Contributions psychologiques à l'analyse des emplois

Flanagan (1949b) a proposé une technique appelée «incidents critiques». Selon lui, cette technique intègre le problème de la définition, du choix et de la classification des emplois, ainsi que l'élaboration de critères de mesure, et permet en outre de mener des recherches sur le critère. problème sur une base saine et rationnelle. Cette procédure établit l'exigence critique par l'observation directe des participants ou des superviseurs. Une exigence critique est définie comme une exigence cruciale en ce sens qu'elle est responsable de l'exécution remarquablement efficace ou nettement insatisfaisante d'une partie importante du travail.

Selon Flanagan, une exigence critique diffère des exigences qui semblent importantes mais qui, en pratique, n’ont pas d’effet important sur les performances. Flanagan (1949a) considère les exigences du travail telles qu'énoncées en termes d'exigences critiques du travail. Celles-ci sont déterminées par la collecte de rapports de comportement critiques qui ont fait la différence entre le succès et l'échec dans la situation de travail observée.

Les syndicats ont tendance à se méfier des programmes de notation des entreprises. Ils défendent généralement le principe de l'ancienneté et préfèrent une négociation collective plutôt que individuelle. Les cas de griefs et d’arbitrage sont issus de rapports de notation contestés. Habbe (1951) a résumé les procédures utilisées dans neuf entreprises. Il explique en détail comment et pourquoi les programmes ont été mis en place, comment ils ont été gérés, leurs valeurs et leurs limites.

Les entreprises sont:

1. Aldens, Inc.

2. Division de la gélatine de l'Atlantique (General Foods Corporation)

3. Atlantic Refining Company

4. frères frères

5. Division de la fabrication en sous-traitance (General Motors Corporation)

6. Mission Appliance Corporation

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Standard Oil Company of California

9. Société A

Le rapport d'Habbe a sans doute le plus grand atout de mettre l'accent sur la formation de l'évaluateur, non seulement pour la notation, mais également pour la reddition de comptes à l'employé. La communication des résultats est essentielle, mais il s’agit d’un processus complexe et difficile, comme le souligne Covner (1953).

Il privilégie les techniques d’entretien non directives pour préparer le terrain à la compréhension des notations, à leur acceptation et à des actions constructives basées sur celles-ci. Trop d'entreprises ont abandonné les systèmes de notation alors que leurs noteurs n'étaient pas disposés à savoir comment gérer les employés dont l'auto-estimation différait de l'estimation des supérieurs. Le rapport d'Habbe comprend également des copies exactes des formulaires utilisés par les différentes sociétés. Quiconque envisage d'introduire des formulaires d'évaluation ferait bien de voir cette collection réunie dans un seul rapport.

Contributions d'intérêt historique:

L’intérêt du psychologue pour l’analyse des emplois est l’aspect humain du travail, et le psychographe professionnel de Viteles (1932) et le modèle de compétences professionnelles conçu par l’Institut de recherche sur la stabilisation de l’emploi de l’Université du Minnesota sont au nombre de deux contributions. Bien que les deux aient une signification plus historique que pratique, puisqu'aucune d'elles n'est maintenant largement utilisée, ils représentent néanmoins des déviations intéressantes sur le thème de l'évaluation des emplois.

Le psychographe de travail de Viteles consiste en un énoncé complet des besoins en personnel pour un travail. Théoriquement, cela implique une analyse et une spécification des capacités spéciales nécessaires au succès. Une liste uniforme de traits est présentée et chaque trait est évalué sur une échelle de cinq points en fonction de son degré d'importance pour un travail spécifique.

Le psychographe de travail présente certaines difficultés. Par exemple, chaque trait répertorié nécessite une définition spécifique. L'utilisation de cette technique présente une difficulté majeure, certes surmontable, est que la personne effectuant l'évaluation doit être formée à la compréhension et à la connaissance des caractéristiques spécifiques. De plus, jusqu'à présent, les psychologues n'avaient pas été en mesure de développer, à leur entière satisfaction, des mesures valables de nombreuses caractéristiques énumérées. Compétence, vigilance et initiative en sont quelques exemples.

Un psychographe de travail pour un opérateur de machine à moteur est illustré à la figure 17.5.

La Figure 17.6 montre un autre exemple de psychographe professionnel. Une comparaison de ces deux psychographes montre certaines différences des traits impliqués.

Il existe une implication importante pour l’orientation professionnelle et la sélection dans le psychographe de travail: une personne sans expérience dans un travail spécifique peut être évaluée pour la possession des différents traits et le profil obtenu ainsi apparié au profil d’un travail spécifique. Quand il y a une ressemblance, le travail et le demandeur peuvent être réunis.

Paterson, Dvorak et d’autres personnes liées à l’Institut de recherche sur la stabilisation de l’emploi de l’Université du Minnesota, où le modèle de capacité professionnelle a été conçu, souhaitaient approfondir la technique d’analyse des emplois. Ils ont supposé que les aptitudes professionnelles pouvaient être mesurées à l'aide d'un échantillon représentatif de tests psychologiques et que la batterie de tests constituait un tel échantillon.

Sur la base de ces hypothèses, ils ont donné une batterie de tests à des groupes de personnes ayant réussi des professions spécifiques et obtenu des scores et des profils des performances de test les plus typiques des personnes au travail. Le modèle d'aptitude professionnelle tente donc d'éviter les spécifications de trait telles que celles proposées par Viteles, ainsi que les opinions évaluatives et subjectives, même si elles sont obtenues d'experts.

Les tests tentent de mesurer les capacités et les aptitudes de l'individu sur une gamme assez large et couvrent des éléments tels que l'intelligence verbale, la dextérité digitale, les relations spatiales et la coordination œil-main.

Il existe une relation encore plus évidente entre cette technique et l'orientation et la sélection professionnelles qu'avec le psychographe de travail. Une batterie de tests et son profil peuvent ensuite être comparés à un profil typique de différentes professions. On peut alors lui donner le travail dont le profil ressemble le plus au sien. Des exemples de profils d'aptitudes professionnelles sont présentés aux figures 17.7 et 17.8.