Différence entre le test de recrutement en ligne et les tests de psychologie

Différence entre le test de recrutement en ligne et les tests de psychologie!

Test de recrutement en ligne:

Passer des tests de recrutement en ligne est la première chose à faire pour s’adresser aux agences de recrutement à la recherche d’un emploi ou pour d’autres raisons. Un débutant doit faire face à ce test avec beaucoup de confiance en soi et sans aucun stress mental, sans peur et sans nervosité. Il n’y aurait aucune difficulté à avancer si ces tests étaient pris dans le bon sens et clarifiés.

Beaucoup trouvent facile de passer des tests de recrutement en ligne. Mais pour d'autres, cela s'avère difficile. Il y en a beaucoup dans la vie d'aujourd'hui qui abandonnent les bons emplois parce que les tests de recrutement en ligne sont obligatoires dans ces entreprises. Par conséquent, si les tests de recrutement en ligne sont confrontés de manière audacieuse, de tels soucis peuvent être facilement évités. La première étape serait donc de vous familiariser avec ces tests de recrutement en ligne.

Essentiellement, les tests en ligne sont conçus en fonction des besoins de l'entreprise. C'est donc un processus d'embauche. Les résultats reflètent indirectement l'idée que vous avez sur un sujet particulier sur lequel vous allez travailler. Ces tests de recrutement visent à faciliter le processus de sélection. Ils aident les entreprises et les entreprises à filtrer les candidats.

Si une personne réussit bien dans les travaux pratiques mais échoue au test de recrutement, cela le montrera définitivement inefficace du point de vue de l'entreprise. Parfois, cela peut même arriver dans l'autre sens. Il est donc toujours préférable de se préparer à ces tests de recrutement en ligne et d’être plus sûr. Il serait préférable que les candidats connaissent le type et le contexte dans lesquels les questions sont posées.

Pour commencer, il convient de se concentrer sur les aspects de vitesse, de calcul et de temps. Des exemples de questions sont disponibles pour référence. Cela leur donnera une idée du modèle dans lequel les questions sont encadrées. Dans la plupart des cas, au départ, les tests sont assez simples et les questions à choix multiple. Le pourcentage de difficulté dans le papier de test varie selon les agences.

Cependant, comme les tests de recrutement font partie du processus de filtrage, ils ne peuvent être laissés faciles. Par conséquent, il est conseillé d’acquérir des connaissances sur ce que vous allez faire avant d’essayer d’effacer les tests de recrutement en ligne.

Tests psychologiques:

Les tests psychologiques peuvent être un outil utile et pertinent s'ils sont choisis de manière appropriée et utilisés correctement. Les tests psychologiques sont précisément conçus pour couvrir divers éléments tels que la logique, la résistance au stress et les compétences organisationnelles telles que l'orientation client, les compétences de communication ou les compétences de leadership.

Une pléthore de tests psychologiques sont disponibles sur le marché, dont les tests de recrutement font partie. Certains tests s’inspirent de la tradition psychanalytique (auteurs tels que Freud, Jung, Klein, Larsan) et d’autres des théories neurologiques, mais la majorité se réfère à des théories de la psychologie de la personnalité (Cattell, Eysenck, Allport).

Les tests de personnalité mesurent un certain nombre de dimensions de la personnalité. Des aspects tels que la nature extravertie ou introvertie ou les niveaux d'anxiété sont analysés. Les résultats créent un profil de personnalité qui peut être associé à l’ouverture de l’emploi ou à l’équipe existante, au sein de laquelle l’emploi se situe.

Un vendeur introverti n'aurait pas beaucoup de succès car il aurait du mal à approcher des clients potentiels. Les tests cognitifs explorent différentes aptitudes telles que numérique, spatiale, verbale, logique ou la mémoire. Le dénominateur commun de toutes ces aptitudes s'appelle le facteur. (Spearman, Cattell) que l’on essaie de mesurer dans tous les tests.

Les tests de QI sont très connus. Le premier test de QI a été créé par un français, Alfred Binet (1857). Ces tests constituent de bons indicateurs de réussite scolaire et professionnelle. Les tests sont des instruments conçus par des psychologues pour évaluer les capacités et les traits humains. Ils sont objectifs, hautement impartiaux et se prêtent parfaitement à l'analyse et à la validation.

Les tests fournissent des descriptions quantitatives des capacités et des caractéristiques d'un individu, ce qui les rend très importants pour différencier les individus. Les scores aux tests sont très utiles dans la sélection des travailleurs car ils servent de prédicteurs de certains indices de réussite au travail, c’est-à-dire qu’ils donnent des informations sur le succès probable du travailleur avant même son embauche.

Cependant, avant que les résultats des tests ne soient utilisés dans la sélection des travailleurs, ils doivent être comparés à une certaine mesure de leur réussite professionnelle. Par conséquent, un indice de réussite au travail est nécessaire pour déterminer l'efficacité prédictive des résultats aux tests.

Le processus par lequel le degré d'efficacité est déterminé est appelé validation. Un test valide est le test qui a permis de prédire avec succès un indice de compétence professionnelle. Le comportement des êtres humains est si complexe que le succès et l'échec au travail ne peuvent être déterminés uniquement à partir des résultats de tests permettant de révéler les capacités d'un travailleur. De nombreuses autres causes, telles que les caractéristiques et les motivations de la personnalité d'un individu, sont responsables du succès et de l'échec au travail.

Un travailleur peut afficher des performances médiocres car il manque de capacité, un autre peut afficher des performances médiocres en raison de préoccupations personnelles. Cela signifie qu'un test peut être un prédicteur valide d'un indice de réussite et non d'un autre ou qu'il peut être utile pour prédire le succès d'un travail et non d'un autre.