Méthodes de contrôle des coûts des ressources humaines

Les quatre méthodes utilisées pour contrôler les coûts des ressources humaines sont les suivantes: 1. Gestion par objectifs (MBO) 2. Analyse des ratios 3. Productivité du personnel 4. Rapports et budgets du personnel.

Les coûts en ressources humaines constituent une partie importante des coûts d'exploitation totaux dans de nombreuses organisations industrielles. Le tableau 30.1 ci-après donne un aperçu des différents types de coûts liés aux ressources humaines.

Tableau 30.1: Coûts des ressources humaines:

Les preuves démontrent que les coûts en ressources humaines des organisations sont faibles en pourcentage du coût total, ce qui leur confère un avantage concurrentiel. Cela leur permet de devenir des «gagnants» sur un marché concurrentiel. D'où la nécessité de maîtriser les coûts en ressources humaines. En conséquence, certaines des méthodes largement utilisées pour analyser et contrôler les coûts des ressources humaines sont discutées ici.

1. Gestion par objectifs (MBO):

Selon Peter F. Drucker, la mesure est un aspect très important de la gestion. Cependant, la gestion des ressources humaines a été faible en termes de mesure en raison de ses variables qualitatives telles que les sentiments, les attitudes, la satisfaction au travail, etc. Les experts ont suggéré l'utilisation de MBO pour mesurer les variables qualitatives des ressources humaines.

Par exemple, KN Randeria a prescrit la procédure suivante pour mesurer les variables qualitatives d’employé:

(a) Les coûts salariaux par unité de production / service doivent être conservés (année de base) et indexés en tant que pourcentage des coûts fixes et semi-variables.

b) Au moins les deux tiers du coût accru des améliorations de l'accord à long terme avec les syndicats seront couverts par la productivité du personnel.

(c) Au cours des…… années à venir, il y aura une réduction de…. cent du temps d'arrêt des installations et des machines…. % dans les déchets évitables de matériaux et…. % d'absentéisme au-delà des congés autorisés.

(d) Veillez à ce qu'un tiers des économies résultant de l'alinéa (c) ci-dessus soit distribué pour assurer une amélioration des revenus de chaque employé.

(e) Un employé individuel doit monter…. note dans sa période de travail de…. années grâce à une planification minutieuse de la main-d’œuvre et de la relève.

(f) Au moins un quart des postes vacants dans le cadre de la direction doivent être pourvus parmi les titulaires des emplois les moins qualifiés, dans le cadre d'un programme de formation et de perfectionnement approprié.

2. Analyse du ratio:

Dans cette approche, les indicateurs de performance importants concernant la fonction de personnel sont utilisés. Les coûts de la formation au recrutement, etc., sont des exemples de la fonction du personnel.

Ces indicateurs sont appelés ratios de personnel et couvrent les domaines suivants:

(i) Coût du recrutement:

Ceci est également appelé coût par location. Ce ratio est utilisé pour mesurer le coût du recrutement et comprend des coûts tels que les coûts engagés dans le processus de recrutement; coût de la publicité; frais payés à l'agence de recrutement; frais engagés pour effectuer des tests; discussion de groupe et entretien personnel; coût de l'examen médical; et dépenses administratives telles que papeterie, affranchissement, téléphone, etc.

Le coût du recrutement, ou disons, le coût par embauche est exprimé comme suit:

Coût du recrutement

Coût par embauche (en Rs.) = Coût du recrutement / Nombre de recruteurs embauchés / retenus

La connaissance des coûts d'embauche aide les gestionnaires à rationaliser et à améliorer l'efficacité du processus de recrutement.

ii) Durée du cycle de recrutement:

Cela signifie le temps écoulé entre le début et la fin du processus de recrutement. L'objectif principal de l'analyse du temps de cycle de recrutement est de connaître le temps idéal nécessaire pour lancer et terminer le processus de recrutement / embauche.

Une analyse du temps nécessaire pour achever chaque étape de l'embauche suggérera la nécessité de prendre des mesures pour minimiser le temps de cycle. Des mesures telles que la spécification claire des tâches, l'informatisation des blancs d'application, la normalisation des procédures de contrôle, etc., aident à réduire le temps de cycle dans le processus de recrutement.

(iii) Coût du chiffre d'affaires:

Le roulement du personnel est coûteux car il implique des coûts directs et indirects. Les coûts directs, également appelés coûts de remplacement, comprennent tous les coûts de recrutement d'un employé, de formation, d'interruption, etc. La dégradation de la motivation et du moral des employés sont des coûts indirects.

Le coût du chiffre d'affaires peut être calculé à l'aide de la formule suivante:

Taux de roulement (%) = Nombre de séparations / Nombre moyen d'employés × 100

iv) Coût de la formation:

La formation est une activité continue dans les organisations pour améliorer les compétences et les compétences des employés. Bien qu'il soit difficile de mesurer l'efficacité de la formation dans son ensemble, il existe néanmoins des moyens de réduire les coûts liés à la conduite de programmes de formation.

Le coût de la formation est généralement exprimé de la manière suivante:

A. Coût de la formation par stagiaire = Coûts de la formation / Nombre d’employés formés

B. Coût de la formation par employé = Coût de la formation / Nombre d’employés

C. Ratio de formation = nombre de formations / nombre d'employés

3. Productivité du personnel:

La productivité est exprimée par le rapport entre les produits de l'organisation, à savoir les biens et services, et ses intrants, à savoir les ressources physiques, financières et humaines. Une façon de contrôler les coûts en ressources humaines consiste à augmenter la productivité des employés travaillant dans l'organisation.

Certaines organisations peuvent augmenter la productivité de leurs employés grâce à des techniques telles que les études de fonctionnement et maintenance, la simplification du travail, les cercles de qualité, les récompenses liées à la productivité et l'utilisation appropriée de la main-d'œuvre à différents niveaux.

Ainsi, lorsque le pourcentage d'augmentation de la productivité du personnel est supérieur au pourcentage d'augmentation des coûts de personnel, les coûts unitaires du personnel seront réduits. La même chose permet aux entreprises d’augmenter continuellement la rémunération de leurs employés en réduisant les coûts de personnel ou en maintenant les coûts de personnel à un niveau constant.

4. Rapports de personnel et budgets:

Les rapports de personnel fournissent des informations utiles concernant l'utilisation de la main-d'œuvre. Ceux-ci peuvent être utilisés pour contrôler les coûts des ressources humaines. Le budget de personnel est un programme de personnel exprimé en termes monétaires pour des domaines clés tels que la rémunération des employés, les installations, la formation, le développement, etc. Une comparaison des coûts réels et des coûts budgétés aide le responsable à prendre des mesures correctives pour contrôler les coûts de personnel.