Gestion de la diversité des effectifs: concept, fonctionnalités et techniques
Lisez cet article pour en savoir plus sur le concept, les caractéristiques, la dimension, la signification et les techniques de la gestion de la diversité des effectifs dans une organisation.
Concept de gestion de la diversité de la main-d'œuvre:
La gestion de la diversité de l’effectif pourrait être définie comme suit:
La gestion de la diversité de la main-d'œuvre implique la création d'un climat organisationnel dans lequel une main-d'œuvre hétérogène exploite au mieux son potentiel. sans que l'organisation favorise / défavorise un segment particulier de l'effectif en vue de faciliter la réalisation optimale des objectifs de l'organisation.
Caractéristiques de la gestion de la diversité de la main-d'œuvre:
Certaines des principales caractéristiques de la gestion de la diversité de la main-d'œuvre sont indiquées ci-dessous:
(i) La gestion de la diversité de la main-d'œuvre requiert la création d'un climat organisationnel dans lequel des personnes de différentes origines culturelles et sociales et diversifiées à de nombreux égards (âge, sexe, éducation, etc.) peuvent coexister et travailler fonctionnement de l'autre.
(ii) La gestion de la diversité de la main-d'œuvre vise à faire en sorte que les personnes travaillent au mieux de leurs possibilités.
(iii) La gestion de la diversité de la main-d'œuvre exclut toute discrimination entre les personnes, à quelque égard que ce soit.
(iv) La gestion de la diversité de la main-d'œuvre devrait permettre d'atteindre au mieux les objectifs de l'organisation.
Dimension de la diversité de la main d’œuvre:
Certaines dimensions humaines de la diversité de l'effectif sont décrites ci-dessous:
(i) Age:
Les personnes appartenant à différents groupes d'âge sont à l'origine de la diversité des effectifs. Les jeunes peuvent être enrichis en santé, en mérite, en capacité de travail acharné, etc. tandis que les personnes âgées peuvent posséder plus de maturité que leurs homologues juniors et sont pleines d'expériences de la vie.
ii) Genre:
Les travailleurs masculins sont généralement agressifs, audacieux et matérialistes; tandis que les travailleuses ont de la sympathie pour les autres et sont plus soucieuses de la qualité de la vie. Ce qui est important à noter est que les personnes des deux sexes ont des différences matérielles dans les perspectives, la nature, les habitudes, etc. car les différences entre les hommes et les femmes sont le dessein de Dieu qui a créé l’humanité.
(iii) éducation:
Dans une organisation, les personnes peuvent être moins instruites que très instruites. Les personnes instruites ont une vision large et sont ouvertes d'esprit. Ils sont doués de logique et de rationalité et détestent généralement la discrimination entre individus pour des motifs mineurs de caste, de couleur, de religion, etc.
iv) culture:
La culture est un complexe de race, de religion, de langue, de traditions et de valeurs sociales, etc. Les personnes de différentes origines culturelles peuvent avoir des orientations ethniques, c’est-à-dire un sentiment de favoritisme à l’égard de leur nation, de leur race ou de leur tribu.
v) psychologie:
(La psychologie est le genre d'esprit dont on dispose qui fait penser ou se comporte d'une manière particulière). Dans une organisation, il existe des personnes de psychologie différente. Certains peuvent être optimistes ou pessimistes; certains peuvent être audacieux ou timides ou ainsi de suite. La psychologie peut être un cadeau de la nature ou une manifestation du contexte familial ou des affiliations sociales.
Importance de la gestion de la diversité de la main-d'œuvre:
La gestion de la diversité de la main-d'œuvre est importante pour les raisons suivantes:
(i) Capacité à gérer un marché diversifié:
Une main-d'œuvre culturellement diversifiée peut mieux comprendre les besoins, l'alimentation et les attitudes de consommateurs culturellement diversifiés. Ainsi, la diversité de la main-d'œuvre augmente la capacité d'une entreprise à gérer un marché; constitué de divers groupes de consommateurs en termes d’âge, de sexe, de culture, etc.
ii) Meilleure prise de décision:
Des personnes d'origines hétérogènes peuvent aider la direction à prendre de meilleures décisions, en proposant des suggestions provenant d'un large éventail de perspectives et d'orientations. En fait, des groupes hétérogènes de personnes peuvent être plus créatifs et innovants; lorsqu'ils mettent en commun leurs connaissances et leurs expériences et s'accordent sur une solution commune à un problème épineux; ce qui pourrait aider la direction à prendre d’excellentes décisions pour l’organisation.
(i) Meilleures relations humaines:
La gestion de la diversité de la main-d'œuvre vise à développer et à entretenir une culture et un climat organisationnels communs; qui permettent à des personnes de cultures et d’origines diverses de coexister pacifiquement. Une culture et un climat organisationnels communs conduisent à de meilleures relations humaines dans l'entreprise et produisent une efficacité organisationnelle et managériale globale.
(ii) Prévention du roulement inutile de la main-d'œuvre:
Dans une organisation, la gestion de la diversité de l’effectif est bonne; les femmes et autres personnes insatisfaites sont empêchées de quitter l'organisation. Dans le cas contraire, lorsque la rotation de la main-d'œuvre est importante en raison d'une mauvaise gestion de la diversité de la main-d'œuvre; les investissements en main-d’œuvre peuvent être gaspillés, avec d’autres conséquences néfastes pour l’organisation. En fait, les employés quittent l'organisation lorsqu'ils ne se sentent pas à l'aise et dûment pris en charge par la direction.
(iii) Création de la bonne volonté de l'entreprise:
Les entreprises dotées d'une excellente gestion de la diversité de l'effectif créent de la bonne volonté dans la société. En tant que tels, les personnes talentueuses de la société ayant des antécédents et des cultures différents sont attirées vers elle pour chercher un emploi convenable. Ces entreprises ne connaissent jamais le manque de capital humain qualifié, éduqué et talentueux.
Techniques de gestion de la diversité de la main-d'œuvre:
Certaines techniques permettant de gérer avec succès la diversité de l'effectif sont suggérées ci-dessous:
(i) Sensibilisation à la diversité:
La direction doit faire prendre conscience à l’organisation que des différences existent entre les personnes quant à leur âge, leur sexe, leur éducation, leur culture, etc. afin que les gens puissent essayer de se comprendre de manière plus rationnelle et amicale.
(ii) Créer les conditions d'une culture organisationnelle commune:
L’organisation doit développer des programmes de formation interculturels créant les conditions nécessaires au développement d’une culture et d’un climat d’organisation communs. Une telle culture commune créera un environnement dans lequel une main-d'œuvre diversifiée pourra coexister confortablement, paisiblement et avec bonheur.
(iii) Programmes de soins spéciaux pour une main-d'œuvre diversifiée:
La direction doit concevoir des programmes de soins spéciaux, tels que:
1.Soins aux personnes âgées
2. Horaires de travail spéciaux pour faciliter la tâche des travailleuses, etc.
(iv) Programmes de développement de carrière:
Il doit exister des programmes d'identification des forces, des faiblesses et des possibilités de développement de carrière de chaque individu; afin que l’organisation puisse capitaliser sur les caractéristiques particulières d’une main-d’œuvre diversifiée. En fait, les gens devraient être appréciés pour leur différence et leur variété.
v) éviter les discriminations:
Une technique très importante pour une excellente gestion de la diversité de la main-d'œuvre consiste à éviter toute forme de discrimination entre les personnes sur la base de l'âge, de la culture et surtout du sexe. Dans le pays le plus développé, les États-Unis, la Commission du plafond de verre indique qu'entre 95 et 97% des cadres supérieurs des plus grandes entreprises du pays sont des hommes.
(Le terme «plafond de verre» décrit le processus par lequel une promotion invisible est interdite aux femmes au moyen d'une barrière invisible).
(vi) Prévention du harcèlement sexuel:
Avec l’arrivée d’un grand nombre de femmes dans des organisations, on assiste généralement au phénomène du harcèlement sexuel; que la direction doit éviter à tout prix et à tout prix. Le harcèlement sexuel comprend une série d'actions, telles que: toucher importun, plaisanteries, taquineries, insinuations (remarques indirectes mauvaises et grossières), insultes et affichage de matériel sexuellement explicite.
Selon Jenny Watson, vice-présidente de la commission pour l'égalité des chances (EOC) du Royaume-Uni, le harcèlement sexuel ne fait pas rire les centaines de milliers de travailleurs britanniques, qui en sont victimes.
(vii) Comités de divers membres:
Des comités de divers membres doivent être formés pour évaluer et traiter les plaintes de personnes, concernant leur triste expérience de travail dans l'organisation.
