Évaluation de l'emploi: la signification, les buts et autres détails - Explained!

Nous détaillons ici la signification, le but, les avantages, les limites, les étapes et les méthodes d’évaluation des emplois!

Sens:

L’évaluation des emplois est un processus systématique et ordonné permettant de déterminer la valeur d’un emploi par rapport à d’autres emplois. Chaque travail a ses propres caractéristiques. En fonction de ces caractéristiques, la demande d’emploi varie selon les qualifications, les compétences, l’expérience, etc., de la part des opérateurs.

Par exemple, certains emplois exigent des capacités physiques; d'autres peuvent avoir besoin d'un haut degré de capacité mentale, alors qu'une troisième catégorie peut avoir besoin de compétences, d'expérience et d'un niveau d'éducation élevé. L’évaluation des emplois est le processus d’examen, d’analyse et de classification systématique d’un emploi en fonction de ses caractéristiques, c’est-à-dire des facteurs variables qu’il exige des employés.

En d’autres termes, l’évaluation des emplois classe tous les emplois en fonction de leurs caractéristiques principales, de sorte que le mérite relatif de chaque emploi en termes de valeur du travail puisse être déterminé. Une bonne évaluation des emplois aide à diviser une structure de salaire acceptable pour les travailleurs ainsi que pour l’organisation.

Objectifs:

L'évaluation des emplois contribue aux objectifs suivants:

(1) Cela aide à concevoir un salaire acceptable,

(2) Cela aide à placer correctement les travailleurs dans l'emploi.

(3) Il aide le service du personnel à recruter la bonne personne pour un emploi, car les exigences de chaque emploi sont clairement indiquées.

(4) Cela aide à formuler le plan de formation interne.

(5) Cela permet d'éviter toute discrimination salariale ou autre pour des emplois similaires dans la même organisation ou dans un groupe d'organisations sous la même direction.

Avantages pour l'employeur:

(1) En uniformisant les taux de salaire, il simplifie l'administration des salaires.

(2) Les taux de salaire peuvent être facilement révisés si un mécanisme d’évaluation des emplois existe dans l’organisation.

(3) Les différends et les griefs concernant les taux de salaire sont réglés, ce qui entraîne une activité ininterrompue.

(4) L’évaluation des emplois permet de définir et de mettre en œuvre une structure salariale appropriée et rationnelle. Résultat: de meilleurs travailleurs rejoignent la société plus volontiers.

(5) Les superviseurs sont formés à la fonction essentielle de jugement, de contrôle et d’aide aux travailleurs.

Avantages pour les employés:

(1) Les travailleurs sont récompensés sur la base de leurs performances. Il fournit une motivation efficace aux travailleurs.

(2) En évaluant les emplois, le bon travailleur est mis à la bonne place, ce qui entraîne une réduction du roulement du personnel.

Limites de l'évaluation de l'emploi :

Il y a certaines limitations. Il ne peut pas être appliqué facilement aux activités scientifiques et de recherche. On constate parfois que les travailleurs ne sont pas disponibles au salaire suggéré par l’évaluation des emplois.

Étapes de l'évaluation de l'emploi:

Dans l’évaluation des emplois, certaines étapes majeures doivent être suivies en séquence:

(1) Invention et construction,

(2) la normalisation des emplois,

(3) Examen et analyse des emplois, comprenant la détermination des valeurs relatives des emplois et le regroupement des emplois en classes pour lesquelles une rémunération minimale et maximale est établie.

Invention et Construction impliquent le développement, la conception et la production en temps voulu du bon type de gabarits, outils, jauges et auxiliaires nécessaires à l'exécution des travaux. La normalisation des tâches consiste à développer et à normaliser les arrangements, les mouvements et les temps de production les mieux adaptés, en fonction d'une étude du temps et des mouvements. L'examen et l'analyse des emplois comprennent l'examen, l'analyse et la classification des emplois. L’examen des tâches consiste à identifier la personne requise pour pourvoir le poste et les conditions qui ont une incidence sur le taux de rémunération de cette personne.

L'analyse des tâches consiste à analyser et à synthétiser les données obtenues lors de l'examen des tâches afin de déterminer le degré de fonctions, de compétences, d'effort, de responsabilités, de conditions, etc., nécessaires à un emploi. La classification des tâches est la procédure qui consiste à trier les spécifications de description de tâches standard en un petit nombre de groupes.

Méthodes d'évaluation des emplois:

Il existe principalement trois méthodes de classification des emplois:

(1) Méthodes de classement,

(2) méthode de classement,

(3) le système de points et

(4) La méthode de comparaison des facteurs.

(1) Méthode de classement:

Dans ce système, différents emplois sont classés du plus haut au plus bas rang sur certaines bases. La hiérarchie de chaque groupe de travail est ainsi définie et les échelles de rémunération sont déterminées. Son plus grand mérite est la simplicité, qui est aussi sa grande limite, à savoir que la mesure est assez grossière. En outre, il n’existe pas d’échelle de valeurs prédéterminée pour les taux à utiliser. Cette méthode est utile dans une petite unité où les emplois sont peu nombreux et connus des évaluateurs.

(2) Méthode de classement ou de classification des emplois:

Dans cette méthode, les emplois individuels sont classés en un certain nombre de grades ou de classes, par exemple: qualifiés, semi-qualifiés, non qualifiés, contremaître adjoint, contremaîtres et chef d’études, etc. Pour chaque classe ou grade, une spécification générale est établie, indiquant les types de responsabilité et de travail pouvant être inclus. Les échelles salariales ou salariales sont ensuite fixées pour chaque classe ou sous-classe.

Chaque travail est examiné pour le placer dans la classe appropriée. Le principal mérite de la méthode réside dans sa simplicité, mais elle n’est utile que dans de petites unités, car dans une grande organisation, les spécifications de travail sont assez compliquées.

(3) La méthode de notation:

Dans le cadre de cette méthode d’évaluation des emplois, les emplois sont analysés selon leurs caractéristiques ou facteurs, puis évalués en termes de points. Des points sont attribués à chacun des facteurs ou caractéristiques.

Les facteurs peuvent être:

(i) éducation ou application mentale,

(ii) application physique de l'effort,

(iii) expérience, expertise ou compétence,

(iv) Responsabilité pour les réalisations et les échecs, etc.

(v) Risques professionnels ou nature complexe du travail et

vi) Conditions de travail.

Ces facteurs sont décrits dans un manuel qui indique également le poids à appliquer à chacun de ces facteurs. Les échelles ou échelles de salaires sont fixées pour chacune de ces catégories.

(4) La méthode de comparaison des facteurs:

Selon cette méthode, certains travaux clés sont sélectionnés et chaque travail sélectionné est ensuite analysé comme suit:

(i) application mentale

(ii) application physique,

(iii) Compétence requise

(iv) responsabilité et

v) Conditions de travail. (Ce sont également des facteurs dans la méthode de cotation par points). Ensuite, chaque facteur est évalué et les valeurs globales sont comparées pour déterminer la valeur relative de chaque travail.

Il est à noter que les deux premières méthodes sont simples et adaptées à une application dans de petites usines. Les deux dernières méthodes sont analytiques. Cependant, les tâches impliquant des applications ou des dangers mentaux importants ne peuvent pas être évaluées avec précision en points de facteurs fixes.