Quelles sont les étapes importantes du processus de dotation? (5 étapes)

Voici certaines des étapes importantes du processus de dotation:

La dotation est désignée à la fois comme une ligne et comme une activité du personnel. Il s’agit d’une activité en ligne car, à l’instar d’autres fonctions telles que la planification, l’organisation, la direction, le contrôle, la dotation en personnel, est également effectuée par chaque responsable.

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Il s’agit d’une activité du personnel car c’est un domaine de gestion important, qui comprend également la gestion du marketing et la gestion financière. Nous avons également un département de gestion des ressources humaines dans les grandes organisations.

Les étapes du processus de dotation sont les suivantes:

1. Estimation des besoins en main-d'œuvre:

Le processus de dotation commence par l'estimation des besoins en main-d'œuvre, ce qui signifie qu'il faut connaître le nombre et le type d'employés dont l'organisation aura besoin dans un proche avenir. Les besoins en main-d'œuvre ne consistent pas uniquement à déterminer le nombre de personnes nécessaires, mais également leur type.

Type signifie quel devrait être le niveau de formation des personnes que nous devons nommer. Lors de l’évaluation du type de main-d’œuvre nécessaire, l’entreprise doit également définir le nombre de personnes issues des classes arriérées, de la force féminine, de la minorité, etc.

Pour estimer les besoins en main-d’œuvre, la société suivra les trois étapes suivantes:

(i) Analyse de la charge de travail.

(ii) Analyse de la main-d'œuvre.

(iii) Comparer les deux pour connaître les exigences.

Analyse de la charge de travail:

Cela nécessite de trouver le nombre et le type d'employés nécessaires pour effectuer divers travaux conçus dans la structure organisationnelle.

Analyse de l'effectif:

Cela implique d'analyser la main-d'œuvre existante ou occupant déjà les postes et de déterminer combien d'entre eux sont surchargés ou sous-chargés.

Comparaison:

Après avoir analysé la charge de travail et le nombre d’effectifs, le responsable compare l’augmentation de la charge de travail indiquée à l’effectif et vous devez nommer davantage de personnel, tandis que l’excédent de main-d’œuvre est supérieur à la dotation et que vous devez supprimer ou transférer des employés ailleurs. .

Tant le sureffectif que le sous-effectif sont indésirables. Le responsable essaie de déterminer les besoins en main-d’œuvre en comparant l’analyse de la charge de travail à l’analyse des effectifs.

2. Recrutement:

Il fait référence au processus consistant à inciter les personnes à postuler pour le poste au sein de l'organisation. Après avoir évalué le nombre et le type d'employés requis, le responsable essaie de faire en sorte que de plus en plus de personnes postulent pour le poste afin que l'organisation puisse disposer de davantage de choix et sélectionner les meilleurs candidats.

Si nous pouvons satisfaire aux exigences de l’organisation au moyen de transferts et de promotions, c’est très économique et rapide, mais en règle générale, l’organisation doit remplir ses exigences de l’extérieur. Pour recruter des personnes extérieures aux organisations, contactez divers consultants en placement, bureaux de placement, contractuels, etc., mais le moyen le plus courant de recruter de nouveaux talents est la publicité. La société fait de la publicité dans les journaux, etc., et de nombreux demandeurs d'emploi après avoir lu l'annonce se portent candidats.

3. Sélection

Il s'agit de choisir le candidat le plus apte à pourvoir le poste vacant. La sélection se fait par un processus, qui comprend un test, des entretiens, etc.

Dans la sélection, le nombre de candidats sélectionnés est inférieur au nombre de candidats rejetés, c’est pourquoi la sélection est également appelée processus négatif. Les principaux objectifs de la sélection sont:

(i) Sélectionner le meilleur parmi les disponibles.

(ii) Faire en sorte que le candidat sélectionné réalise à quel point les choses sont sérieuses au sein de l'organisation.

4. Placement et orientation:

Le placement fait référence à l'occupation d'un poste par le candidat pour lequel il est sélectionné. Après la sélection, l’employé reçoit une lettre de nomination et est invité à occuper le poste vacant.

Orientation fait référence à l'introduction de nouveaux employés dans les employés existants. Les grandes organisations organisent des programmes d'orientation pour familiariser les nouveaux employés avec les employés existants. Dans les petites organisations, Supérieur prend les nouveaux employés en tournée et le présente aux employés existants.

5. Formation et développement:

Pour améliorer les compétences des employés et les motiver, il est nécessaire de leur offrir des possibilités de formation et de perfectionnement afin qu’ils puissent atteindre leurs objectifs et continuer à améliorer leurs compétences. Les organisations peuvent avoir des centres de formation internes ou prendre des dispositions avec certaines institutions pour assurer la formation de leurs employés. La formation et le développement motivent non seulement les employés mais améliorent également l'efficacité du travail.

En offrant aux employés des possibilités d'avancement pour leurs transporteurs, les organisations peuvent améliorer leur efficacité et leur efficience.

Dans la plupart des grandes organisations, il existe un service des ressources humaines distinct qui assume la fonction de dotation en personnel, mais dans les petites organisations, les responsables hiérarchiques n'exécutent que toutes les fonctions. Ainsi, les petites organisations dans lesquelles il n’existe pas de département des ressources humaines incluent également les étapes suivantes dans le processus de dotation.

je. Évaluation du rendement:

Après avoir suivi une formation et effectué un travail, il est parfois nécessaire d'évaluer le rendement des employés. L’évaluation du rendement consiste à évaluer le rendement des employés par rapport à certaines normes. Les normes sont communiquées aux employés à l'avance. Les supérieurs préparent un rapport de feedback sur la base de l'évaluation des performances.

ii. Promotion et planification de carrière:

La promotion consiste à occuper un poste plus élevé avec plus de salaire, de satisfaction au travail et de responsabilité. Généralement, sur la base du rapport de retour d’information des employés, de leur performance, de leur promotion et de la possibilité d’occuper des postes plus élevés.

iii. Compensation:

Il fait référence au prix du travail. Cela comprend les salaires, les récompenses et autres incitations offertes aux employés. Cela inclut les paiements directs et indirects. Paiements directs tels que salaires, salaires, etc. Paiements indirects tels que services médicaux, assurances, etc. Les gestionnaires doivent fixer l'indemnisation appropriée en fonction des qualifications, du type d'emploi, etc.

Les paiements financiers directs sont de deux types:

(i) Paiement basé sur le temps

(ii) Basé sur la performance.

Basé sur le temps. Ce plan signifie que les salaires sont payés quotidiennement, hebdomadairement ou mensuellement.

Basé sur la performance. Selon cette méthode, le paiement est effectué aux employés sur la base du nombre de pièces ou d’unités produites par les employés.

Certains plans de rémunération utilisent un paiement basé sur le temps en combinaison avec des incitations telles que bonus, commission, etc.

Avant de fixer les indemnités, les organisations doivent prendre en compte divers facteurs, telles que la législation du travail, la loi sur le paiement du salaire minimum, la politique du syndicat, la politique de la concurrence, etc.