Méthodes d'analyse des tâches: méthodes de collecte de données pour l'analyse des tâches

L'analyse du travail est basée sur les données du travail. D'où la question: comment collecter des données relatives à l'emploi? Une variété de méthodes sont disponibles pour collecter des données sur les emplois. La méthode qui était historiquement liée au concept d'analyse des emplois était l'observation complétée par l'interview.

Au cours des dernières années, des questionnaires, des listes de contrôle, des incidents critiques, des agendas, des registres du personnel et des méthodes de conférence technique ont également été expérimentés pour la collecte de données relatives aux emplois. Une brève description de chaque méthode est en ordre.

Observation:

Selon cette méthode, les données sont collectées en observant un employé au travail. Sur la base de l'observation, l'analyste de poste enregistre soigneusement ce que le travailleur fait, comment il le fait et combien de temps il faut pour mener à bien une tâche donnée. C'est la méthode la plus fiable pour rechercher des informations de première main relatives à un travail.

Cette méthode convient aux travaux qui consistent principalement en une capacité physique observable et en des activités à cycle court. Les travaux de dessinateur, de mécanicien, de fileuse ou de tisserand en sont des exemples. Cependant, le revers de cette méthode est que cette méthode ne convient pas aux travaux impliquant des activités mentales non observables qui révèlent des chevauchements et des zones d'ombre et qui n'ont pas terminé le cycle de travail.

Cela prend du temps, c’est un handicap supplémentaire. Compte tenu de ces éléments, l’analyste d’emploi doit être assez habile pour collecter des données sur les emplois avec un degré élevé de discrétion ou de contenu décisionnel. La formation peut rendre l’analyste de poste compétent.

Entrevue:

Selon cette méthode, l’analyste d’emploi interroge directement le titulaire du poste via un formulaire d’entrevue structuré pour obtenir des informations sur le poste. Cette méthode s’avère particulièrement adaptée aux travaux pour lesquels l’observation directe n’est pas réalisable. En parlant directement au titulaire du poste, l’analyste des postes de l’intervieweur peut extraire des informations utiles du titulaire sur son travail.

Cependant, la méthode de l'entretien prend du temps et coûte cher. En particulier, les emplois professionnels et de direction, en raison de la nature compliquée de leur travail, nécessitent un entretien plus long. «Cela peut également être une possibilité que l’analyste et le titulaire du poste aient un parti pris, c’est-à-dire que le répondant puisse assombrir la précision et l’objectivité du document. informations recueillies au cours d'une interview. Néanmoins, l'efficacité de la méthode d'entretien dépendra de la capacité de l'intervieweur et du répondant à poser des questions et à y répondre.

Les directives suivantes, telles que décrites par Carrol L. Shartle, Otis et Lenhert, peuvent aider l'intervieweur à rendre son entretien plus efficace:

une. Présentez-vous pour que le travailleur sache qui vous êtes et pourquoi vous y êtes.

b. Atténuez la crainte du travailleur en manifestant un vif intérêt pour lui / elle et son travail.

c. Ne pas conseiller au travailleur comment faire le travail.

ré. Essayez de parler au travailleur dans sa langue, dans la mesure du possible.

e. Ne créez pas de confusion entre le travail et le travailleur.

F. Réaliser une étude d’emploi à part entière dans le cadre des objectifs des programmes; et

g. Vérifiez les informations sur le travail que vous avez obtenues.

Questionnaire:

La méthode du questionnaire de collecte de données sur les emplois est souhaitable, en particulier dans les deux situations suivantes:

Premièrement, le nombre de personnes qui effectuent le même travail est important et il est difficile et irréalisable de les interroger personnellement.

Deuxièmement, il est souhaitable de donner suffisamment de temps aux employés pour leur permettre de divulguer et d’explorer les aspects particuliers des emplois.

Selon cette méthode, l’employé reçoit un questionnaire structuré à remplir, qui est ensuite renvoyé aux superviseurs. Le superviseur, après avoir apporté les corrections nécessaires et nécessaires aux informations contenues dans le questionnaire, soumet les informations corrigées à l'analyste des travaux. Le questionnaire fournit des informations complètes sur le travail.

Les informations ainsi obtenues peuvent être quantifiées et traitées dans l'ordinateur. Le principal avantage de la méthode du questionnaire est qu’elle permet à l’analyste de couvrir un grand nombre de personnes occupant un emploi dans les plus brefs délais. Cependant, la méthode souffre également de certaines lacunes.

En l'absence de relation directe entre l'analyste et l'employé, la coopération et la motivation de l'employé ont tendance à être faibles. Souvent employé en raison d'un manque de formation et de compétences, n'exprimez pas les informations relatives au travail de manière claire et significative. En tant que tel, les données liées au travail ont tendance à être inexactes. De plus, la méthode prend du temps et est coûteuse.

Listes de contrôle:

La méthode de la liste de contrôle pour la collecte de données sur les emplois diffère de la méthode du questionnaire en ce sens qu'elle contient quelques questions subjectives sous la forme d'un oui ou d'un non. Le titulaire du poste est invité à cocher les questions liées à son travail. La liste de contrôle peut être préparée sur la base des informations d’emploi obtenues de différentes sources, telles que des superviseurs, des ingénieurs industriels et d’autres personnes familiarisées avec l’emploi en question.

Une fois la liste de contrôle préparée, elle est ensuite envoyée au titulaire du poste pour qu'il vérifie toutes les tâches énumérées dans la liste qu'il / elle effectue. Il lui est également demandé de mentionner le temps qu'il a consacré à chaque tâche, ainsi que le type de formation et d'expérience requis pour effectuer chaque tâche. Les informations contenues dans la liste de contrôle sont ensuite compilées pour obtenir les données relatives au travail.

Comme la méthode du questionnaire, la méthode de la liste de contrôle convient aux grandes organisations dans lesquelles un grand nombre de travailleurs se voit attribuer un travail particulier. Étant donné que la méthode est coûteuse et ne convient donc pas aux petites organisations.

Incidents critiques:

Cette méthode est basée sur les expériences passées du titulaire du poste. Il leur est demandé de récapituler et de décrire les incidents passés liés à leur travail. Les incidents signalés par les titulaires d’emplois sont ensuite classés en différentes catégories et analysés en détail. Oui, l'analyste de tâches requiert un niveau élevé de compétence pour analyser les incidents décrits de manière appropriée par les titulaires de postes. Cependant, cette méthode prend également beaucoup de temps.

Agendas ou journaux de bord:

Dans cette méthode, le titulaire du poste est invité à tenir un journal enregistrant chaque jour les activités liées au travail. Si cela est fait judicieusement, cette méthode fournit des informations précises et complètes sur le travail. Cela évite les pertes de mémoire chez le titulaire du poste. L'enregistrement des activités pouvant s'étaler sur plusieurs jours, la méthode prend donc beaucoup de temps.

L’inconvénient de cette méthode est qu’elle reste incomplète car elle ne donne pas les données souhaitables sur les relations entre superviseurs, l’équipement utilisé et les conditions de travail prévalant sur le lieu de travail.

Méthode de la conférence technique:

Dans cette méthode, une conférence est organisée pour les superviseurs qui possèdent une connaissance approfondie du travail. Ils délibèrent sur divers aspects du travail. L'analyste de travail obtient des informations sur le travail à partir de la discussion qui s'est tenue entre ces experts / superviseurs. La méthode consomme moins de temps. Cependant, le principal inconvénient de cette méthode est qu’elle manque de précision et d’authenticité, car les détenteurs d’emplois ne participent pas à la collecte d’informations sur les emplois.

Il ressort de la description précédente qu'aucune méthode n'est complète et supérieure. En fait, aucune des méthodes ne doit être considérée comme mutuellement exclusive. Les meilleures données relatives à un travail peuvent être obtenues en combinant toutes les méthodes décrites ci-dessus.

Avant de passer au contenu suivant, une brève mention des problèmes rencontrés avec l’analyse des emplois est nécessaire.

Les problèmes qui peuvent surgir lors d’une analyse d’emploi sont:

1. Manque de soutien de la part de la direction.

2. S'appuyant sur une source et une méthode de collecte de données.

3. Les détenteurs d’emploi non formés et non motivés qui sont la source réelle des données sur l’emploi.

4. Informations / données déformées fournies par les répondants, c’est-à-dire les détenteurs d’emplois du fait de leur manque de préparation.