Petit guide sur l'évaluation du rendement
Lisez cet article pour en savoir plus sur le concept, l’objectif et le processus d’évaluation du rendement.
Concept d'évaluation du rendement:
L'évaluation de la performance ou la notation du mérite est le mécanisme permettant d'évaluer la contribution de toutes les ressources humaines travaillant à chaque niveau de l'organisation pendant une période donnée. L'organisation doit savoir si les employés répondent aux normes de performance actuelles et y a-t-il des chances de s'améliorer pour que les programmes de formation et de développement soient entrepris.
Il devient également essentiel de faire face à la concurrence et aux défis aux niveaux national et mondial. L'évaluation des performances permet aux employés de savoir comment leurs performances se comparent aux normes établies. Ils peuvent ensuite essayer d'améliorer leurs performances. Il est de notoriété publique que les employés diffèrent par leurs compétences, leurs aptitudes, leurs connaissances, leurs points forts, leurs aptitudes, leurs capacités de décision, leur créativité, etc.
L’évaluation des performances permet au management de connaître le degré de ces différences. Cela affecte la qualité et la quantité de travail. Cela facilite la connaissance de la valeur comparative des employés. Les employés les plus performants et compétents sont récompensés et le mauvais placement des ressources humaines corrigé.
L'évaluation de la performance est le processus d'évaluation des capacités de l'employé. Il note l'homme. C'est le processus de juger de l'excellence, des capacités et des qualités des ressources humaines. Il établit la valeur comparative de toutes les ressources humaines de l'organisation.
L'évaluation de la performance fait maintenant partie de la fonction DRH. L’évaluation de la performance est effectuée par le superviseur immédiat ou une personne spécialement formée à cet effet. Les différents types de techniques d’évaluation sont disponibles pour comparer la performance individuelle d’un travail sur un lieu de travail.
Selon Dale Yoder, «l'évaluation des performances inclut toutes les procédures formelles utilisées pour évaluer les personnalités, les contributions et les potentiels des membres du groupe dans une organisation de travail. Il s'agit d'un processus continu de sécurisation des informations nécessaires pour prendre des décisions correctes et objectives sur les employés. "
Il permet au responsable de connaître les différences entre les ressources humaines de l’entreprise en général et de ses collaborateurs en particulier.
Selon CD Fisher, LF Schoenfeldt et JB Shaw, «l'évaluation de la performance est le processus par lequel la contribution d'un employé à l'organisation pendant une période donnée est évaluée».
Selon l'évaluation de la performance française de Wendell, «l'évaluation formelle et systématique de la manière dont les employés s'acquittent de leurs tâches par rapport aux normes établies et la communication de cette évaluation aux employés».
Selon Heyel, «c’est le processus d’évaluation des performances et des qualifications des employés par rapport aux exigences du travail pour lequel il est employé, notamment aux fins de placement, de sélection, de promotions, de récompenses financières traitement différencié entre les membres d’un groupe, par opposition aux actions qui touchent tous les membres de la même manière ».
L’évaluation des performances met l’accent sur le développement individuel. Il est désormais utilisé pour évaluer la performance de toutes les ressources humaines travaillant à tous les niveaux de l’organisation et de tous les types. Il évalue la performance du personnel technique, professionnel et de gestion.
Il était auparavant connu sous le nom d'évaluation du mérite. Aujourd'hui, l'évaluation de la performance est devenue la terminologie populaire. L'évaluation du mérite a été utilisée pour évaluer le rendement des employés rémunérés à l'heure, mais elle porte sur toutes sortes d'employés.
Auparavant, l’évaluation du mérite avait pour objet de déterminer les qualifications, les augmentations de salaire et les promotions, mais à présent, l’accent est mis sur le développement des employés et sur la sécurité émotionnelle. L'évaluation de la performance évalue maintenant les résultats, les réalisations et la performance au lieu de caractéristiques personnelles. Les techniques utilisées dans l'évaluation des performances sont désormais des incidents critiques, des normes de groupe, la définition d'objectifs communs, etc. Les employés sont maintenant stimulés pour une auto-évaluation.
But de l'évaluation du rendement:
L’évaluation de la performance a pour objectif principal d’évaluer efficacement la performance des employés. Il est maintenant devenu un outil très important entre les mains de la direction pour extraire des informations relatives à de nombreux aspects de l’individu et de ses capacités. Ces informations peuvent être utilisées pour faire des promotions, accorder des augmentations de salaire et effectuer des transferts.
Il fournit également des informations sur les faiblesses des systèmes tels que la production, le marketing et les ventes, etc., de sorte que celles-ci puissent être améliorées dans le temps. Cela aide également à évaluer les opportunités, c’est-à-dire les éléments qui contribuent à la performance. Ceux-ci comprennent le bruit, l'éclairage et d'autres environnements de travail physiques qui peuvent être améliorés pour améliorer les performances des employés. Cela aide également à apporter les modifications nécessaires au système en fonction des besoins et à décider des politiques de rémunération.
Les principaux inconvénients du système ou des employés interviennent lors de l’évaluation des performances afin de répondre aux besoins de l’organisation. Si les employés conseillent, cela peut être effectué. Le système peut être utilisé pour motiver les employés. Les employés en erreur ne devraient pas être autorisés à utiliser les inconvénients du système pour protéger leur inefficacité. William P. Anthony PL Perrewe et KM Kacmar ont fait remarquer à juste titre: «L’individu est toujours responsable d’un pourcentage élevé de son rendement au travail. Les employés ne doivent pas être encouragés à rechercher les raisons organisationnelles de leur échec. L’identification des obstacles du système devrait être utilisée pour faciliter le développement et la motivation, et non pour excuser une mauvaise performance. ”
L’évaluation de la performance devrait viser principalement à améliorer l’efficacité. Pour citer MW Cummings, «l’objectif général de l’évaluation des performances est d’améliorer l’efficacité d’une entreprise en tentant de mobiliser les meilleurs efforts possibles de la part des personnes qui y travaillent. Ces évaluations permettent d'atteindre nos objectifs, notamment les révisions salariales, le développement et la formation des personnes, la planification de la rotation des postes et la promotion de l'assistance. ”
L’évaluation de la performance permet d’avoir une valeur comparative des employés. Les informations qui en découlent peuvent être utilisées pour prendre des décisions importantes telles que la formation à la sélection, la promotion, l’augmentation et l’adaptation des salaires, les mises à pied et les licenciements, etc. Les mêmes informations peuvent être utilisées pour le traitement des réclamations et la conservation des données. Cela contribue à améliorer la qualité de la supervision et améliore la relation employeur-employé.
Système d'évaluation du rendement au choix du gestionnaire:
Manager est la personne qui connaît tout de l'organisation, de ses objectifs, de son système et de ses employés, et spécialement de ceux qui travaillent sous lui et sous son commandement. Il est donc la personne la mieux placée pour choisir le système.
Il peut choisir parmi les alternatives suivantes:
1. Il peut choisir l’objet de l’évaluation des performances, qu’il s’agisse d’évaluer et d’apporter les corrections essentielles à la faible performance ou de récompenser les employés ou à toute autre fin.
2. Il peut choisir entre une évaluation objective ou subjective et une évaluation formelle ou informelle.
3. Il doit prendre une décision cruciale en ce qui concerne la fréquence de l'évaluation, par exemple une fois par an, tous les deux ans, tous les six mois, tous les trois mois, tous les mois, toutes les semaines ou tous les jours.
4. Il doit décider de la procédure d'évaluation.
5. Il doit décider qui fera l'évaluation, le superviseur immédiat, un évaluateur expert ou un superviseur d'autres départements ou lui-même.
C'est une partie de la décision stratégique que doit prendre le gestionnaire.
Évaluation du rendement et évaluation des emplois:
L'évaluation du rendement et l'évaluation des emplois sont les deux mécanismes importants permettant de fixer les traitements et salaires à verser aux employés et à utiliser à d'autres fins. Mais ces deux mécanismes sont différents.
Les points de différences entre les deux sont indiqués ci-dessous:
1. L'évaluation de la performance évalue la performance de l'employé tandis que l'évaluation du travail évalue le travail seul.
2. L'évaluation des tâches est effectuée avant l'acquisition des ressources humaines pour l'organisation. L'évaluation des performances est un processus continu qui entre en application après l'acquisition et le placement de l'employé.
3. L'évaluation des performances évalue la valeur relative des employés ou des détenteurs d'emplois, tandis que l'évaluation des emplois évalue la valeur relative des emplois uniquement et non les détenteurs d'emploi.
4. L’évaluation des emplois a pour but de déterminer les taux de rémunération, tandis que les objectifs de l’évaluation des performances sont nombreux, par exemple développement de la personne, promotion ou transfert, augmentation des salaires, etc.
Évaluation de performance formelle et informelle:
Une évaluation officielle du rendement est entreprise régulièrement, à intervalles spécifiés, tous les ans ou tous les deux ans. L’entreprise entreprend régulièrement d’évaluer les performances de chaque employé. Le superviseur peut entreprendre une évaluation informelle à tout moment, si nécessaire. Une évaluation informelle peut être entreprise pour connaître la cohérence des performances des subordonnés à la demande du superviseur ou du responsable du département. Pour cela, il n'y a pas de limite ni d'intervalle de temps fixe. L’évaluation informelle n’adopte aucune procédure formelle d’évaluation.
Cela peut se faire par des discussions informelles ou une communication à n'importe quel endroit. Cela aide à obtenir des commentaires sur les performances. De nombreuses entreprises encouragent les deux types d’évaluation car leur objectif ultime est d’atteindre les objectifs de l’évaluation des performances. L’évaluation formelle est officiellement entreprise dans l’ensemble de l’entreprise, tandis que l’évaluation informelle ne l’est pas, mais pour en connaître le retour.
Évaluation objective et subjective du rendement:
L'évaluation objective des performances désigne l'évaluation des performances par rapport à une norme spécifique ou à une norme définie. Évaluation subjective du rendement signifie évaluer le rendement de l'employé en fonction de ses performances globales.
L'évaluation objective de la performance vise à connaître la performance par rapport à la norme définie, tandis que l'évaluation subjective consiste à connaître la performance générale de l'employé. L’évaluation objective des performances semble être la meilleure mais difficile à mesurer le potentiel de gestion.
Les évaluations objectives sont plus formelles et faciles à défendre. Les normes de performance devraient être basées sur une analyse des tâches pour être plus statutaires. Il supprime les idées fausses et les ambiguïtés. Les évaluations objectives prennent plus de temps et entraînent de lourdes dépenses.
L'organisation devrait effectuer une analyse coûts-avantages et choisir le type d'évaluation. Il peut aussi avoir une combinaison des deux. Toutefois, cela dépend de l’organisation de choisir le système qui convient à son organisation et qui répond à ses besoins.
Intervalle de temps entre deux évaluations de performance:
Après combien de temps la deuxième évaluation de la performance doit être effectuée, c’est-à-dire quelle devrait être la fréquence de cette évaluation. L’évaluation des performances est une activité régulière et continue. Il devrait être effectué à intervalles réguliers, par exemple tous les ans ou tous les six mois ou tous les deux ans. Cela peut faire partie de la décision stratégique du gestionnaire qu’il doit prendre.
En fait, dans de nombreuses organisations, l’évaluation de la performance n’est pas entreprise régulièrement, mais elle le devrait. Cela peut être une source de stress pour le gestionnaire ainsi que pour les employés s’ils ne respectent pas les normes.
Dans de tels cas, l'évaluation de la performance devrait être rendue obligatoire après un intervalle régulier et une évaluation objective de la performance devrait être pratiquée. L'organisation peut avoir recours à une évaluation de performance formelle une fois par an ou une fois tous les deux ans et, entre-temps, effectuer une évaluation de performance informelle. Tout dépend du type d'organisation.
Processus d'évaluation du rendement:
L’évaluation des performances est un processus qui ne doit pas être entrepris indépendamment des différentes fonctions des ressources humaines. Il commence par l'analyse du travail, la description du travail et la spécification du travail. Ceux-ci aident à établir la performance standard. Les normes de performance doivent être clairement définies et sans ambiguïté. Il devrait être accessible à l'employé normal.
La prochaine étape du processus consiste à communiquer les normes de performance définies aux employés. Ses commentaires devraient également être pris pour soulager de toute confusion ou malentendu. La rétroaction permet au gestionnaire de savoir que les informations ont été transmises aux employés. Maintenant, l’étape dans l’ordre consiste à mesurer les performances réelles. Il peut être affecté par une observation personnelle, des rapports écrits et oraux des superviseurs.
L'étape suivante consiste à comparer les performances réelles aux normes définies. Les écarts éventuels par rapport aux normes établies sont notés. Ceci est discuté avec l'employé. Les faiblesses sont discutées afin que l'employé s'intéresse à l'amélioration de la performance. La dernière étape du processus consiste à prendre les mesures correctives essentielles pour améliorer les performances des employés. Un employé peut être grondé ou prévenu afin qu'il puisse lui-même faire les efforts nécessaires pour améliorer ses performances. Mais ce n'est pas suffisant et approprié.
Les raisons de la faible performance doivent être recherchées, prendre le salarié en confiance et le motiver pour une meilleure performance. Counseling et coaching peuvent faire la magie. Le processus d'évaluation des performances peut varier d'une organisation à l'autre. Cela dépend également du type de dirigeants aux commandes. Il n’ya pas de pénurie de cadres capables d’arrêter le processus d’évaluation initié par leurs prédécesseurs.
Tout dépend des personnes et des organisations. Cependant, pour une évaluation efficace des performances, il convient de choisir le moment qui convient, d’être verbal, d’écouter patiemment ce que l’employé a à dire, d’évaluer le comportement de l’employé, d’encourager la participation de l’employé, d’être précis et de lui donner confiance, de discuter librement de ses performances. .
