Théories modernes de la motivation des ressources humaines (avec diagramme)

Lisez cet article pour en savoir plus sur les trois théories modernes de la motivation des ressources humaines.

Théorie de la hiérarchie des besoins de A. Maslow:

Le psychologue américain Abraham H. Maslow a développé la théorie de la motivation fondée sur la hiérarchie des besoins. L'être humain est un animal qui manque. Il a des besoins divers. Ces besoins ont une hiérarchie d'importance. Le besoin qui est satisfait perd de son importance; par conséquent, il cesse d'être un facteur de motivation. Maslow a catégorisé les besoins humains en cinq.

Catégories de besoins humains:

1. Besoins physiologiques:

Ce sont les besoins physiologiques de base au plus bas niveau de la hiérarchie. Celles-ci sont également appelées besoins biologiques essentiels à la survie et à la préservation de la vie humaine. Ce sont les besoins de base. Ces besoins incluent tous les éléments essentiels à la vie tels que la nourriture, les vêtements, le logement, l'eau, l'air, le sexe, le sommeil, etc. Certains de ces besoins sont récurrents, par exemple la nourriture, les boissons, l'habillement et le sommeil. Nous avons besoin d'eux encore et encore. Ces besoins sont le facteur de motivation le plus important et le plus puissant. Ce sont les besoins de chacun.

2. Besoins de sécurité:

Les besoins en matière de sûreté et de sécurité sont la deuxième priorité. Toute personne a besoin de sécurité économique et veut une protection physique. Ces besoins incluent un revenu garanti, une sécurité d'emploi et des dispositions pour la vieillesse. Il veut être protégé contre le danger pour sa vie et ses biens, tout type de menace et de privation. La direction peut répondre à ces besoins en accordant une pension, un régime d’assurance et en assurant la sécurité de l’emploi aux employés en supprimant les craintes de licenciement.

3. Besoins sociaux:

L'homme est un animal social et a toujours besoin de groupe ou d'association.

Il veut être aimé par les autres et veut l'affection des autres. Les besoins sociaux font référence au besoin d'amour et d'affection, d'acceptation par les autres, d'appartenance et de reconnaissance. Ces besoins sont infinis et ne sont pas physiques mais de l'esprit. Ils sont de nature secondaire. Ces besoins peuvent être satisfaits par une communication efficace, une supervision et des groupes de travail, etc. Ces besoins constituent des facteurs de motivation puissants.

4. Besoins d'estime:

Les besoins d'estime sont des besoins égoïstes. Les besoins en estime peuvent être classés en:

(a) Une estime de soi qui comprend le respect de soi et la confiance en soi, la compétence, les réalisations spéciales éventuelles, la liberté, les potentialités et les connaissances.

(b) L'estime des autres, qui inclut la reconnaissance, la réputation, le statut, le pouvoir, etc. Ces besoins sont également infinis et constituent de puissants facteurs de motivation.

5. Besoins de réalisation de soi:

La réalisation de soi ou les besoins d'actualisation représentés par l'accomplissement de soi, la reconnaissance de ses potentialités de développement, la créativité et l'expression de soi est un désir de réaliser ce que l'on est capable de ou ce que l'on veut être. C'est réaliser sa mission de vie. Les possibilités d’actualisation de soi sont limitées.

Parmi ces cinq catégories de besoins de Maslow, les deux premières, à savoir les besoins physiologiques et de sécurité, sont appelées besoins inférieurs et sont finies et ne peuvent pas dominer les autres besoins d'ordre supérieur. Les trois prochains besoins sont à savoir sociaux; les besoins d'estime et de réalisation de soi sont des besoins de niveau supérieur et sont infinis.

Après avoir satisfait la première catégorie de besoins, la deuxième catégorie doit commencer à dominer et ainsi de suite. C'est un processus sans fin. Cette séquence de besoins n’est pas toujours rigoureusement suivie. Le schéma des besoins de Maslow fonctionne la plupart du temps.

Limites de la théorie de Maslow:

La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow est une contribution importante au concept de motivation de la direction. C'est très simple et permet au gestionnaire de comprendre le comportement humain sur le lieu de travail. Selon la théorie, le gestionnaire devrait considérer les besoins de niveau supérieur après que les besoins de niveau inférieur aient été satisfaits.

Même après sa signification, la théorie souffre de certaines limitations:

1. La théorie présente une version simplifiée des besoins et de la motivation. La satisfaction des besoins ne suit pas nécessairement la séquence présentée par Maslow. Cela peut changer avec le temps. La classification peut également changer.

2. La hiérarchie des besoins ne semble pas appropriée. Les gens sont motivés par un ensemble de nombreux besoins qui ne correspondent pas à ceux indiqués par Maslow. Les gens n'attendent pas la satisfaction des besoins des niveaux inférieurs et optent ensuite pour les besoins des niveaux supérieurs.

3. Il n'est pas nécessaire que les besoins satisfaits ne soient pas un facteur de motivation.

4. La nature et les attentes des personnes diffèrent considérablement. par conséquent, il est faux de dire que les besoins entraînent une réponse identique de la part de tous.

5. Les personnes ont des personnalités différentes et des valeurs sociales et culturelles variées, de même que leurs besoins.

Malgré ces limitations, la théorie est pertinente et aide à comprendre le comportement humain. Il fournit une base pour étudier la motivation. Il convient de noter ici que la théorie de Maslow ne vise pas à étudier les besoins, mais la motivation et le comportement humain sur le lieu de travail.

B. Théorie de maintenance à deux facteurs ou d'hygiène de Herzberg:

Fredrick Herzberg, un théoricien de la gestion et psychologue éminent, a développé la théorie de la motivation au travail basée sur le maintien de l'hygiène ou sur deux facteurs. La théorie de Herzberg a considérablement contribué à la compréhension du comportement humain. Cette théorie est largement acceptée par les gestionnaires confrontés au problème du comportement humain sur le lieu de travail.

Son étude s’appuie sur une enquête réalisée en 1950 auprès de 200 ingénieurs et comptables employés dans des entreprises de Pittsburg et des environs. Il a utilisé la méthode des incidents critiques pour obtenir des données à analyser. Il a demandé à ses répondants à quel moment ils se sentaient bien et quand ils se sentaient mal à propos de leur travail.

Les réponses des répondants ont été analysées. L'analyse a révélé des résultats intéressants. Il a été remarqué que les réponses qui rassuraient les personnes interrogées à propos de leur emploi étaient différentes de celles qui les mettaient mal à l’aise.

Les bons sentiments indiquent le bonheur ou la satisfaction et les mauvais sentiments indiquent le malheur ou l'insatisfaction lié à leur emploi. Herzberg a découvert lors du sondage que les caractéristiques ou les facteurs ont tendance à être systématiquement liés à la satisfaction au travail sont des facteurs de motivation et que les facteurs ont tendance à être liés au mécontentement au travail sont appelés facteurs de maintenance ou facteurs d'hygiène. L'absence de facteurs d'hygiène est source d'insatisfaction, mais leur présence ne motive pas beaucoup. Les facteurs de maintenance et les facteurs de motivation sont énumérés ci-dessous sous forme de tableau.

Herzberg a constaté que les facteurs de maintenance sont essentiels pour maintenir un niveau de satisfaction standard parmi les employés. Ces facteurs ne peuvent pas les motiver mais leur absence créera un mécontentement. Ces facteurs sont extrinsèques au travail. Les facteurs de motivation sont intrinsèques au travail et appelés facteurs de motivation. Leur présence augmentera la satisfaction et finalement la performance des employés augmentera. Le contraste entre satisfaction et insatisfaction est présenté dans le diagramme ci-dessous.

Selon Herzberg, la satisfaction et le mécontentement sont deux dimensions indépendantes. Les facteurs de motivation affectent la satisfaction et les facteurs d'hygiène affectent l'insatisfaction. Un responsable doit décider s’il souhaite motiver ses subordonnés et ses employés. S'il veut les motiver, il peut augmenter les facteurs d'hygiène pour éliminer l'insatisfaction. Une fois que l'insatisfaction est retirée de l'esprit des subordonnés, ceux-ci peuvent être motivés par des facteurs de motivation croissants. Ces facteurs de motivation sont connus comme satisfaisants.

Les éléments satisfaisants sont des facteurs internes à l’emploi et directement liés au contenu de l’emploi, aux responsabilités, à la croissance, à la reconnaissance et aux réalisations. Les facteurs d’entretien ou d’hygiène, d’autre part, sont extrinsèques au travail et ne motivent pas. Leur présent évitera le mécontentement. La présence d’hygiène n’apporte aucune amélioration, mais son absence créera un sentiment d’insatisfaction parmi les employés. Selon Herzberg, ils maintiendront «un niveau de motivation nul». Les facteurs d'hygiène constituent un fond de motivation.

Évaluation critique de la théorie de Herzberg:

La théorie de Herzberg a été sévèrement critiquée pour diverses faiblesses:

1. Herzberg a conclu sur la base de seulement 200 ingénieurs et comptables qui ne peuvent être considérés comme des représentants de tous les employés du monde entier. Son applicabilité universelle est douteuse car des échantillons sont prélevés sur des employés instruits.

2. Le modèle de Herzberg est également limité par la méthodologie. La méthode de l'incident critique pour la collecte d'informations a été utilisée. La méthode elle-même souffre de plusieurs biais et présente donc des lacunes.

3. La théorie explique le contenu de l'emploi et n'est donc pas une théorie de la motivation.

4. La distinction entre facteur d’hygiène et facteur de motivation n’est pas appropriée et n’est pas à la hauteur de la marque ou universelle. Les facteurs d'hygiène peuvent être des facteurs de motivation dans d'autres régions ou pays et inversement.

En dépit de certaines faiblesses, la théorie retient beaucoup l'attention de la direction et l'aide à comprendre le comportement humain.

La théorie ERG de C. Alderfer:

La théorie ERG proposée par Alderfer. L'abréviation ERG signifie Existence, Relatedness and Growth. L'existence, la parenté et la croissance indiquent également trois ensembles de besoins qui sont les points centraux de cette théorie.

Maslow a suggéré cinq catégories de besoins classés par priorité. Selon la théorie ERG, il existe trois hiérarchies de besoins, plusieurs besoins peuvent être opérationnels en même temps et si le besoin du niveau supérieur est contrecarré, il songe alors à augmenter le besoin du niveau inférieur. De plus, si un besoin social restait insatisfait, son désir d'obtenir plus d'argent et de meilleures conditions de travail pourrait augmenter.

La non-satisfaction des besoins de niveau supérieur peut amener l'individu à augmenter les besoins de niveau inférieur. Le fait de contrecarrer les besoins s'appelle frustration. La théorie ERG contient donc la frustration - dimension de régression. Selon la théorie ERG, la frustration vis-à-vis des besoins de niveau supérieur peut conduire la régression à des besoins de niveau inférieur.

La théorie de l'ERG a présenté un modèle plus cohérent car elle reconnaît les différences entre les individus en matière de connaissances, d'éducation, de culture, etc. Ces différences influencent la priorité des besoins d'un individu. Il présente une approche plus réaliste que la priorité des besoins de Maslow et les deux théories à deux facteurs de Herzberg. La limite de cette théorie est qu’elle est comparativement plus récente que la hiérarchie des besoins de Maslow et la théorie à deux facteurs de Herzberg et qu’elle n’est donc pas très à la mode.

La théorie de la motivation de McClelland:

David C McClelland, psychologue à Harvard, a préconisé cette théorie de la réussite. Il a reconnu trois besoins ou motifs majeurs qui motivent le comportement humain. Selon lui, ces trois besoins sont le besoin de réalisation (nAch), le besoin d'affiliation (nAff) et le besoin de pouvoir (nPow). Il a le sentiment que chaque individu veut les trois besoins mais que son comportement et sa motivation diffèrent.

Besoin d'accomplissement (nAch):

Les personnes ayant besoin d'accomplissement obtiennent satisfaction en atteignant les objectifs. Ils s'efforcent de réussir. Les plus performants prennent généralement des risques calculés et se fixent des objectifs réalisables. Leur approche est bien planifiée sans risque indu.

Les personnes ayant un haut niveau de natalité sont généralement riches et leur richesse est le résultat de leur capacité à atteindre des objectifs. La réalisation des objectifs est mesurée financièrement. Les plus performants n'aiment pas réussir par hasard. Ils veulent exceller en atteignant le niveau d'excellence.

Ils prennent la responsabilité personnelle de résoudre les problèmes. Ils veulent un retour immédiat sur leurs performances. Ils préfèrent travailler de manière autonome et trouvent que remplir une tâche est intrinsèquement satisfaisant. Ils ne sont pas motivés par l'argent en soi.

La performance est mesurée en valeur monétaire. Ils possèdent les qualités d’entrepreneur et sont donc attirés par les affaires. Les plus performants restent à la hauteur de leurs tâches. Ils sont courageux, porteurs de risques; objectif orienté et ne prend aucune chance.

Les employés les plus performants obtiennent souvent une augmentation de leurs salaires et de leurs promotions. Leur taux de croissance est plus rapide que les autres.

Selon McClelland, les gens peuvent se développer grâce à l'apprentissage. La stimulation de nAch peut éliminer le retard économique. Le principe est assez pratique et peut être utilisé pour motiver les employés, les entrepreneurs, les hommes d’affaires et d’autres personnes. Ils pensent pour mieux faire les choses.

Besoin d'affiliation (nff):

Les gens de nAff tirent leur satisfaction de leurs relations amicales, c’est-à-dire de leurs relations sociales et interpersonnelles.

Ils reçoivent de l'affection des autres, ces personnes développent des liens solides et se rapprochent des gens. Les personnes nAF élevées choisissent de travailler avec des amis plutôt que d’autres personnes, quelles que soient leurs compétences.

Besoin de puissance (nPow):

Les gens de nPow obtiennent satisfaction en gardant le contrôle des autres et en influençant les autres. Les personnes nPow élevées essayent d'occuper les positions d'influence et de contrôle.

Ces personnes aiment faire des suggestions ou donner des conseils aux autres. De cette façon, ils satisfont leur besoin de pouvoir. Le peuple nPow trouve les organisations politiques, militaires ou civiles plus attrayantes parce que le contrôle et l’influence sont liés aux positions dans ces organisations.

Selon McClelland, tout le monde a ces besoins dans une certaine mesure, tout le monde diffère dans les proportions.

Évaluation de la théorie:

La théorie de McClelland a été critiquée. Il est critiqué en se demandant si les adultes ont besoin d'enseigner les motifs, car ils ont été acquis au cours de l'enfance. Mais ce n'est pas le cas.

Deuxièmement, on dit que les gens de Nach attendent des performances élevées de leurs subordonnés.

Troisièmement, il est également critiqué que les besoins sont acquis de manière permanente et ne peuvent pas changer. Mais grâce à l'éducation et à l'apprentissage, ils peuvent changer.

Quatrièmement, la méthodologie utilisée pour arriver à la conclusion par McClelland a été critiquée. Il a utilisé le test d'appréciation thématique (TAT) pour déterminer les besoins. McClelland a utilisé ce test en raison de son avantage sur les questionnaires structurés.

Cependant, la théorie de McClelland a un effet significatif sur les gestionnaires. Les gestionnaires qui suivent la théorie peuvent l’utiliser pour une sélection et une formation appropriées dans leur organisation. Ils peuvent placer des personnes hautement qualifiées dans des postes où elles sont censées donner d'excellentes performances.

Les gestionnaires peuvent nommer des personnes de nPow où des contrôles plus stricts sont nécessaires et des personnes de nFay être placées où la promotion de bonnes relations humaines est nécessaire. La mise en relation de personnes avec des emplois peut se dérouler de manière excellente à la lumière de la théorie des réalisations.

Les responsables peuvent dans une certaine mesure élever le niveau de besoins de leurs subordonnés en créant de bonnes relations humaines et une culture de travail au sein de l'organisation.