Perspectives de la gestion internationale des ressources humaines

Les points de vue les plus importants de la GRH internationale sont les suivants: 1. Facteurs culturels 2. Conditions économiques 3. Facteurs du coût de la main-d'œuvre 4. Facteurs des relations de travail.

La perspective influence les pratiques. Que la perspective de la GRH internationale diffère de celle des autochtones, la délimitation de la première semble dans la pertinence du contexte. Les principaux facteurs qui forment la perspective de la GRH internationale et, à leur tour, influent sur les pratiques de GRH sont analysés comme suit: relations culturelles, économiques, politiques, coût du travail et relations industrielles. Ceux-ci sont discutés en série.

1. Facteurs culturels:

La culture signifie les croyances partagées, les valeurs, les normes et la morale par le peuple. La culture organisationnelle désigne un ensemble sous-jacent omniprésent de croyances, de postulats, de valeurs, de sentiments et de perceptions partagés, qui influencent le comportement des personnes au sein de l'organisation. La même chose distingue une organisation d'une autre.

De même, au niveau macro aussi, il existe de grandes différences culturelles entre les nations / pays. Par exemple, la culture orientale est très différente de la culture occidentale. Pour rappel, les plans d’incitation en Asie (Japon) ont tendance à être axés sur le groupe de travail, alors qu’à l’ouest, la prescription la plus courante consiste toujours à privilégier les incitations individuelles pour les travailleurs ».

Les travaux de recherche menés par Geert Hofstede auprès d’IBM en utilisant les réponses de responsables de 66 pays différents ont permis de mettre en évidence des preuves intéressantes des différences culturelles. Dans son étude, Hofstede a découvert que les sociétés différaient selon quatre dimensions principales: distance de puissance (PDI), évitement de l'incertitude (UAI), individualité (INV) et masculinité (MASC).

Une brève discussion de ceux-ci suit:

Distance de puissance (PDI):

Par distance de pouvoir, Hofstede désigne la mesure dans laquelle les membres d'une société acceptent que le pouvoir au sein d'institutions et d'organisations soit et devrait être également réparti. En conséquence, la distance entre le gouvernement et les gouvernés est plus étroite dans les sociétés démocratiques comme l'Inde que dans les sociétés dictatoriales comme les Philippines. Cela signifie, conclut Hofstede, que les travailleurs indiens auront beaucoup plus de chances d'influencer les décisions du gouvernement que les travailleurs philippins. Selon lui, il en va de même pour les organisations.

Prévention de l'incertitude (UAI):

En termes simples, éviter l'incertitude signifie la création d'un ensemble de règles et de structures pour éliminer les ambiguïtés dans les organisations et soutenir les convictions prometteuses en matière de certitude et de conformité. Les différences abondent entre les pays de ce point de vue également. Par exemple, sur le lieu de travail, les Indiens, les Allemands et les Français ressentent un besoin beaucoup plus grand de règles et de réglementations que les Suédois et les Britanniques. L'attitude d'éviter les incertitudes est très mal vue dans les pays à PDI élevé comme les Philippines et l'Allemagne.

Individualisme (INV):

En termes simples, l’individualisme signifie le degré de préférence des individus censés prendre soin d’eux-mêmes et de leurs familles immédiates. Juste l'inverse est collectiviste. De ce point de vue, les États-Unis et la Grande-Bretagne obtiennent un score élevé sur l'index individuel, tandis que l'Indonésie et le Pakistan obtiennent un score bas. Ce que cela signifie est la préférence pour vivre et travailler de manière individuelle et collectiviste, respectivement.

Masculinité (MASC):

Par masculinité, Hofstede signifie à quel point la société valorise l'affirmation de soi (masculinité) et la sollicitude (féminité). En termes simples, la masculinité appartient aux sociétés dans lesquelles les rôles de genre sociaux sont clairement distincts, c'est-à-dire que les hommes sont supposés être fermes et concentrés sur le succès matériel. La féminité appartient aux sociétés dans lesquelles les femmes sont censées être plus modestes, tendres et soucieuses de la qualité de la vie.

Selon cet indice, le Japon et l'Australie se classaient bien en masculinité, tandis que le Danemark et la Suède se classaient en bas. Il est également important de noter qu'au Japon, le pays le plus masculin, les femmes semblent conserver leurs valeurs féminines. Cependant, en Suède, le pays le moins masculin selon l'index, les valeurs féminines s'appliquent également aux hommes.

2. Conditions économiques:

À l'instar des différences culturelles, les différences économiques entre nations / pays sont légion. Différences n Les conditions ou les systèmes économiques entraînent des différences entre les pays en matière de pratiques en matière de ressources humaines. Par exemple, dans le cas d’un pays doté de systèmes de libre entreprise, le besoin d’efficacité tend à favoriser les pratiques et politiques de ressources humaines qui encouragent la productivité, l’efficacité des travailleurs, etc. les pratiques ont tendance à évoluer dans des directions différentes, telles que la prévention du chômage. Il peut le faire même au détriment de l'efficacité.

3. Facteurs de coût de la main-d'œuvre:

Les pratiques en matière de ressources humaines sont également influencées par les différences de coûts de main-d'œuvre existant dans les différents pays. Si le coût de la main-d'œuvre est élevé, il peut être nécessaire de mettre davantage l'accent sur l'efficience de la main-d'œuvre, ce qui peut à son tour inciter la pratique des ressources humaines à améliorer la performance de la main-d'œuvre. Les travailleurs peuvent obtenir une rémunération correspondant à la performance, c'est-à-dire une rémunération pour la performance.

Des preuves sont disponibles pour mentionner les différences entre les pays dans les coûts de main-d'œuvre. Le coût de la main-d'œuvre est beaucoup plus élevé au Royaume-Uni qu'en Inde, par exemple. Il existe également d'importants écarts d'heures travaillées entre les pays, qu'il convient également de prendre en compte lors de l'étude des pratiques en matière de ressources humaines dans un pays donné.

Des différences entre les pays en termes d'heures travaillées existent d'une organisation à l'autre. Par exemple, en Inde, il y a 5 jours par semaine (travail) dans les départements du gouvernement central, alors qu'il est 6 jours par semaine dans les départements du gouvernement d'état. Cela affecte les pratiques en matière de ressources humaines, telles que les vacances entre les deux types d’organisations dans le même pays.

4. Facteurs liés aux relations de travail:

Les relations de travail ou les relations industrielles, c'est-à-dire les relations entre les employés, les employeurs et le gouvernement, qui varient d'un pays à l'autre et ont une incidence considérable sur les pratiques en matière de ressources humaines. Par exemple, en Allemagne, la codétermination est la règle. Ici, les employés ont le droit légal de s’exprimer dans les affaires de leur entreprise.

En revanche, en Inde et dans de nombreux pays, l’État a son rôle à jouer dans les relations entre employés et employeurs. En Inde, par exemple! Les politiques des ressources humaines concernant la plupart des questions telles que la rémunération (salaires) et les prestations de retraite sont définies par le gouvernement. Le gouvernement le fait en promulguant les différentes lois telles que la loi minimale

Loi de 1948 sur les salaires, loi de 1972 sur le versement de gratifications, loi de 1965 sur le versement de primes, etc. Les politiques en matière de ressources humaines sont définies en conséquence. Comme indiqué ci-dessus, de grandes différences entre les pays en matière de culture, de systèmes économiques, de coûts de main-d'œuvre et de systèmes de relations professionnelles ont une incidence sur les pratiques en matière de ressources humaines. Par conséquent, les responsables des ressources humaines doivent prendre en compte ces impacts et faire évoluer les pratiques en matière de ressources humaines pour les opérations commerciales menées à l'échelle mondiale. La section suivante traite de la même chose.