Mesurer la satisfaction au travail (avec diagramme)

En raison des ramifications des problèmes liés à la satisfaction professionnelle, des enquêtes et des études ont été menées à l’échelle de la communauté, dans des groupes professionnels spécifiques et, bien entendu, dans des établissements industriels spécifiques.

Étude Hoppock:

L'une des premières enquêtes à l'échelle de la communauté a été menée par Hoppock dans la ville de New Hope, en Pennsylvanie (1935). Quatre-vingt-huit pour cent des 351 adultes employés ont répondu au long questionnaire. Le tableau 12.1 présente les résultats.

Ces résultats indiquent que 15% de l'échantillon avaient des attitudes négatives ou une insatisfaction au travail. Cette première constatation est assez similaire à la prépondérance de la preuve rapportée depuis. Robinson et Hoppock ont ​​rassemblé les données de 191 études variées indiquant des pourcentages d'insatisfaction au travail (1952). Le chiffre médian est de 18% insatisfait.

Ces chiffres sont assez différents de la vision de «bon sens» selon laquelle les travailleurs sont considérés comme des robots voués au mécontentement dans leur travail en raison de la mécanisation industrielle et d'autres causes auto-attribuées. Hoppock a demandé à 36 responsables du personnel de renom au niveau national d'estimer les pourcentages de travailleurs insatisfaits. Les réponses allaient de 0 à 80%, la moyenne étant de 49%. Comme Hoppock le fait remarquer, si les nombres de 0 à 100 étaient mis dans un chapeau, la moyenne des nombres tirés serait de 50. Il se peut donc que les 49% soient aussi dépourvus de sens que le hasard lui-même.

L’opinion qui est clairement adoptée est que la majorité des personnes ayant un emploi rémunéré ont tendance à avoir une satisfaction professionnelle ou sont au moins neutres. Seul un petit pourcentage est insatisfait du travail. Un indice de satisfaction au travail a été calculé. les résultats sont présentés à la figure 12.1. Une ventilation selon la classification des professions indique que l'indice moyen est le plus bas pour la catégorie des travailleurs non qualifiés et le plus élevé pour la catégorie des professionnels; cela est montré dans le tableau 12.2.

Cette enquête a montré qu'il y avait beaucoup plus de satisfaction au travail que d'insatisfaction lorsque toutes les personnes ayant un emploi rémunéré étaient incluses dans l'enquête. Hoppock a également mené une enquête sur les personnes exerçant une profession, à savoir l'enseignement. Cinq cents enseignants de 51 communautés urbaines et rurales du nord-est des États-Unis ont estimé leur satisfaction au travail sur quatre échelles d'attitude. En combinant ces échelles, une mesure de la satisfaction au travail a été obtenue. Sur ce groupe, les 100 plus satisfaits et les moins satisfaits ont été interrogés sur environ 200 questions.

Une comparaison de leurs réponses a différencié les enseignants satisfaits des enseignants insatisfaits dans les domaines suivants:

1. Les personnes satisfaites présentaient moins d'indices d'inadaptation émotionnelle.

2. Les satisfaits étaient plus religieux.

3. Les personnes satisfaites jouissaient de meilleures relations humaines avec leurs supérieurs et associés.

4. Les satisfaits enseignaient dans des villes de plus de 10 000 habitants.

5. Les satisfaits se sentaient plus de succès.

6. L'influence de la famille et le statut social étaient plus favorables parmi les satisfaits.

7. Les satisfaits ont «sélectionné» leurs vocations.

8. La fatigue et la monotonie ont été signalées plus fréquemment par les insatisfaits.

9. Les personnes satisfaites avaient en moyenne 7, 5 ans de plus.

Une conclusion intéressante est que la différence de salaire moyen entre les deux groupes n'était pas statistiquement significative.

Un bref commentaire est nécessaire à propos de cette enquête. Aucune tentative n'a été faite pour mesurer la compétence des enseignants et on ne sait donc pas si ceux qui étaient insatisfaits étaient moins «bons» que le groupe satisfait. Cette enquête met également en évidence le fait que la satisfaction professionnelle et l'intérêt professionnel ne sont pas identiques.

Par exemple, 84% des enseignants insatisfaits ont répondu «oui» à la question «Votre travail est-il intéressant?»

Dans l'épilogue de son étude sur la satisfaction au travail, Hoppock propose les six composantes principales suivantes de la satisfaction au travail:

1. La façon dont l'individu réagit à des situations désagréables

2. La facilité avec laquelle il s'adapte à d'autres personnes

3. Son statut relatif dans le groupe social et économique auquel il s’identifie

4. La nature du travail par rapport aux capacités, aux intérêts et à la préparation du travailleur

5. sécurité

6. Loyauté

Ces six questions ne sont ni d'actualité ni spécifiques dans de nombreuses études sur la satisfaction au travail: c'est peut-être ce qui ne va pas avec ces études. On doit louer l'approche de Hoppock pour cette raison: il est conscient des facteurs réels qui contribuent à la satisfaction au travail et ne se perd pas dans les petits détails.

La satisfaction au travail est une attitude généralisée importante chez un individu, et non une attitude spécifique à l'égard de facteurs professionnels spécifiques. L'idée que cela est lié à l'adaptation émotionnelle de l'individu suggère que les personnes émotionnellement instables peuvent avoir beaucoup plus de difficulté à s'adapter à un emploi et peuvent donc être mécontentes de celui-ci.

Études d'analyse factorielle:

L’un des moyens les plus élégants d’évaluer les facteurs fondamentaux de la satisfaction au travail consiste à utiliser la technique statistique de l’analyse factorielle.

Vroom (1964), en parcourant toutes ces études, énumère les différentes dimensions qui ont été trouvées dans ces différentes études, comme indiqué ci-dessous: