Plans d'intéressement: Plans d'incitation individuels et collectifs
Lisez cet article pour en savoir plus sur les deux types de régimes d'intéressement suivants, à savoir (I) Régime d'incitation individuel et (II) Régimes d'incitation de groupe!
(I) Plan d'intéressement individuel:
Les systèmes de récompense liés aux performances de chaque employé sont appelés des plans d’incitation individuels. Ces plans dépendent de la catégorie de travailleurs pour laquelle ils sont conçus. Dans le cadre de ce plan, la plupart du temps, un certain taux de rémunération est garanti et les récompenses représentent une rémunération supplémentaire.
Dans les régimes d’incitation salariale individuels, trois catégories de personnel peuvent être incluses. Ce sont des ouvriers de la production ou du dollar bleu, des employés de bureau comme vendeurs et des cadres. Toutes ces catégories d’employés ont des besoins différents, ils diffèrent par la qualification et le type de travail, et donc des plans distincts sont conçus pour elles.
Plans d'incitation pour les travailleurs de la production ou les cols bleus:
Il existe trois catégories de ces plans:
(1) L'incitatif est proportionnel à une sortie supplémentaire.
(2) L’incitatif est proportionnellement moins important que l’augmentation de la production.
(3) L'incitatif est proportionnellement plus élevé que le taux d'augmentation de la production.
Dans le cadre de ces régimes, les travailleurs sont récompensés individuellement lorsque leurs performances dépassent la norme prédéterminée. Les travailleurs individuels gagnent une prime s'ils travaillent plus et produisent plus. Ces plans sont donc appelés plans premium. Ces plans sont basés sur le temps ou sur la production.
Un temps standard est déterminé pour effectuer un travail. Un temps standard sert de base pour donner une prime aux travailleurs s’ils atteignent ou dépassent la norme. Le travailleur est dit efficace s'il termine son travail en moins de temps que l'heure normale. Afin de le récompenser pour son efficacité, il peut recevoir une prime dans le cadre d'un plan de stimulation approprié.
Avantages:
Le plan de rémunération incitative présente les avantages suivants:
(1) La production standard est déterminée sur la base d’études de temps et de mouvements effectuées par des spécialistes et les taux de rémunération sont fixés pour différents emplois sur la base d’une évaluation des emplois. Cela stimule les travailleurs à travailler plus.
(2) L'augmentation de la production entraîne une réduction du coût unitaire, d'où un gain direct pour l'employeur.
(3) Moins de supervision est nécessaire car les travailleurs sont motivés à travailler davantage. Cela économise du temps de supervision pour la supervision. Il peut utiliser ce temps pour d'autres travaux plus importants.
(4) Pas de conflit entre les employés et les employeurs car les besoins des deux sont satisfaits car les employés sont récompensés pour leur travail efficace et les employeurs sont satisfaits de la production accrue.
Désavantages:
Le plan d’incitation salariale souffre de certains inconvénients:
(1) Même si la sortie augmente, la qualité est celle du destinataire. Les employés insistent davantage sur l'augmentation du rendement en négligeant la qualité. Les employés deviennent conscients de la quantité et non de la qualité.
(2) Les employés s'opposent à l'introduction de techniques de production avancées et modernes car ils craignent de perdre une rémunération supplémentaire pour la production supplémentaire qu'ils produisent.
(3) Il y a une augmentation du coût de l'archiviste.
(4) Les précautions de sécurité sont négligées. Peut donc conduire à des accidents.
(5) Les travailleurs lents deviennent jaloux des travailleurs rapides parce que leurs gains seront comparativement inférieurs à ceux de leurs homologues.
(6) Ce système augmente leurs revenus. Ils peuvent donc demander une augmentation du salaire minimum.
(7) La direction rencontre des difficultés pour déterminer le taux de la prime à verser. Des taux moins élevés risquent d'agresser les travailleurs et des taux élevés peuvent réduire leur efficacité.
Voici les plans d'intéressement basés sur le temps:
Plan Premium Halsey:
Cette méthode est inventée par M. Halsey. En vertu de ce paiement de salaire au travailleur est assuré. Il a la possibilité de travailler sur des primes. Une heure standard pour la sortie standard est fixée sur la base de l'expérience passée. Si un travailleur termine son travail avant l'heure prescrite, il est récompensé en lui payant une prime ou un bonus. La prime ou le bonus est calculé sur la base du temps gagné lors de l'exécution d'un travail. Le paiement de la prime s’ajoute au salaire pour lequel il a droit même si le temps n’est pas économisé. Ce plan est une combinaison de temps et de salaire à la pièce. Il faut veiller à ce que le taux de prime soit modérément fixé.
L'exemple suivant illustre ceci:
Taux de temps - 1, 00 Re par heure
Temps alloué - 8 heures
Temps nécessaire pour terminer le travail - 6 heures
Prime pour gagner du temps - 50 pour cent
La formule de calcul est
Gains = Temps pris x Taux de temps + 50% du temps gagné x Taux de temps
= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1
= 7
Donc, le salaire du travailleur sera de Rs. 7/-
Mérites:
(1) Il assure des salaires horaires aux travailleurs moyens et offre des paiements supplémentaires aux travailleurs efficaces et travailleurs.
(2) C'est simple dans les calculs.
(3) Il réduit le coût de la main-d'œuvre en raison de l'augmentation de la production. La prime est partagée par l'employeur.
Démérites:
(1) Le temps standard pour un travail standard est fixé sur la base des performances passées et aucune nouvelle norme n'est fixée.
(2) Cela crée de l'insatisfaction parce que l'employeur partage également une partie de l'incitation gagnée par le travailleur.
(3) La direction ne peut pas obliger le travailleur à produire davantage après avoir terminé la sortie standard.
(4) L'heure standard n'a peut-être pas été fixée correctement.
Plan Rowan:
Ce système de régime d'incitation salariale a été inventé par James Rowan, d'Écosse. C'est une forme modifiée du plan de Halsey. Il est similaire au plan Halsey sauf dans le calcul de la prime.
La prime est calculée en tant que rapport du temps gagné au temps standard, multiplié par le temps passé au travail.
Il peut être illustré à l'aide de l'exemple donné ci-dessous:
Taux horaire - Re 1 / - par heure
Temps alloué - 8 heures
Temps nécessaire pour terminer le travail - 6 heures
La formule de calcul est,
Gains = Temps pris x Taux de temps + Temps gagné / Temps alloué x Temps pris c Temps Taux
= 6 x 1 + 2/8 x 6 1
= 8, 5
Donc, le salaire du travailleur est de Rs. 8.5
Mérites:
(1) Le salaire minimum est également garanti dans le plan Rowan.
(2) Les employeurs bénéficient également lorsque les travailleurs efficaces obtiennent une prime.
(3) Les travailleurs efficaces obtiennent des bonus à un taux décroissant s’ils économisent plus de 50% du temps standard. Cela les empêche de se fatiguer et de maintenir la qualité.
Démérites:
(1) Le travailleur est découragé de gagner plus de 50% du temps standard.
(2) Le calcul de la prime est complexe et, par conséquent, difficile à comprendre pour les travailleurs.
(3) Ce n'est pas avantageux pour les employés ayant une grande efficacité.
Plan de prime d’efficacité Emerson:
En vertu de ce plan, le salaire horaire minimum est garanti aux travailleurs. Les conditions de travail sont normalisées et une sortie standard est fixée et doit être complétée dans un délai spécifié. Un travailleur atteignant une efficacité de 66, 66% obtient un minimum. Le pourcentage de bonus augmente avec l'efficacité accrue jusqu'à 20% du salaire garanti.
Mérites:
(1) Le salaire minimum des travailleurs est assuré. Si le travailleur est incapable de produire 66, 66% de la production standard, il n'est pas privé de son salaire journalier.
(2) Il y a suffisamment de marge pour gagner de plus en plus d'argent pour les travailleurs efficaces. Le plan est donc très bénéfique pour les travailleurs extra ordinaires.
Démérites:
(1) L’inconvénient de ce plan est qu’il offre une prime aux travailleurs dont l’efficacité est inférieure à 100%.
Plan de Bedeaux Point:
À l'instar des autres plans d'incitation salariale, le salaire horaire est également garanti dans ce plan. En vertu de ce plan, la quantité de travail effectuée par un travailleur à la minute est considérée comme une unité de travail standard. Ceci est connu sous le nom de Bedeaux Point 'B'. Le temps standard pour un travail dans le nombre de Bs permis le compléter. Laissons un travail terminé en 60 B en standard par heure. Maintenant, si un travailleur le termine plus tôt ou gagne plus de 60 B, il reçoit une prime de 75% pour le nombre de B, c’est-à-dire du temps gagné. L'unité de travail standard B comprend le temps de travail ainsi que le repos.
L'exemple ci-dessous l'illustre:
Taux de salaire horaire 'R' = Re 1 / -
Heure normale autorisée pour terminer le travail 'St' = 8 heures. Nombre standard de points pour ce travail 'Ns' = 8 x 60 = 480
Temps réel nécessaire pour terminer le travail T = 6 heures
Avantages sociaux et incitations
Nombre de B gagnés Nt = 60 x 6 = 360
La formule est,
Donc, le salaire du travailleur est Rs. 7.5
Mérites:
(1) Le salaire minimum est garanti aux travailleurs même s’ils ne terminent pas le travail dans les délais impartis.
(2) Un quart du salaire économisé revenant au contremaître, il est incité à accroître la productivité de ses travailleurs.
(3) Le plan est le mieux adapté aux unités industrielles où le travailleur est censé effectuer plusieurs tâches, car les tâches peuvent être réduites à l’unité standard B.
Démérites:
(1) Les calculs dans le cadre de ce plan sont complexes et sont donc difficiles à comprendre pour les travailleurs.
(2) Le contremaître a également droit à un quart de la prime que les travailleurs n’aiment pas. Ils se sentent trompés.
Plans d'incitation basés sur la production:
Dans ces plans, une norme de production est déterminée sur une base scientifique. Le paiement des salaires est effectué sur la base du nombre d'unités produites. Les travailleurs efficaces en bénéficient car ils touchent des salaires plus élevés. Vous trouverez ci-dessous les plans d’incitation basés sur la production.
Plan tarifaire différentiel à la pièce de Taylor:
Ce plan est conçu par FW Taylor. En vertu de ce système, les salaires journaliers ne sont pas garantis. Taylor pensait que le niveau de performance pouvait être déterminé avec précision par des études de temps et de mouvement. Après avoir fixé une tâche standard, deux taux à la pièce différents sont prescrits pour le paiement du salaire. Un faible taux de rémunération à la fois moins efficace et un taux de rémunération élevé à des travailleurs plus efficaces. Un tarif à la pièce élevé est payable aux travailleurs dont les performances sont égales ou supérieures à la norme prescrite.
Un faible taux est destiné à ceux qui n'atteignent pas la norme définie. Ce système de paiement des salaires récompense les travailleurs efficaces et pénalise les travailleurs lents en payant à un taux bas. Ce plan convient aux unités où les dépenses directes sont supérieures au coût de la main-d'œuvre. Les plans salariaux proposés par HL Gantt et Merrick constituent une amélioration par rapport au taux de rémunération à la pièce différentiel de Taylor.
Mérites:
(1) Ce régime incitatif procure plus de revenus aux employés efficaces et pénalise les travailleurs moins efficaces. Cette différence de salaire peut inciter les travailleurs les moins efficaces à travailler plus.
(2) La production totale augmente parce que chaque travailleur veut améliorer son efficacité, augmentant ainsi ses revenus et sa production.
(3) Il est simple et facile à comprendre par les travailleurs.
Démérites:
(1) Ce plan ne garantit pas le salaire minimum.
(2) La pénalité pour faible efficacité est très élevée pour ceux dont la productivité est inférieure à la norme fixée.
(3) Cela peut favoriser la désunion parmi les travailleurs en raison de la double norme établie pour des travailleurs efficients et moins efficients. Cela conduira également à la jalousie parmi les travailleurs.
Plan tarifaire à pièces multiples de Merrick:
En vertu de ce régime, les travailleurs sont rémunérés en fonction de leur efficacité dans l’exécution des tâches. Trois taux de rémunération différents sont proposés aux travailleurs avec des rendements différents, ce qui les divise en trois catégories différentes.
Les travailleurs dont l'efficacité est inférieure à 80% de la norme sont rémunérés au taux unitaire de base prescrit. Les travailleurs ayant une efficacité supérieure à 80% mais inférieure à 100% de la norme perçoivent un salaire plus élevé de 10%. Les travailleurs ayant une efficacité de 100% obtiennent en plus le salaire le plus élevé de 20%. Ces systèmes permettent aux terrains moins efficaces d’améliorer leur efficacité pour augmenter leurs revenus.
Mérites:
C’est un plan libéral qui donne aux travailleurs davantage de possibilités d’accroître leur efficacité et d’augmenter leurs revenus. C'est un stimulant moral pour des travailleurs acharnés et efficaces.
Démérites:
(1) Ce plan ne garantit aucun salaire minimum aux travailleurs.
(2) Il y a un large espace entre deux dalles.
(3) Chaque travailleur travaillant au-dessous de 80% de la performance reçoit un salaire au même taux. Cela crée un mécontentement chez les travailleurs comparativement efficaces.
Plan de tâches et bonus de Gantt:
Ce plan est conçu par HL Gantt, un associé d’EW. Taylor. Ce plan garantit aux travailleurs les salaires selon des taux horaires fixes. Les normes de sortie et de délai d'exécution de chaque travail sont fixées. Si les travailleurs terminent le travail dans les délais normaux ou prennent moins de temps, recevez un salaire correspondant au temps normalisé. En plus de cela, il obtient un bonus allant de 20 à 50% du temps alloué.
La spécialité de ce système de paiement des salaires est que le contremaître reçoit également une prime pour chaque travailleur sous lui qui reçoit une prime. Les contremaîtres de chaque service ont donc tout intérêt à veiller à ce que chaque travailleur placé sous lui atteigne le niveau de la prime.
Mérites:
(1) Le salaire minimum des travailleurs est garanti.
(2) Les travailleurs moins aptes perçoivent un salaire minimum et bénéficient davantage de la capacité.
(3) Cela conduit à augmenter la production et à réduire les coûts.
Démérites:
(1) Chaque travailleur est assuré d’un salaire au taux du temps. Ainsi, les travailleurs moins efficaces touchent également des salaires au taux horaire. Cela décourage les travailleurs efficaces.
(2) Les syndicats de travailleurs sont mécontents du système et demandent des salaires à un taux de salaire élevé. Ce sont tous des plans à court terme destinés aux travailleurs de la production. Il existe peu d'autres régimes incitatifs décrits ci-dessous.
Halsey - Weir Premium Plan:
Il s'agit d'une version modifiée du plan premium Hasley introduit par GJ Weir en Angleterre. La modification est dans le pourcentage d'incitation ou de prime sur le gain de temps. Ce pourcentage est 33.33 tandis que le reste est partagé par l'employeur.
Le plan premium 100%:
Dans ce plan, les normes de tâches sont définies sur la base d'une étude de temps et d'un échantillonnage de travail. Les taux sont exprimés en termes de temps plutôt que d'argent, par exemple: - 0, 30 heure par pièce. Les travailleurs sont rémunérés au taux horaire. Le forfait est similaire au forfait à la pièce, à l’exception de son taux horaire garanti plus élevé et de l’utilisation du temps de travail comme unité de paiement au lieu du prix par pièce. Le travailleur obtient la valeur totale du temps économisé. Plan incitatif pour les cols blancs.
Incitations pour le personnel de vente:
Ventes - les forfaits comportant des commissions ou des bonus basés sur le nombre d'articles ou le volume de roupies vendues peuvent également être considérés comme des forfaits d'intéressement individuels. La plupart des entreprises versent un salaire à leurs vendeurs sur la base du salaire et de la commission.
De nombreux courtiers en valeurs mobilières et agents immobiliers sont payés uniquement à la commission. L'avantage du paiement de la commission est qu'ils sont liés aux revenus de l'entreprise. Les employés sont motivés à augmenter le volume des ventes. En période de récession, l'entreprise réduit la commission.
Les vendeurs sont payés de trois manières:
(1) Méthode de salaire simple:
Selon lequel ils reçoivent un salaire mensuel seulement. Ici, il n'y a pas de lien entre l'incitation au travail dur.
(2) Base de commission directe:
Le personnel des ventes ne reçoit qu'une commission sur le volume des ventes. Ici, le vendeur vendra les objets de grande valeur.
(3) Combinaison du salaire et de la commission:
En vertu de ce régime, le personnel de vente reçoit un salaire fixe et une commission sous forme d’incitation basée sur le volume des ventes.
Mesures incitatives pour les employés cadres et professionnels:
Les primes de rendement sont les régimes d’incitation les plus fréquemment utilisés par les cadres et les employés exemptés. Les tarifs et autres détails varient considérablement d'une entreprise à l'autre. Les bonus sont attribués sur la base de la contribution du manager en fin d’année, en fonction du degré d’atteinte des objectifs convenus en début d’année dans le cadre du système MBO, des bonus au comptant et des récompenses en espèces sont accordés aux managers professionnels pour des performances extra ordinaires, les stock-options constituent un autre incitatif qui leur est donné.
(II) Plans d'incitation de groupe:
Il est observé que dans le cadre des régimes d’intéressement individuels, des primes sont versées au travailleur en fonction des performances individuelles. C'est le cas lorsque le paiement du bonus n'est pas affecté par la performance des autres. Mais il existe certaines situations où il est difficile de mesurer la contribution individuelle. Ici, la performance de chaque travailleur est affectée par les autres. Dans de telles situations, des systèmes d’intéressement collectif sont mis en place.
Dans le cadre du plan d’intéressement collectif, la prime est calculée sur la production collective d’un groupe de travailleurs interdépendants et répartie entre les membres du groupe selon certaines conditions convenues. Dans la mesure du possible, le bonus ainsi gagné est réparti également entre les membres du groupe.
La base de la distribution est la suivante:
(1) Le bonus de groupe est réparti également si tous les membres du groupe possèdent des compétences similaires.
(2) Si le salaire de base des membres est différent, le bonus peut être réparti proportionnellement aux taux de base.
(3) Une prime peut être versée aux membres selon un pourcentage spécifié en fonction des compétences, de l'expérience et du taux de rémunération de base de chaque employé.
Voici les plans d’intéressement de groupe:
(1) Plan du prêtre:
Sous ce point, le point de départ est la productivité du groupe. La sortie standard est prévue pour le groupe. Le salaire minimum est assuré à un groupe. Les membres du groupe ont droit à un bonus si leur production dépasse la norme fixée. Le versement du bonus est proportionnel à l'excédent de la production réelle par rapport à la production standard. Ce plan encourage les sentiments d’esprit d’équipe parmi les membres du groupe. Les employés se comportent en groupe et travaillent ensemble pour augmenter le rendement. Ce schéma ne considère pas l'efficacité individuelle du travailleur. Ainsi, le membre inefficace du groupe reçoit également un bonus.
(2) Plan Scanlon:
Ce plan a été conçu par Joseph Scanlon en 1937, un dirigeant syndical. En vertu de ce plan, les travailleurs sont impliqués dans la prise de décision. Ils sont encouragés à faire des suggestions concernant la réduction des coûts et l'augmentation de la productivité.
Ils participent aux divers comités de sélection de l’usine pour trouver des moyens de juger des suggestions de réduction des coûts. De cette façon, les employés travaillent avec leurs superviseurs, leurs gestionnaires et d’autres collègues au sein de divers comités de sélection.
Si les suggestions sont mises en œuvre avec succès, les employés obtiennent une part des économies. Pour faciliter la participation des travailleurs, il existe des comités départementaux composés de représentants des travailleurs et de la direction.
Des réunions périodiques de ces comités sont organisées pour discuter des problèmes rencontrés par les travailleurs. Ils recommandent des mesures pour augmenter la production. Il favorise des relations de travail saines, minimise la supervision, augmente l'efficacité et le sens du partenariat entre les travailleurs.
Ce plan souffre de certains inconvénients tels que le travailleur inefficace est récompensé en raison de meilleures performances du groupe. Il est également vrai que les suggestions des employés ne sont pas dûment prises en compte par la direction.
(3) participation aux bénéfices:
Dans le cadre de la participation aux bénéfices, un certain pourcentage des bénéfices est réparti annuellement selon un ratio fixe entre certaines catégories d’employés. Selon Henry R. Seager, "la participation aux bénéfices est un accord librement conclu par lequel les employés reçoivent une part, fixée à l'avance, des bénéfices".
La décision de partager les bénéfices avec les employés est informée à l’avance. La base de la participation aux bénéfices est décidée en fonction de l'ancienneté, du nombre de jours de travail dans une année ou du salaire gagné par un travailleur au cours d'une année.
C'est une incitation directe pour un travailleur. Le paiement des bénéfices peut être effectué en espèces ou être déposé sur le compte du fonds de prévoyance d'un employé. L'avantage de ce régime est que les travailleurs développent une préoccupation commune pour le développement et le progrès de l'entreprise.
Le partage des bénéfices est de deux types:
(1) Intéressement actuel:
Il s’agit de celui qui est versé directement à l’employé tous les ans ou tous les six mois.
(2) participation aux bénéfices différée:
C’est celui qui n’est pas versé directement à l’employé mais crédité sur son compte de prévoyance ou sur son compte de prévoyance ou parfois versé sous forme d’actions gratuites.
Mérites:
(1) Création de la paix industrielle parce que les travailleurs sont satisfaits car ils reçoivent un montant supplémentaire en plus de leur salaire.
(3) La prime n'est versée que lorsque le montant du profit dépasse l'objectif fixé. Cela signifie que les bonus ne font pas partie des coûts de production.
(4) Le système de partage des bénéfices est basé sur le salaire de base des employés.
(5) Les travailleurs ont une part du profit et non des pertes encourues par l'employeur.
(6) Cela représente une récompense pour l'effort de groupe et l'efficacité du groupe.
(7) Cela crée un esprit d'équipe parmi les employés. Ils ont développé un sentiment d'appartenance à l'organisation, réduit le temps de formation.
(8) La participation aux bénéfices aboutit à une répartition équitable des bénéfices.
Démérites:
(1) Les employés ont droit à un bonus lorsque l'entreprise réalise des bénéfices. Ils n'obtiennent pas de bonus lorsque les pertes récurrentes de l'entreprise.
(2) Il n'est pas possible pour une société nouvellement créée de payer un bonus.
(3) Il n’existe aucune distinction entre les employés efficients et inefficaces de la société lors de la distribution des primes.
(4) La prime est versée à l'employé une fois par an. Cela ne les motive pas pour de meilleures performances.
