. HRA fournit des informations utiles sur le capital humain de l'organisation. Ces informations permettent au responsable de prendre la bonne décision, par exemple en choisissant entre de nouveaux recrutements et promotions, un transfert et une rétention, et une réduction de personnel et une rétention.

2. Il met en lumière les forces et les faiblesses des employés travaillant dans l'organisation. Cela facilite la gestion de la planification du recrutement, c.-à-d. S'il faut embaucher / recruter des personnes ou non.

3. HRA aide également la direction à évaluer l'efficacité des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines. Par exemple, des coûts élevés en formation peuvent justifier d'examiner les rendements sur une période donnée, les dépenses engagées pour le recrutement supplémentaire d'une catégorie particulière d'employés peuvent indiquer la nécessité d'un meilleur plan de rémunération pour ces derniers. En outre, HRA fournit également des informations à un responsable, même sur ses propres performances.

4. Il fournit également des informations précieuses pour les investisseurs actuels et potentiels, leur permettant de mieux juger une entreprise de la valeur / des atouts des ressources humaines / des actifs utilisés. Si deux sociétés offrent le même taux de rendement des capitaux employés, par exemple, HRA, en fournissant des informations sur leurs ressources humaines, peut aider les investisseurs potentiels à choisir quelle entreprise choisir pour effectuer un investissement. En effet, la HRA est considérée comme une méthode de comptabilisation plus précise permettant d’assurer un rendement juste et équitable de l’ensemble des ressources utilisées dans une entreprise.

5. Enfin, les informations fournies par HRA permettent à la direction de contrôler divers types de coûts liés aux ressources humaines et, partant, d’améliorer la rentabilité de l’organisation.

Limites:

Cependant, HRA n'est pas une bénédiction sans mélange. Il souffre également de certaines limitations énumérées ci-dessous:

1. Jusqu'à présent, il n'y a pas de directives claires sur la manière de différencier le "coût" et la "valeur" des ressources humaines. À cela s’ajoute l’incertitude sur la vie humaine elle-même. À l’instar des actifs physiques, les actifs humains ne peuvent être détenus, conservés et utilisés à la volonté et pour le plaisir d’une organisation. De plus, le soi-disant "actif" après avoir été enrichi au sein d'une organisation peut tout simplement disparaître, attiré par les verts pâturages, entraînant ainsi une perte et des inconvénients pour l'organisation presque soudainement. Dans ces conditions, il n’est pas facile de valoriser les ressources humaines d’une organisation.

2. HRA souffre également de problèmes de mesure. Il n’existe pas encore de consensus entre les comptables et les professionnels de la finance sur la forme et la manière dont le capital humain doit être évalué et ensuite présenté au bilan. Ce problème est aggravé par la question du taux de recouvrement / amortissement.

Les coûts des ressources humaines doivent-ils être amortis à un taux décroissant, constant ou croissant? Si le taux d'amortissement doit rester identique ou différent pour différentes catégories de capital humain, à savoir les employés?

3. On craint également que les employés et les syndicats n'acceptent pas l'idée. Les raisons ne sont pas difficiles à chercher. Valoriser les employés à différents niveaux peut conduire à une division

parmi eux, d’une part, et pouvant décourager ceux qui sont valorisés aux niveaux inférieurs, d’autre part, les syndicats peuvent ne pas aimer cette idée, principalement parce qu’ils devront rechercher des récompenses / compensations pour les employés en fonction de leur niveau de valorisation dans l’organisation.

4. Cependant, il n’existe pas jusqu’à présent de preuves empiriques suffisantes pour soutenir l’argument selon lequel le HRA, en tant qu’outil de gestion, aide les gestionnaires à gérer plus efficacement et plus efficacement les ressources humaines d’une organisation.