Audit du personnel: définition, signification, objectif et autres détails
Audit du personnel: définition, signification, objectif et autres détails!
Définition:
Essayons d’abord de trouver l’origine du terme «audit». Le mot «audit» est dérivé du mot latin «audire» qui signifie entendre. Autrefois, chaque fois que les propriétaires d'une entreprise avaient un soupçon de fraude, ils désignaient une personne pour vérifier les comptes et entendre les explications fournies par les personnes responsables de la tenue des comptes.
L’audit qui s’y tenait au cours de ces journées visait à vérifier si les personnes responsables de la tenue des comptes avaient correctement comptabilisé toutes les recettes et tous les paiements à son mandant, ainsi que pour localiser les fraudes et les erreurs. Ensuite, il s’agissait simplement d’un audit de trésorerie. L’objet de l’audit moderne ne se limite pas à la vérification de la trésorerie, mais consiste à rendre compte de la situation financière de l’entreprise, comme indiqué dans son bilan et le compte de profits et pertes.
Maintenant, l'audit a été utilisé dans le cadre de la fonction de contrôle. Cela peut être défini comme l’examen et l’évaluation des politiques, procédures et pratiques à toutes les phases de l’activité afin de parvenir à une administration plus efficace de l’organisation. Définissons l'audit du personnel
Signification et objectifs:
«Étendant le sens général de l'audit au domaine de la gestion du personnel, l'audit du personnel peut être défini comme l'analyse et l'évaluation des politiques, procédures et pratiques relatives au personnel afin de déterminer l'efficacité de la gestion du personnel / des ressources humaines dans une organisation. En d’autres termes, l’audit du personnel est un examen périodique visant à mesurer l’efficacité de la gestion du personnel et à déterminer les étapes nécessaires à une utilisation plus efficace des ressources humaines.
Gordon souligne la nécessité d'évaluer le personnel. L'un des principaux objectifs de la gestion du personnel est «d'améliorer la productivité» des employés et donc d'accroître «l'efficacité organisationnelle» par une meilleure utilisation des ressources humaines de l'entreprise.
Selon Gray, «le principal objectif de l'audit du personnel est de savoir comment fonctionnent les différentes unités et comment elles ont été en mesure de respecter les politiques et directives convenues; et aider le reste de l'organisation en identifiant les écarts entre les objectifs et les résultats, car le produit final d'une évaluation devrait être de formuler des plans pour les corrections des ajustements. "
Les objectifs de l'audit du personnel peuvent être énumérés de manière plus ordonnée, comme suit:
1. Examiner l’ensemble du système organisationnel des pratiques en matière de ressources humaines, c’est-à-dire acquérir, développer, allouer et utiliser les ressources humaines dans l’organisation.
2. Évaluer l'efficacité des différentes politiques et pratiques relatives au personnel.
3. Identifier les lacunes dans la mise en œuvre des pratiques de ressources humaines dans l'organisation.
4. Modifier les pratiques existantes en matière de ressources humaines afin de relever les défis de la gestion du personnel et des ressources humaines.
Portée:
La portée de l'audit du personnel est très large. Il représente l'approche globale. en d’autres termes, cela suppose que la gestion des ressources humaines implique bien plus que la pratique du recrutement, de l’embauche, du maintien en poste et du licenciement des employés. En d’autres termes, l’audit du personnel s’intéresse à tous les programmes concernant les employés, peu importe leur origine.
Ainsi, les domaines d’audit du personnel incluent le recrutement, la sélection, l’analyse des postes, la formation, le développement de la direction, les promotions et les transferts, les relations de travail, le développement du moral, les avantages sociaux, l’administration des salaires, les négociations collectives, les relations industrielles et la communication. En outre, les domaines tels que le leadership, les griefs, l'évaluation du rendement et la mobilité des employés sont également inclus dans la portée de l'audit du personnel.
Dale Yoder a décrit comme suit la portée de l'audit du personnel par zone et par niveau:
L’audit du personnel doit approfondir et évaluer les programmes, les politiques, la philosophie et la théorie du personnel. Pour cela, il est nécessaire de décider des niveaux d'audit appropriés, tels que résultats, programmes, politiques, philosophie, etc., avant de lancer l'audit du personnel. L'expérience suggère que l'évaluation par les résultats devient parfois superficielle. Par exemple, les taux d'absentéisme élevés peuvent être dus à diverses causes.
Pour approfondir l'analyse, le processus d'audit du personnel comprend les étapes suivantes:
(i) Identification d'indices, d'indicateurs, de ratios statistiques et de chiffres bruts dans certains cas.
(ii) Examiner les variations d'une période par rapport à une période correspondante antérieure similaire.
(iii) comparer les variations des différents départements au cours de différentes périodes,
(iv) examiner les variations des différentes périodes et les comparer ensuite aux unités similaires travaillant dans la région,
(v) Dessiner les tendances, déterminer la distribution de fréquence et les corrélations entre elles.
(vi) Préparer un rapport et l'envoyer à la direction pour information et action.
Selon VSP Rao, les questions suivantes peuvent être posées pour évaluer les politiques, procédures et pratiques du personnel:
(i) Que sont-ils? (c.-à-d. politiques / procédures / pratiques).
(ii) Comment sont-ils établis?
(iii) Comment sont-ils communiqués aux différents gestionnaires et employeurs concernés?
(iv) Comment les employeurs, les superviseurs et les gestionnaires les comprennent-ils à différents niveaux?
(v) Sont-ils conformes à la philosophie organisationnelle de la direction et à la philosophie de gestion des ressources humaines?
vi) Sont-ils compatibles avec les tendances actuelles en matière de gestion des ressources humaines et de recherche?
(vii) Quels sont les contrôles existants pour assurer leur application effective et uniforme?
(viii) Quelles mesures existent pour les modifier afin de répondre aux exigences de l'organisation?
