4 catégories de méthodes de formation - expliqué!

Selon les résultats de la formation et le processus employé pour les atteindre, les différentes méthodes de formation peuvent être classées en quatre groupes:

1. Méthodes de formation sur le tas:

Comme son nom l'indique, les méthodes incluses dans ce cluster sont celles dont les objectifs principaux sont centrés sur le j. h, c’est-à-dire l’apprentissage sur le lieu de travail par diverses méthodes.

Les principales méthodes entrant dans cette catégorie sont discutées ci-dessous:

(i) Formation en cours d'emploi (FCE):

La formation en cours d’emploi est probablement l’approche la plus courante; elle peut aller de la méthode relativement peu sophistiquée d’observation et de copie à des cours très structurés. Selon cette méthode, le nouvel employé est mis au travail et acquiert les compétences nécessaires pour l’exécuter. Un entraîneur ou un supérieur enseigne à l'employé. Étant donné que le stagiaire apprend en observant et en manipulant le travail, cette méthode est également appelée «observer et copier» ou «apprendre en travaillant».

(ii) Formation en instruction de travail (JIT):

Dans cette méthode, un formateur ou un superviseur donne des instructions à un employé sur la manière d’exercer son travail. Cette méthode de formation est appropriée pour l'acquisition ou l'amélioration des habiletés motrices et des opérations de routine et répétitives.

Cette forme de formation comporte quatre étapes:

a) Préparation:

Le stagiaire est préparé en fonction de ses compétences existantes, lui permettant de susciter son intérêt et son attention.

b) Présentation:

Le stagiaire est présenté opérations de travail comme un modèle à copier,

c) Performance:

Le stagiaire est invité à essayer les instructions du formateur.

d) Suivi:

Le stagiaire effectue le travail de manière indépendante, sans supervision et reçoit des informations en retour.

(iii) Coaching:

Ceci est similaire au JIT. Dans cette méthode, le supérieur enseigne ou guide le nouvel employé sur les connaissances et les compétences d'un travail défini. Le supérieur signale les erreurs commises par le nouvel employé et lui donne ensuite des suggestions à améliorer. Pour encadrer efficacement le stagiaire ou le nouvel employé, le supérieur hiérarchique doit avoir une compétence interpersonnelle et pouvoir établir une relation d'aide avec le stagiaire.

iv) Rotation des emplois:

Selon cette méthode, un stagiaire passe d’un travail à l’autre et d’une division à une autre. Ce type de méthode de formation est plus approprié pour développer la polyvalence, la flexibilité opérationnelle, donner satisfaction aux travaux de routine et élargir les perspectives globales du stagiaire. Méthodes de simulation: La simulation est une technique qui permet de dupliquer, autant que possible, les conditions réelles rencontrées sur un travail. Ces méthodes ont été les plus largement utilisées dans l'industrie aéronautique.

2. Méthodes de simulation:

La simulation est une technique qui permet de dupliquer, autant que possible, les conditions réelles rencontrées sur un travail. Ces méthodes ont été les plus largement utilisées dans l'industrie aéronautique.

Les méthodes entrant dans cette catégorie sont discutées comme suit:

(i) Jeu de rôle:

C'est comme jouer un rôle donné dans une pièce de théâtre. Dans cette méthode de formation, les stagiaires sont appelés à jouer des rôles définis sur la base d'une description orale ou écrite d'une situation particulière. Cette méthode est principalement utilisée pour développer des interactions interpersonnelles et des relations entre les employés des ventes, du marketing, des achats et les superviseurs qui traitent avec des personnes.

(b) Méthode du cas:

Le cas est un événement réel ou une situation sur des problèmes d'organisation qui est une description écrite pour fins de discussion. Les stagiaires sont invités à analyser l’événement ou les circonstances de manière à identifier le problème, à en déterminer les causes et à trouver la solution au problème.

Cette méthode de formation est basée sur cette prise de conscience que, à de nombreuses reprises dans le monde réel, les gestionnaires peuvent ne pas avoir toutes les informations pertinentes avec eux avant de prendre une décision. Cela s'appelle aussi la prise de décision dans l'incertitude. Par conséquent, cette méthode convient au développement des compétences en matière de prise de décision parmi les cadres supérieurs et supérieurs.

(iii) Jeux de gestion:

Le jeu est conçu sur le modèle d'une situation professionnelle. Ensuite, les stagiaires sont divisés en groupes représentant la direction d’entreprises concurrentes. Ils prennent des décisions telles que celles-ci sont prises dans des situations réelles. Les décisions prises par les groupes sont évaluées et les implications probables de ces décisions sont renvoyées aux groupes. Le jeu se déroule en plusieurs tours pour prendre en compte la dimension temporelle.

(iv) Exercice dans le panier:

C'est ce qu'on appelle aussi la méthode de formation «en bac». Ceci est construit autour du "courrier entrant" d'un manager. Le stagiaire se voit présenter un paquet de papiers et de dossiers dans un bac contenant des problèmes d’administration et est invité à prendre des décisions à ce sujet dans un délai déterminé. Les décisions prises par les stagiaires sont comparées les unes aux autres. Les stagiaires reçoivent des informations sur leurs décisions. Cela les oblige à reconsidérer leurs actions administratives et leur style de comportement. Ici se produit l'apprentissage de stagiaire,

(v) Formation dans le vestibule:

Il s’agit d’un système dans lequel les employés apprennent leur travail sur les équipements qu’ils utiliseront, mais la formation est dispensée à l’extérieur du lieu de travail. Ce type de formation est couramment utilisé pour former du personnel de bureau et des employés semi-qualifiés. La durée de la formation varie de quelques jours à quelques semaines. Cette méthode relie la théorie à la pratique.

3. Méthode basée sur la connaissance:

Dans cette méthode, on essaie de transmettre les connaissances des employés dans n’importe quel domaine, y compris les concepts et théories, principes de base et connaissances pures et appliquées du sujet. Les méthodes courantes qui entrent dans cette catégorie sont décrites ci-dessous:

(i) Conférences:

La lecture est de loin la méthode de formation directe la plus couramment utilisée. Dans cette méthode, le formateur fournit des connaissances aux stagiaires à partir de notes préparées. Des notes sont également données aux stagiaires. Cette méthode s’avère plus appropriée dans les situations où certaines informations doivent être partagées avec un grand nombre d’audiences et ne nécessitant pas une plus grande participation de l’audience. C'est une méthode peu coûteuse. La principale limite de cette méthode est qu’elle ne prévoit pas la participation active des stagiaires.

ii) Conférences / séminaires:

Dans cette méthode, le formateur donne une conférence sur le sujet particulier, suivie de questions et de discussions. Le responsable de la conférence doit avoir les compétences nécessaires pour mener la discussion de manière significative sans perdre de vue le sujet ou le thème. Cette méthode est utilisée pour aider les employés à développer des compétences en résolution de problèmes.

(iii) Instructions programmées:

C'est la technique récemment développée basée sur le principe de renforcement positif développé par BF Skinner. Cette technique est utilisée pour enseigner des compétences non motrices et comportementales. La matière à apprendre est préparée et condensée en une séquence logique allant de la plus simple à la plus complexe. Le formateur surveille les progrès indépendants du stagiaire tout au long du programme. Le stagiaire reçoit un retour instantané sur son apprentissage. Cependant, cette méthode est coûteuse et prend également beaucoup de temps.

4. Méthodes expérientielles:

L'objectif de ces méthodes est d'aider un individu à comprendre l'un et l'autre. Cela se fait par un changement d'attitude. Une telle compréhension aide un individu à comprendre la dynamique des relations humaines dans une situation de travail, y compris parfois son style de gestion. Certaines des méthodes utilisées à cette fin sont:

(i) Formation à la sensibilité:

La formation à la sensibilité est également connue sous divers noms tels que groupes T, formation en laboratoire et groupes de rencontres (le «T» est destiné à la formation.). L'objectif de la formation de sensibilisation est d'accroître la compréhension des participants concernant leur comportement et le comportement des autres en encourageant une expression ouverte des sentiments dans le groupe T guidé par le formateur. Ceci est basé sur l'hypothèse que les employés récemment sensibilisés auront plus de facilité à travailler ensemble à l'amiable en groupe ou en équipe.

La formation de sensibilité vise à atteindre son objectif d'accroître l'ouverture interpersonnelle, le souci des autres, la tolérance aux différences individuelles, le renforcement des capacités d'écoute, ainsi que la confiance et le soutien. Le groupe T se réunit continuellement pour des périodes allant de 1 à 2 semaines. C’est moins artificiel que de jouer un rôle dans la mesure où le stagiaire joue lui-même plutôt qu’un rôle structuré. La première séance de sensibilisation a eu lieu en 1946 au State Teachers College de New Britain, aux États-Unis.

(ii) Analyse transactionnelle:

C'est une technique de formation mise au point par Eric Berne et popularisée par Thomas Harris, des États-Unis. Il s'agit d'un outil permettant d'améliorer les relations et les interactions humaines, ainsi que de promouvoir la raison et un comportement mature. Il identifie trois aspects principaux de la personnalité humaine: parent (comportement enseigné), adulte (comportement de pensée) et enfant (comportement ressenti).

Sa proposition de base est que les personnes doivent se comporter comme des adultes, bien que parfois les comportements des parents et des enfants soient également utiles en fonction des situations et des besoins / objectifs personnels de la personne. Le comportement adulte est caractérisé par l'objectivité, l'orientation de résolution de problèmes, le respect mutuel et la compréhension. Le comportement des parents prend la forme d'autoritarisme, d'instances protectrices et condescendantes. Le comportement des enfants est lié aux rébellions, à la colère, aux humeurs orientées vers la dépendance. Les accès de colère, bien que créatifs, spontanés et obéissants, ne sont pas exclus.

Cette approche est utile pour comprendre le comportement des personnes, en particulier lorsqu'elles sont impliquées dans des relations interpersonnelles. Le développement de la pensée positive, l'amélioration des relations interpersonnelles, la motivation appropriée des personnes et le développement organisationnel sont quelques-uns des avantages importants de l'analyse transactionnelle en tant que technique de formation.

En conclusion, chaque méthode d’entraînement présente des points forts et des points faibles. Étant donné le but d'un programme de formation, le niveau des participants, la compétence des formateurs, etc., la méthode appropriée doit être choisie pour dispenser une formation. Carrol et. Al. ont mené une étude et mesuré l'efficacité de diverses méthodes de formation sur plusieurs dimensions par ordre de classement. Ceci est montré dans le tableau 10.1.