Différences entre gestion personnelle et gestion des ressources humaines (3 différences)

1. De nombreuses déclarations sur la gestion du personnel semblent la considérer comme une activité de gestion principalement destinée aux non-gestionnaires. La gestion du personnel semble être confiée à des subordonnés par des gestionnaires et non à une expérience vécue par ces derniers.

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Il ne semble s’agir que d’un ensemble de règles et de procédures pouvant même limiter leur liberté de gérer leurs subordonnés à leur guise.

En revanche, HRM souligne non seulement l’importance du développement des employés, mais s’intéresse particulièrement au développement de l’équipe de direction. Ce changement d'emphase semble lié à deux autres différences.

2. Deuxièmement, si la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines mettent en évidence le rôle de la gestion hiérarchique, l'objectif est différent. Dans les modèles de gestion du personnel, le rôle de la ligne est bien l'expression du point de vue selon lequel tous les gestionnaires gèrent les personnes, c'est-à-dire que tous les gestionnaires se chargent de la gestion du personnel.

Cela implique également la reconnaissance du fait que la plupart des travaux de personnel spécialisé doivent encore être mis en œuvre dans les départements de la hiérarchie où les effectifs sont physiquement situés. Dans les modèles de gestion des ressources humaines, la gestion des ressources humaines est confiée à la gestion hiérarchique en tant que responsables opérationnels chargés de la coordination et de la gestion de toutes les ressources de l'unité business afin de générer des résultats nets.

Non seulement les résultats financiers semblent plus précis que dans les modèles de gestion du personnel, l'accent étant mis sur la qualité du produit ou du service, mais une relation claire est établie entre l'atteinte de ces résultats et l'utilisation appropriée et proactive de la ligne. les ressources humaines de la business unit.

Les politiques relatives au personnel ne sont pas intégrées de manière passive à la stratégie commerciale, mais font partie intégrante de la stratégie en ce sens qu'elles sous-tendent et facilitent la poursuite de la stratégie souhaitée.

3. La troisième différence est que la plupart des modèles de gestion des ressources humaines insistent sur le fait que la gestion de la culture de l'organisation est l'activité centrale de la direction. Bien que les modèles OD des années 70 aient proclamé des messages similaires, ils n'étaient pas complètement intégrés aux modèles normatifs de gestion du personnel de cette période.

OD a toujours été considéré comme légèrement en retrait de la gestion du personnel traditionnelle et, en fait, était généralement séparé, dans un sens institutionnel formel, avec des consultants OD distincts, pas toujours avec des antécédents dans ou au sein du département du personnel.

Surtout, il a souvent été présenté comme une activité marginale, une initiative qu'il était agréable d’avoir, mais dont on pouvait se passer au tout début des compressions financières.