Différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines
Différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines!
Il existe des différences d'opinion en ce qui concerne la comparaison entre la gestion du personnel (PM) et la gestion des ressources humaines (GRH). Un certain nombre de personnes, des étudiants aux responsables en passant par les universitaires, pensent à tort que PM et HRM sont des concepts synonymes. Il y en a d'autres qui traitent les deux concepts comme différents.
Il est donc important d’apprécier la différence entre PM et HRM. Selon Goss, HRM présente trois principales caractéristiques distinctives par rapport à PM. Ce sont: l’accent non seulement sur la règle et le contrat, mais au-delà; se concentrer sur la stratégie; et individualisation des relations de travail.
Une discussion sur chacun de ces points est la suivante:
1. Les hypothèses sous-jacentes aux concepts de PM mettent l'accent sur des règles, procédures et contrats clairement définis. Le respect de ces règles et procédures régit les actions de la direction. La relation entre le personnel et la direction est régie par la négociation collective ainsi que par les contrats de travail.
La négociation collective devient particulièrement importante parce que les employés et la direction se voient et se traitent comme ayant des intérêts divergents. Ici, le pluralisme est respecté en tant que valeur sociale et le rôle des syndicats en matière de ressources humaines est considéré comme légitime.
HRM met au contraire l’accent sur les contrats à durée indéterminée, dont les termes sont liés aux exigences des entreprises; le conflit est considéré comme quelque chose de pathologique, résultant de relations interpersonnelles négatives plutôt que de contradictions structurelles. La direction assume la responsabilité de motiver les employés et inspire constamment des performances basées sur des objectifs communs.
2. Le PM ne se concentre pas sur la gestion stratégique. Son objectif principal est la paix ou de bonnes relations de travail. Sa fonction est principalement réactive. En revanche, la gestion des ressources humaines est une fonction proactive. Il ne considère pas les relations entre employeurs et travailleurs comme une fin en soi. Il ne concerne pas seulement les besoins organisationnels actuels, mais anticipe les besoins futurs et agit ensuite de manière appropriée. HRM cherche également à libérer le potentiel intérieur et la créativité des personnes.
3. L'édifice de PM est construit sur la convention collective entre les employés et la direction. Les employés reçoivent des récompenses standardisées basées sur l'évaluation des emplois. Mais la gestion des ressources humaines conduit à l’individualisation des relations collectives. Ainsi, la rémunération liée à la performance (PRP) est une priorité stratégique. Le salaire est lié à la contribution d’un employé à la réalisation des objectifs de l’organisation.
HRM cherche à développer les compétences des employés afin de tirer profit de ce développement pour l'organisation et à intégrer les objectifs individuels et organisationnels. La formation et l’évolution des compétences sont reconnues comme les principales caractéristiques de la mise en valeur des ressources humaines. Le but ultime est d’utiliser tout le potentiel des ressources humaines pour répondre aux besoins des clients et développer les compétences organisationnelles.
Certains auteurs ont développé ces points fondamentaux en différences détaillées, comme indiqué dans le tableau 1.1.
Tableau 1.1: Comparaison entre GRH et MP:
