Rapport de projet sur la gestion du personnel

Un rapport de projet sur la gestion du personnel. Ce rapport vous aidera à mieux comprendre: - 1. Les définitions de la gestion du personnel 2. Les caractéristiques de la gestion du personnel 3. Les objectifs 4. Le poste 5. Le rôle 6. La gestion de la fatigue 7. La gestion des accidents 8. La gestion de l'absentéisme 9. La gestion des Le chiffre d'affaires du travail.

Contenu:

Rapport de projet sur les définitions de la gestion du personnel
Rapport de projet sur les caractéristiques de la gestion du personnel
Rapport de projet sur les objectifs de la gestion du personnel
Rapport de projet sur la position de la gestion du personnel dans l'organisation
Rapport de projet sur le rôle de la gestion du personnel
Rapport de projet sur la gestion de la fatigue
Rapport de projet sur la gestion des accidents
Rapport de projet sur la gestion de l'absentéisme
Rapport de projet sur la gestion du roulement de la main-d'œuvre

Rapport de projet n ° 1. Définitions de la gestion du personnel:

La gestion du personnel est la partie de la gestion qui traite des personnes au travail et de leurs relations interpersonnelles. Les différents termes utilisés pour la gestion du personnel sont «Administration du personnel», «Relations professionnelles entre la direction et les travailleurs», «Relations de travail, Gestion de la main-d'œuvre» et «Relations avec les employés».

Certaines des définitions importantes sont données ci-dessous:

1. Selon Paul G. Hastings, «La gestion du personnel est cet aspect de la gestion qui a pour objectif l'utilisation efficace des ressources en main-d'œuvre d'une organisation.»

2. Selon Dale Yoder «La gestion de la main-d'œuvre est la fonction ou l'activité qui aide et oriente les travailleurs et les travailleuses dans l'optimisation des contributions et de la satisfaction en matière d'emploi. Il aide les travailleurs, y compris tous ceux qui travaillent pour un ouvrier ordinaire non qualifié, président d'un administrateur public, en combinant leurs efforts avec ceux des autres pour fournir les services et les produits que nous souhaitons tous.

3. Selon Edwin B. Flippo, «La fonction de personnel est chargée de l’achat, du développement, de la compensation, de l’intégration et de la maintenance du personnel des objectifs principaux d’une organisation. Par conséquent, la gestion du personnel est la planification, l'organisation, la direction et le contrôle de la performance de ces fonctions opérationnelles. ”

4. Comme l'a expliqué l'Institut britannique de gestion du personnel «La gestion du personnel est une partie intégrante mais distincte de la direction, qui se préoccupe des personnes au travail et de leurs relations avec l'entreprise, cherchant à rassembler des hommes et des femmes efficaces dans le personnel de l'entreprise, permettant à chacun d’apporter sa meilleure contribution à son succès, à la fois en tant qu’individu et en tant que membre d’un groupe de travail. Il vise à créer au sein de l'entreprise des relations propices à l'efficacité du travail et à la satisfaction humaine. ”

Rapport de projet n ° 2. Caractéristiques de la gestion du personnel:

Comme l'indiquent les diverses définitions données ci-dessus, les principales caractéristiques de la gestion du personnel sont les suivantes:

a) Il s’agit des travailleurs:

La gestion du personnel est une gestion des ressources humaines. Elle considère les travailleurs en tant qu'individus et également en tant que membre d'un groupe.

(b) Il concerne les politiques du personnel:

La gestion du personnel s'occupe de la formulation de la politique du personnel en matière de recrutement, de sélection, de formation, de promotion, de transfert, d'évaluation des emplois, d'évaluation du mérite, des conditions de travail, etc.

(c) Création d'un environnement cordial:

Un environnement chaleureux est créé dans l'entreprise, chaque travailleur contribuant au maximum à la réalisation des objectifs de l'organisation. Cela devient possible parce que chaque travailleur est traité équitablement et équitablement et reçoit un traitement humain.

(d) Il est de nature continue:

La gestion du personnel est de nature continue. Il ne peut pas être allumé et éteint comme un robinet d’eau.

e) Assurer la satisfaction économique, sociale et individuelle:

La gestion du personnel s'intéresse aux besoins physiques, sociaux et égoïstes des travailleurs à tous les niveaux, tant pour les employés «cols bleus» que pour les «cols blancs».

Rapport de projet n ° 3. Objectifs de la gestion du personnel:

Selon Michael J. Jucius, la gestion du personnel a les objectifs suivants:

(a) Atteindre des objectifs organisationnels économiques et efficaces.

(b) Servir au maximum possible les objectifs individuels et

c) Préserver et promouvoir le bien-être général de la communauté.

La gestion du personnel a été chargée d'aider non seulement l'organisation et ses travailleurs, mais également la société en général.

Les objectifs de la gestion du personnel sont discutés comme suit:

Objectifs de l'entreprise:

L'objectif principal de la gestion du personnel est d'aider à atteindre les objectifs de l'organisation. Tous les employés de l’organisation devront coopérer pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Cela exige que ces personnes soient employées et capables d'assumer les tâches qui leur sont confiées.

Ils devraient également recevoir une formation adéquate pour pouvoir s'acquitter efficacement de cette tâche. Cela sera assuré par une politique appropriée de recrutement, de formation et de placement. Les objectifs de l'entreprise ne seront atteints que si tout le monde travaille de manière positive pour les atteindre. Les travailleurs doivent être motivés à contribuer au maximum aux objectifs de l’organisation.

Objectifs du personnel:

La gestion du personnel vise la satisfaction matérielle et mentale de chaque travailleur de l'organisation. Cela sera possible lorsque les travailleurs disposeront d'un environnement de travail et d'une satisfaction au travail appropriés.

Le lieu de travail doit être soigné, propre et correctement ventilé. La satisfaction au travail comprendra une bonne rémunération, la sécurité de l'emploi, des moyens de promotion financière et d'autres incitations pour améliorer les performances du travailleur.

Objectifs sociaux:

La gestion du personnel vise également à préserver et à améliorer le bien-être général de la communauté. Une entreprise a une responsabilité envers la société en général. Cela peut aider la société en créant plus d’emplois, en produisant des biens standard à des taux raisonnables. Cela peut aussi aider la société en utilisant au mieux les ressources productives et en minimisant leurs déchets.

Rapport de projet n ° 4. Position de la gestion du personnel dans l'organisation:

Le responsable du personnel est un responsable du personnel de l’organisation, c’est-à-dire qu’il conseille les responsables hiérarchiques sur la politique et les problèmes relatifs au personnel. Il n'a aucune autorité pour appliquer ses conseils. Étant donné qu’il est un expert et qu’il possède une spécialisation en matière de personnel, ses conseils sont normalement acceptés. Bien entendu, la décision finale appartient aux responsables hiérarchiques.

En cas de divergence d’opinion entre le responsable du personnel et le responsable hiérarchique, c’est à celui-ci de le convaincre plutôt que de le contraindre à accepter ses conseils sous quelque pression que ce soit. Toutefois, en cas de discorde, le problème peut être signalé au directeur général.

«Le poste de responsable du personnel a donc besoin d'un homme compétent, capable de gagner progressivement la coopération de l'organisation hiérarchique et d'établir une politique du personnel solide en vue de promouvoir des relations humaines harmonieuses.

La position du responsable du personnel sera différente d’une organisation à l’autre. Par exemple, dans une très petite organisation, toutes les fonctions du responsable du personnel sont assumées par le propriétaire lui-même. Avec l'augmentation de la taille de l'entreprise, davantage de personnes sont employées.

Les fonctions de production et de vente seront divisées et pourront être confiées à deux subordonnés. Par la suite, les fonctions financières et humaines peuvent également être séparées. Il est très facile de décider de la structure des salaires et des traitements d’un individu, mais la tâche sera difficile lorsque des milliers de personnes travaillent. Cette responsabilité sera confiée au responsable du personnel.

Rapport de projet n ° 5. Rôle de la gestion du personnel:

Les activités importantes de la gestion du personnel dans une organisation sont les suivantes:

1. Recrutement:

Le recrutement est la création de candidatures ou de candidatures à des postes spécifiques à partir de trois sources communes: publicité, agences d'État pour l'emploi ou agences d'emploi privées et travailleurs présents. En outre, les établissements d'enseignement, les syndicats, les applications occasionnelles sont également utilisés.

Pour réussir à recruter, le responsable doit:

(i) Connaître le marché du travail.

(ii) Vendre le travail.

(iii) Utiliser toutes les sources de recrutement.

Après la planification de la main-d'œuvre, il est très important de connaître le salaire, les niveaux de salaire pour la région, les heures, les conditions de travail, les incitations offertes, les avantages en nature disponibles, etc.

En fait, le recrutement est un travail de vente sur le marché du travail actuel. Annoncez le poste offert et les avantages offerts.

Une enquête a révélé que les travailleurs recherchaient les éléments suivants de leur travail dans l'ordre indiqué ci-dessous:

(i) Appréciation pour la tâche effectuée.

(ii) Aide sympathique sur des problèmes personnels.

(iii) Sécurité du travail.

iv) Bons salaires et traitements.

(v) Un travail qui les a motivés.

(vi) Bonnes opportunités de promotion et de croissance.

(vii) Conditions de travail appropriées.

(viii) Discipline tactique.

Sources de recrutement:

Les sources de recrutement pour différentes catégories de travailleurs peuvent être classées comme suit:

a) Sources internes:

Les sources internes de recrutement signifient la promotion des travailleurs existants de l’organisation, du rang inférieur au rang supérieur. Les organisations mettent en place une chaîne de promotions, de sorte que les postes vacants situés au-dessous du niveau le plus bas soient pourvus en leur proposant une formation leur permettant de bénéficier d'un rang supérieur.

Cette pratique crée une atmosphère saine et progressive et réduit les coûts de formation et le taux de rotation du travail. Cela aide à maintenir la motivation et le moral des travailleurs. Cependant, la limite réside dans la limitation du choix à un nombre réduit de personnes et dans la frustration de ceux qui ne sont pas sélectionnés.

b) Sources externes:

Le recrutement au plus bas niveau ou au moment de l'expansion de l'organisation ou lorsque les exigences du poste ne peuvent pas être satisfaites par les travailleurs actuels nécessite que l'employeur s'adresse à des sources externes de main-d'œuvre.

Certaines sources externes fréquemment utilisées sont les suivantes:

(i) Contacts par le biais des employés actuels:

Les travailleurs actuels recommandent à leurs amis ou à leur parent d’être membres de l’organisation, qui auront le potentiel et les qualifications nécessaires pour répondre aux attentes de la société.

(ii) Anciens employés:

Qui ont déjà travaillé dans l'entreprise et qui ont été licenciés ou qui ont quitté l'organisation pour des raisons personnelles et qui souhaitent rentrer. Ceux qui ont de bons antécédents sur leur crédit peuvent avoir plus de priorité car moins de formation est nécessaire pour les amener au niveau de production standard.

(iii) intermédiaires:

Ceux-ci sont généralement appelés jobbers ou contractants et sont consultés au moment du recrutement.

(iv) publicité:

Une annonce bien conçue et planifiée pour un rendez-vous réduit le nombre de candidatures non qualifiées. Si une annonce est claire et pertinente, les candidats peuvent évaluer leur capacité et leur aptitude à occuper ce poste et postuler.

v) Échange d’emplois et agences:

L'inscription des demandeurs d'emploi et leur placement dans les postes vacants sont une fonction importante des bourses de l'emploi.

(vi) Députation:

Si une personne possède certaines capacités et est utile à une autre organisation, elle y est déléguée pendant un certain temps. La députation est très utile car elle fournit une expertise immédiate.

(vii) Employés à temps partiel:

Ceux-ci sont employés à temps partiel pour éliminer temporairement le travail saisonnier lourd ou les arriérés de travail. Ces employés à temps partiel peuvent constituer une bonne source de main-d’œuvre au moment des besoins.

viii) Recrutements sur les campus:

Les organisations entretiennent des liens étroits avec les instituts techniques, les universités et les écoles de technologie et effectuent des visites à des fins de recrutement. Les avantages de ce processus sont que la plupart des candidats sont présents au même endroit et que des entretiens peuvent souvent être organisés à brève échéance.

(ix) Recrutement à la porte:

Dans ce type de recrutement, le recrutement direct des travailleurs (généralement des travailleurs non qualifiés) est effectué aux portes de l'industrie ou du bureau.

x) Syndicats:

Les syndicats aident également au recrutement du personnel. Cela contribue à développer le sens de la coopération et à améliorer les relations de travail.

2. Sélection

La sélection est le processus consistant à offrir des emplois à un ou plusieurs candidats à partir des applications. Ce processus doit faire l'objet d'une grande attention, car il s’agit d’établir le «meilleur ajustement» entre les spécifications du poste et les qualifications du candidat.

La sélection des employés est un processus décisionnel dans lequel la direction décide que certaines normes et certains principes doivent être respectés, ce qui permet une discrimination entre les candidats qualifiés et les candidats non qualifiés. Une politique de sélection appropriée assure la sélection des candidats appropriés.

Programme de sélection:

Le programme de sélection doit être systématique et tenter de découvrir les éléments suivants:

1. Le candidat peut-il faire le travail?

2. Est-ce qu'il ou elle fera le travail?

3. Dans quelle mesure va-t-il faire le travail?

4. Combien de supervision et de formation seront nécessaires?

5. Peut-il s'entendre avec ses collègues, ses collègues et la direction?

6. Peut-il développer et devenir un plus grand atout pour son entreprise et pour lui-même?

Procédure de sélection:

La procédure de sélection n’est pas commune à toutes les organisations. Cela varie d'un cas à l'autre, en fonction de la situation et des exigences de l'organisation et du niveau de sélection.

Certaines méthodes fréquemment utilisées sont les suivantes:

(a) Application vide:

Application Blank est un entretien hautement structuré dans lequel les questions sont normalisées et définies à l’avance. Il teste la capacité du candidat à écrire, organiser ses pensées et afficher des faits. Sa taille, sa longueur, ses détails et son design varient en fonction des entreprises. Tous les champs vierges de demande ont essentiellement besoin de trois catégories d’informations.

(i) Données biographiques:

Cela inclut des informations sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial et le nombre de personnes à charge, qui peuvent être utiles pour prévoir le comportement au travail.

(ii) Education et expérience passée:

Cela inclut les informations nécessaires concernant le transporteur académique, c.-à-d., Le grade, la division moyenne et le pourcentage de notes, la qualification technique, etc. L’expérience passée inclut des informations détaillées sur les emplois antérieurs, tels que la nature de l’emploi, les responsabilités, les périodes concernées, les désignations, les salaires versés. indemnités, raisons de quitter la présente affectation, etc.

(iii) Références:

Les références sont des lettres de recommandation écrites par des employeurs ou des enseignants précédents. Le format général est le paragraphe sur la personne. Le problème principal consiste à vérifier l'exactitude des informations fournies.

Les problèmes concernant les applications vierges sont les suivants:

1. On sait très peu de choses sur la validité des éléments qui y figurent. Certains de ces éléments ne sont pas quantifiables. Comment et sur quelle base attribuer des scores quantitatifs aux éléments n’est pas totalement connu.

2. Quand les éléments doivent être inclus dans l’application en blanc et quelle pondération leur être assignée est une difficulté. La procédure générale consiste à identifier les éléments qui distinguent les postes longs et courts, puis à élaborer des échelles de points pour des éléments tels que l'âge, la formation, les emplois occupés auparavant et l'état matrimonial.

3. Certaines questions éthiques sont également impliquées. Toutes les informations incluses dans les blancs d'application ne sont pas utilisées pour prendre des décisions.

b) Tests de sélection:

L’hypothèse de base de l’organisation des tests de sélection est que les aptitudes et les compétences professionnelles des personnes sont différentes et que ces compétences peuvent être mesurées de manière adéquate et précise aux fins de comparaison. Comme de nombreuses capacités humaines sont complexes et interdépendantes, elles doivent être comprises en association les unes avec les autres.

Les tests psychologiques sont nécessairement une mesure objective et standardisée d'un échantillon de comportement:

1. L’objectif désigne la validité et la fiabilité des instruments de mesure.

2. Le terme «normalisé» fait référence à l'uniformité de la méthode d'administration et de notation du test, ainsi qu'aux conditions du test.

3. «Exemple de comportement» fait référence au fait qu’une réplication totale de la réalité dans la condition de test n’est pas possible.

Tests utilisés dans la sélection:

Les tests suivants sont utilisés dans la sélection:

(i) Tests de réalisation:

Ces tests déterminent le potentiel d'une personne dans un domaine donné, par exemple un test métier qui implique l'exécution d'un échantillon d'opérations nécessitant des compétences spécialisées et sur lequel les personnes ayant une certaine connaissance de la profession et du métier doivent répondre de manière satisfaisante.

ii) Tests d'aptitude:

Ces tests mesurent les connaissances et les aptitudes.

(iii) Tests d'intérêt:

Ces tests ont été conçus pour déterminer le domaine d'intérêt d'un individu et pour identifier le type de tâche qui le satisfera.

(iv) Tests de personnalité:

Ces tests évaluent la motivation, les prédispositions et d’autres schémas de comportement de la personne. Par rapport aux autres tests, ces tests prédisent plus souvent le succès des performances pour les travaux nécessitant de traiter avec des personnes, ou des travaux ayant nécessairement un caractère de supervision ou de gestion.

(v) Tests d'intelligence:

Ces tests mesurent la capacité d'apprentissage de la personne à saisir.

(v) Tests de jugement:

Ces tests permettent de mesurer la capacité à utiliser les différentes parties du corps de manière coordonnée. Ils sont utiles pour identifier les candidats prédisposés aux accidents pour certains travaux de fabrication.

(vii) Tests projectifs:

Lors de ces tests, le candidat projette sa personnalité dans des réponses libres concernant des images qui lui sont montrées ambiguës,

(vii) Tests de connaissances:

Ces tests déterminent l’ampleur des connaissances et la maîtrise de certaines compétences déjà acquises par le candidat, telles que l’ingénierie, la comptabilité, etc.

3. Interview :

L'entrevue comprend l'interaction entre l'intervieweur et le demandeur. C'est une technique importante pour obtenir des informations précises et obtenir un accès à du matériel autrement indisponible.

Pour la sélection, quatre types d’interviews sont organisés:

1. Entretien préliminaire:

Ces entretiens sont organisés pour la sélection préliminaire des candidats afin de déterminer si un entretien plus détaillé en vaut la peine.

2. Entretien sur le stress:

Ces entretiens sont des tentatives de créer une pression pour observer comment le candidat se comporte dans des situations de stress et de pression.

3. Entretien approfondi:

Ces entretiens couvrent l’ensemble du passé du candidat et incluent des domaines tels que son expérience professionnelle, ses qualifications académiques, sa santé, ses intérêts et ses loisirs.

Cet entretien est utilisé pour la sélection des dirigeants, effectuée par du personnel qualifié. Cela coûte cher et prend du temps.

4. Entretien structuré:

Ces entretiens associent interrogation directe et indirecte du candidat. L'intervieweur a des indices et des lignes directrices sur les domaines qui doivent être approfondis.

Processus d'entrevue:

Avant l'entrevue proprement dite, les domaines critiques dans lesquels des questions seront posées doivent être identifiés pour pouvoir évaluer les capacités et les compétences requises pour le poste. Notez maintenant ces domaines critiques, définissez-les avec des exemples et créez une échelle pour évaluer les réponses.

Maintenant, examinez à fond les informations données dans le formulaire de candidature pour identifier les compétences, les incidents et les expériences de la carrière du candidat.

Une entrevue est une situation face à face. Le demandeur est tendu, nerveux et effrayé. Par conséquent, pendant l'entretien, tact et sensibilité peuvent être très utiles. L'intervieweur peut obtenir une meilleure réponse s'il crée un sentiment de facilité et d'informalité.

Une fois l’entretien mis en place, l’intervieweur pose des questions ou cherche des informations sur le poste. L'intervieweur doit être préparé avec des questions précises et ne pas prendre beaucoup de temps pour les formuler.

Les intervieweurs doivent maintenant discuter avec les candidats, identifier les points d’accord et de désaccord et prendre une décision provisoire à propos du candidat.

La durée d'une entrevue varie en fonction du niveau de l'emploi proposé. Les entretiens typiques durent généralement entre quinze minutes et une heure. Le candidat doit être interrogé par un enquêteur professionnel si l'entreprise est suffisamment grande pour en employer un.

L'entretien doit être organisé dans la confidentialité et le candidat doit être rapidement mis à l'aise. Un candidat tente de se surpasser et certains seront nerveux et tendus. Dans ce cas, l'intervieweur doit s'efforcer de mettre le candidat à l'aise et de faire ressortir le meilleur du candidat.

4. formation:

Après avoir sélectionné un employé, la partie la plus importante et la plus établie du programme de personnel consiste à former le nouvel arrivant. Dans le monde moderne des mutations technologiques, la nécessité de former les travailleurs est de plus en plus reconnue afin de maintenir les travailleurs au courant des nouveaux développements.

Chaque programme doit comporter un programme de formation systématique, sinon les travailleurs essaieront d'apprendre le travail par essais et erreurs, ce qui peut s'avérer une méthode très coûteuse.

Selon Edward B. Flippo, «la formation consiste à accroître les connaissances et les compétences d'un employé pour l'exercice d'un travail particulier." La formation est une procédure systématique de transfert du savoir-faire technique aux employés, de manière à accroître leurs connaissances et leurs compétences pour: faire des travaux particuliers.

L'éducation n'est pas une formation parce qu'elle améliore les connaissances de manière générale. Cela peut provenir d'un établissement d'enseignement. La formation vise à augmenter les capacités des employés, afin qu'ils puissent faire le travail de manière efficace et inefficace.

En fait, la formation est une nécessité et non un luxe. En Amérique, les entreprises dépensent beaucoup pour la formation, estimant que cela motive leurs travailleurs à travailler dur. Si les travailleurs comprennent bien les emplois, leur moral augmente et les employés se sentent reconnus comme des membres très importants de l'entreprise.

Condition de formation:

La formation est essentielle tant pour les employés actuels que pour les nouveaux employés. Cela augmente les compétences des employés. De nouvelles machines, de nouveaux outils, de nouvelles méthodes et la nécessité d'accroître la productivité rendent la formation encore plus importante.

Le programme de formation ne devrait pas être commencé à la mode en copiant d’autres organisations car ce serait un gaspillage d’argent. Le programme de formation devrait être entrepris si le besoin de formation est évident. Une telle exigence est accessible à partir des descriptions de travail. En outre, des entretiens et des enregistrements de performances comparées peuvent également indiquer un besoin de formation.

Les facteurs indiquant généralement les besoins en formation sont donnés comme suit:

1. accidents fréquents

2. Mauvaise qualité

3. Coût de production plus élevé

4. Les employés ressentent une absence de fierté au travail, ce qui entraîne des négligences et des commérages

5. Ignorance des objectifs.

Principes et techniques de formation:

Selon Pigors et Myres, les principes et techniques d’entraînement peuvent être expliqués comme suit:

(i) Le stagiaire doit vouloir gagner. Sa motivation à améliorer ses performances ou à acquérir de nouvelles compétences doit être élevée.

(ii) Il devrait y avoir une récompense appropriée à la fin de la formation, à savoir une promotion ou un meilleur emploi.

(iii) Le formateur doit indiquer au stagiaire s’il apprend le travail correctement. Ceci s'appelle le feedback.

(iv) Le meilleur moyen d’y parvenir est d’apprendre par la pratique plutôt que par l’écoute.

(v) Le matériel à apprendre devrait être développé par étapes.

(vi) Lorsque le stagiaire donne les réponses appropriées, il a appris le travail.

Procédure de formation:

(a) Tout d'abord, l'instructeur doit être préparé. Il devrait connaître son travail et aussi comment l'enseigner. Sur la base de l'analyse des tâches et de la description des tâches, diverses opérations devraient être planifiées. Afin d'éviter les retards, tout doit être prêt avant le début de la formation.

(b) La prochaine étape est la préparation du stagiaire. Le fait que le travailleur apprenne le travail pour la première fois devrait toujours être à l’esprit. L'importance de l'emploi, sa relation avec les autres emplois et l'importance d'un apprentissage rapide et efficace doivent être expliquées.

(c) Les opérations doivent ensuite être présentées avec précaution et patience. La séquence de l'ensemble du travail est expliquée en prenant un point à la fois.

(d) La performance du stagiaire doit ensuite être essayée en lui demandant d'expliquer l'étape et de faire ensuite les travaux pratiques de la même manière.

e) Le travailleur est ensuite mis au travail. Dans l'action de suivi, ses performances devraient être vérifiées fréquemment et une question posée.

Importance et avantages de la formation:

La formation est un moyen de préparer les employés de rangs à la promotion aux postes de supervision et d’améliorer leurs compétences et leurs capacités pendant qu’ils occupent ces postes de direction.

La formation est un programme de formation scientifique:

(i) Meilleure performance:

Il en résulte une meilleure performance des travailleurs, à la fois en termes de quantité et de qualité.

ii) Économie en coûts de formation:

Le temps d'apprentissage est réduit dans une large mesure par la formation. En l'absence d'un programme de formation systématique, les coûts de formation seront plus élevés car les travailleurs s'auto-formeront.

iii) Élimination du gaspillage:

Les machines et les outils sont manipulés économiquement, ce qui élimine tous les types de gaspillage. Ceci conduit à une réduction du coût de production.

(iv) Moins d'accidents:

La formation aide également à réduire les accidents. Généralement, le manque de formation en équipement et en mesures de sécurité est responsable d'accidents fréquents.

(vii) Haut Moral:

L’exigence humaine de base est de posséder les compétences adéquates pour le travail qu’elles accomplissent. La formation répond à ce besoin des travailleurs. Si les travailleurs sont formés à divers emplois, des ajustements à court terme peuvent être apportés en cas de besoin en transférant les employés d’un service à un autre.

viii) Normalisation des méthodes:

Il aide à normaliser les méthodes d’exécution du travail entraînant la commission de certaines erreurs.

Rapport de projet n ° 6. Gestion de la fatigue:

La capacité humaine de travailler est limitée. Chaque travail nécessite des soins, de l'attention et de la concentration. Une personne ne peut pas travailler continuellement pendant de plus longues périodes. Le travail aura plus de matinée et diminuera avec le temps et un travailleur se sentira fatigué, mentalement et physiquement, le soir. La diminution de l'efficacité du travail due aux périodes de travail plus longues est appelée fatigue.

C'est l'un des problèmes les plus importants auxquels sont confrontés les ingénieurs industriels. La fatigue a été définie comme un appétit négatif pour le travail.

Selon les données vitales, «La tension, la rapidité, la soumission à la spécialisation du travail et un rythme incontrôlé par l’individu favorisent la fatigue caractérisée par une diminution du pouvoir de travail, une diminution de la pression exercée dans le travail et une augmentation du plaisir. des heures passées en dehors du travail. "

La fatigue peut être expliquée précisément comme suit:

1. Cela conduit à une perte d'efficacité.

2. Il en résulte une perte plus ou moins complète de la réactivité des tissus.

3. On peut parler de capacité réduite de travail résultant du travail lui-même.

4. Il est considéré comme un "manque d'intérêt" non seulement pour le travail, mais également pour d'autres activités.

La fatigue est liée à l'état mental de la personne. Une personne peut ne pas être fatiguée même après de longues heures de travail alors que l’autre peut se sentir fatiguée ou fatiguée même après quelques heures de travail.

Certaines personnes peuvent se sentir fraîches après une relaxation Shorty pendant les périodes de travail, tandis que d'autres peuvent ne pas récupérer d'énergie «même après des repos plus longs». Un certain nombre de facteurs tels que l'aptitude, l'intérêt, la nature du travail, l'environnement de travail ou les conditions de travail, etc., influencent l'esprit. des personnes en emploi.

Types de fatigue:

La fatigue peut être des types suivants:

(i) Fatigue physique:

La fatigue physique est causée soit par un travail continu pendant de longues périodes, soit par la nature même du travail, qui peut être lourd et nécessiter de nombreuses excursions physiques. Les capacités physiques des travailleurs sont limitées et ils peuvent se sentir fatigués après un travail continu pendant de plus longues périodes.

ii) Fatigue mentale:

Un ouvrier utilise son cerveau pour faire une table de cuisson plus longtemps. L'exécution répétée du même travail entraînera une fatigue mentale du travailleur.

(iii) fatigue nerveuse:

Lorsqu'un travail nécessite l'utilisation de capacités mentales et physiques pendant une période continue, il en résulte une fatigue nerveuse.

iv) fatigue industrielle:

Lorsqu'un travailleur continue à travailler pendant de longues périodes, son efficacité et sa productivité se traduiront par une fatigue nerveuse.

Causes de fatigue:

La fatigue peut être causée pour les raisons suivantes:

1. De longues heures de travail continu sans pauses peuvent provoquer de la fatigue car les muscles seront fatigués après un travail prolongé.

2. Environnement de travail insatisfaisant: insanitation lumineuse insuffisante, congestion, températures élevées, etc.

3. La fatigue peut aussi être causée par des raisons personnelles telles que la tension dans la famille, une mauvaise santé, etc.

4. La conception des machines et des équipements peut être défectueuse, ce qui entraîne un gaspillage d'énergie des travailleurs.

5. La complexité du processus de production peut également alourdir la charge de travail provoquée par la fatigue.

6. Les travailleurs peuvent ne pas être correctement placés sur des emplois selon leurs niveaux de compétence.

7. L’attitude dure du superviseur peut également fatiguer les travailleurs.

8. La posture inconvenante et inconfortable du travailleur (requise pour certains travaux particuliers), c.-à-d. Que rester debout ou se pencher plus longtemps peut également être la cause de la fatigue.

Méthodes de réduction de la fatigue:

Un travailleur fatigué ne pourra pas travailler avec son rythme initial. Chaque entreprise industrielle doit trouver les moyens de réduire la fatigue afin que la production ne pâtisse pas pendant de longues périodes.

Les méthodes suivantes peuvent aider à réduire la fatigue et à apporter de la fraîcheur aux travailleurs:

(i) pauses de repos:

Lorsque les travailleurs continuent à travailler pendant de plus longues périodes, ils se sentir fatigué et avoir besoin de repos. Les pauses sont d’une grande importance pour réduire la fatigue et la monotonie. Les pauses doivent être prévues de manière à ce que les travailleurs se sentent soulagés après quelques heures de travail. Un horaire de pauses bien planifié sera d'une grande aide pour réduire la fatigue.

(ii) Moins d'heures de travail:

Les longues heures de travail sont la principale cause de fatigue. Les heures de travail devraient être réduites à un niveau optimal permettant aux travailleurs de maintenir leur vitesse de travail. La loi sur les usines en Inde n'accorde que 48 heures par semaine pour les travailleurs adultes et il convient de la suivre strictement.

(iii) un bon éclairage:

Un mauvais éclairage est une cause importante de perturbation et de fatigue. Le lieu de travail doit être correctement éclairé pour que les travailleurs puissent travailler sans nuire à la vue et au cerveau.

iv) Amélioration des conditions environnementales:

L'humidité, la température et la ventilation influencent les travailleurs au travail. Un bon équilibre de température et d'humidité doit être maintenu pour que le lieu de travail soit confortable et mérite le travail afin de réduire la fatigue.

v) Réduction du bruit:

Un bruit indésirable entraînera de la fatigue. Cela peut aussi causer des tensions musculaires. Le bruit inutile doit être réduit au minimum. Les niveaux de bruit plus faibles augmentent la productivité des travailleurs en réduisant la fatigue et en éliminant les causes d'irritation.

(vi) Sélection appropriée des employés:

Une mauvaise sélection des employés et leur placement peuvent également être un motif de fatigue et de monotonie. Un travail peut nécessiter plus d’apport physique que le travailleur. Dans de telles situations, le travailleur se sentira fatigué après une courte durée de travail. Une cheville carrée dans un trou carré aidera à réduire la fatigue et l'ennui. Donc, une section appropriée doit aider à cet égard.

(vii) Rotation des emplois:

Parfois, les travailleurs commencent à se sentir ennuyés et fatigués en travaillant de manière répétée au même travail. Si la rotation des tâches est assurée, cela évitera l’ennui et la fatigue.

(viii) Counseling des employés:

Les angoisses et les inquiétudes peuvent être la principale cause de fatigue chez certains travailleurs. Il peut y avoir une insatisfaction au travail, un problème domestique, etc. Les responsables du service du personnel devraient conseiller les employés et les aider à résoudre leurs problèmes.

Rapport de projet n ° 7. Gestion des accidents industriels:

Les accidents industriels résultent d'une combinaison de facteurs. Selon les experts en matière de sécurité, les accidents sont normalement dus aux facteurs suivants:

1. Conditions de travail dangereuses.

2. Activités dangereuses des travailleurs.

3. Autres causes.

Toutes ces causes ont été discutées comme suit:

Conditions de travail dangereuses:

Ces causes sont associées à des plantes, équipements, outils, matériaux, etc. défectueux.

(a) Équipements / machines défectueux.

(b) Procédure compliquée d'exécution d'un travail.

c) Dispositifs de sécurité inadéquats.

(d) Disposition incorrecte et défectueuse de l'unité de production.

e) Lumière inadéquate ou insuffisante.

f) Ventilation incorrecte.

g) Matériel mal gardé.

Activités dangereuses des travailleurs:

Ces activités peuvent être le résultat d'une inexpérience, d'un manque de connaissances, d'une formation insuffisante, etc.

Ces actes comprennent:

a) Comportement occasionnel des travailleurs.

b) Manque d’intérêt et indifférence des travailleurs à l’égard du travail.

c) Mauvais placement des travailleurs.

(d) Défaut d'adopter et d'obéir aux mesures de sécurité.

(e) Manque d'expérience pour le travail donné.

f) Peur du personnel de supervision menant à la conscience.

(g) Consommer des substances intoxicantes pendant le travail.

h) De longues heures de travail continu sans pause.

Autres causes :

Les accidents peuvent également être causés par des facteurs qui ne sont pas directement liés aux conditions et aux faits.

Ces facteurs peuvent inclure les suivants:

(a) Il y a plus d'accidents pendant les quarts de nuit que pendant les quarts de jour.

(b) Les travailleurs non formés ou moins formés sont plus exposés aux accidents que les travailleurs expérimentés.

(d) Les personnes travaillant sous n'importe quel type de stress (problèmes affectifs, familiaux, menace de perdre leur emploi) ont enregistré plus d'accidents que celles qui n'en ont pas.

Prévention des accidents industriels:

Les mesures suivantes peuvent être prises pour prévenir les accidents industriels:

1. Mesures de sécurité appropriées:

Les mesures de sécurité appropriées doivent être adoptées pour éviter les accidents. Le gouvernement fournit également des directives pour la mise en place de mesures de contrôle des accidents, qui doivent être correctement suivies.

2. Sélection appropriée:

Toute mauvaise sélection de travailleurs créera des problèmes plus tard. Parfois, les employés sont prédisposés aux accidents, ils peuvent ne pas convenir à ces emplois. La sélection des employés doit donc se faire sur la base de tests bien conçus, afin de déterminer leur aptitude à l'emploi.

3. Conscient de la sécurité:

Les employés doivent être informés des différentes mesures de sécurité à suivre. Il devrait y avoir un travail correct, des slogans et des conseils aux travailleurs pour les rendre conscients.

4. Application de la discipline:

Des mesures disciplinaires devraient être prises à l'encontre de ceux qui bafouent les mesures de sécurité. Il peut y avoir des punitions négatives telles que des avertissements, des licenciements, des licenciements de travailleurs.

5. Incitations:

Les travailleurs devraient bénéficier de diverses incitations pour maintenir la sécurité. Il peut également y avoir des contrastes de sécurité entre les travailleurs. Ceux qui suivent correctement les consignes de sécurité devraient bénéficier d'incitations financières et non monétaires.

6. Comités de sécurité:

Les mesures de sécurité sont dans l’intérêt des employés et des employeurs. Il devrait exister des comités composés de représentants des travailleurs et des employés pour concevoir et appliquer des programmes de sécurité.

7. Maintenance appropriée des machines, des équipements et des infrastructures:

Des accidents peuvent survenir en raison d’une défaillance des machines ou des équipements. Il devrait y avoir un bon entretien des machines. Ceux-ci doivent être vérifiés régulièrement et fréquemment inspectés par le personnel du service technique.

8. Formation à la sécurité:

Les travailleurs devraient recevoir une formation concernant les mesures de sécurité. Ils doivent connaître les dangers des machines, les zones de prédisposition aux accidents et les bonnes précautions de travail possibles en cas d'accident.

Rapport de projet n ° 8. Gestion de l'absentéisme:

La coopération des travailleurs est essentielle au bon fonctionnement de toute organisation. Parfois, la rotation du travail et l’absentéisme deviennent un problème majeur pour la direction. L'absence du travail perturbe les horaires de production suivis dans l'entreprise. Tout arrangement de quart de travail pour les travailleurs absents sera une affaire coûteuse pour l'entreprise.

Comme le dit Webstro, "l'absentéisme est la pratique d'être une" absence "et un" absent "est celui qui reste habituellement à l'écart."

Le degré d'absentéisme peut varier d'un endroit à l'autre, d'une profession à l'autre et d'une entreprise à l'autre. Il peut être élevé dans certaines professions et industries par rapport à d'autres.

Causes de l'absentéisme:

Certaines des causes de l'absentéisme sont discutées comme suit:

1. Inadaptation des travailleurs sur le lieu de travail:

Parfois, les travailleurs ne s’adaptent pas à la situation qui prévaut sur le lieu de travail. Les travailleurs des zones rurales vers les zones urbaines ne s’ajustent normalement pas à ces endroits. La congestion, l'insanitation, la vie rapide dans les zones urbaines peuvent ne pas plaire aux populations rurales. Ils retournent souvent chez eux après s'être absentés du travail.

2. Conditions de travail insalubres:

Si les conditions de travail ne sont pas bonnes, les travailleurs peuvent s'absenter du travail.

3. Festivals de cérémonies sociales et religieuses:

Les cérémonies sociales et religieuses deviennent parfois une cause majeure d'absentéisme. Ces fonctions détournent l'attention des travailleurs et ils passent trop de temps à ces cérémonies. Certaines études ont montré que le taux d'absentéisme était plus élevé pendant la saison des festivals que pendant les autres périodes.

4. Installations de travail inadéquates:

La fatigue est également une cause majeure d'absentéisme, gagne plus de salaire, les travailleurs peuvent faire des heures supplémentaires ou travailler à une vitesse supérieure dans le cadre de plans d'incitation salariale et commencent à se sentir fatigués pour le jour ouvrable suivant.

5. Installations sociales inadéquates:

L'insuffisance des infrastructures de bien-être conduit également à l'absentéisme. Il peut y avoir des installations inadéquates pour l’alimentation en eau potable, les installations sanitaires, la cantine, les salles de repos, etc. L’employé peut se sentir dérangé sur le lieu de travail. Ils rentrent chez eux pour se reposer.

6. l'alcoolisme:

L’habitude de l’alcoolisme est très courante chez les travailleurs. Ils veulent oublier leurs tensions domestiques en buvant. Boire devient leur habitude et sa gueule de bois le lendemain les oblige à s'absenter du travail.

7. Installations de congés inadéquates:

Les travailleurs ne disposent pas d’installations adéquates pour s’acquitter de leurs tâches familiales. Puisqu'ils ont droit à un nombre limité de congés, ils ne vont pas au travail chaque fois qu'ils doivent assumer leurs responsabilités et leurs besoins familiaux.

8. Age:

L'absentéisme est plus fréquent chez les adolescents et les personnes âgées. Les adolescents sont occasionnels dans leur travail et les personnes âgées s'épuisent après un travail continu.

Mesures de contrôle de l'absentéisme:

Aucune mesure ne peut aider à contrôler le problème de l'absentéisme. Il devrait y avoir une combinaison de mesures pour contrôler ce problème.

Certaines des mesures sont les suivantes:

1. Fourniture de conditions de travail appropriées:

Les mauvaises conditions de travail sont la principale cause de l'absentéisme. Les travailleurs se sentent fatigués après une courte période de travail en cas de manque d’alcool, de bruit, de poussière, d’humidité, etc. Il devrait y avoir des installations adéquates sur le lieu de travail, comme une réserve d’eau potable; cantine, lieux de repos, toilettes, etc. afin que les travailleurs ne se sentent pas fatigués sur leur lieu de travail.

2. Procédure de sélection appropriée:

L'absentéisme peut également se produire en cas de sélection, de formation et de recrutement inappropriés. Lorsque les travailleurs ne sont pas bien adaptés aux emplois, ils essaieront de s'absenter. Les salaires devraient être une formation d'aptitude, des tests d'intelligence pour déterminer l'adéquation des personnes. 'employés pour les emplois au moment de leur sélection.

3. Taux de salaire raisonnables:

Les taux de salaire devraient être fixés en fonction des besoins des travailleurs. Le salaire devrait être suffisant pour les travailleurs afin de maintenir un niveau de vie raisonnable.

4. Règlement approprié des griefs:

Il devrait exister un mécanisme approprié de règlement des griefs pour les travailleurs. Les travailleurs ont parfois le sentiment que leurs difficultés ne sont pas correctement examinées et, frustrés, ils commencent à s'absenter de leur travail. Lorsqu'il existe un mécanisme de règlement des griefs, les causes de mécontentement parmi les travailleurs peuvent être éliminées au plus tôt.

5. Prévention des accidents:

Des mesures de sécurité appropriées doivent être prévues dans l'usine. Il existe une relation directe entre l’absentéisme et les accidents. Les travailleurs doivent être formés à l'utilisation correcte des machines et aux précautions à prendre en cas d'accident.

6. Octroi de congé par les libéraux:

L’attitude stricte de la direction dans l’octroi des congés peut également conduire à l’absentéisme. Lorsqu'il existe des besoins urgents en matière de congés et que la direction n'est pas à l'écoute, les travailleurs restent absents. La direction devrait donc être libérale dans l'octroi des congés lorsque les travailleurs ont de véritables raisons de les utiliser.

7. Relations cordiales au travail:

Les relations tendues entre les superviseurs et les travailleurs peuvent également entraîner un absentéisme. Les superviseurs devraient avoir une attitude coopérative envers les travailleurs. Ils devraient motiver les travailleurs à améliorer leurs performances et ne devraient pas se livrer à de fréquentes critiques de la main-d'œuvre travaillant sous eux.

8. Maintien de la discipline:

Il devrait y avoir des règles et des règlements bien définis pour satisfaire aux exigences du travail. Il devrait y avoir des règles de congés bien établies et elles devraient être suivies correctement. Si certains travailleurs ont l'habitude d'arriver en retard ou sont souvent absents, d'autres employés peuvent être encouragés à enfreindre ces règles et règlements.

Rapport de projet n ° 9. Gestion de la rotation du travail:

La rotation de la main-d'œuvre désigne l'établissement d'une relation entre le nombre d'employés qui partent au cours d'une période donnée et le nombre moyen d'employés au cours de cette période donnée. Il peut également indiquer le pourcentage de variation de la main-d'œuvre d'une organisation.

Un pourcentage plus élevé de rotation du personnel signifiera que les employés ne sont pas stables et que de nouveaux employés se joignent à eux tandis que les anciens employés quittent l'organisation. D'autre part, un faible taux de rotation du personnel signifie que seul un petit nombre d'employés / travailleurs sont entrés et sortis de l'organisation.

L’importance de la rotation de la main-d’œuvre peut être évaluée à l’aide de formules comme suit:

Dans cette méthode, le nombre d'employés qui quittent l'organisation au cours d'une période donnée est compté et ce chiffre est divisé par le nombre moyen d'employés au cours de cette période afin de connaître le taux de rotation du travail.

Effets de la rotation du travail:

Une rotation de la main-d'œuvre plus élevée sans les dépenses moyennes d'embauche de nouvelles personnes, mais une augmentation du coût de la main-d'œuvre

Certains des effets de la rotation du travail sont les suivants:

1. L'embauche de nouvelles personnes implique une perte de temps et d'argent. Un taux de rotation du travail plus élevé nécessitera davantage de dépenses pour l'emploi de nouveaux travailleurs.

2. L'emploi de nouvelles personnes nécessitera également leurs installations de formation.

3. Il y aura une perte de production pendant l'intervalle entre la séparation et l'emploi de nouveaux travailleurs.

4. Les machines et les équipements resteront inactifs pendant l'intervalle de remplacement des travailleurs et leur période de formation.

5. Le taux de production peut être faible dans le cas de nouveaux employés. La dépréciation des machines et des équipements augmentera également, car les nouveaux travailleurs auront besoin de temps pour apprendre leur travail.

6. Les nouveaux travailleurs ne seront pas en mesure de maintenir une qualité adéquate des produits qu'ils produisent.

7. La séparation des employés perturbera le calendrier de production. Pour respecter les délais de commande, il peut être nécessaire d'effectuer des paiements. Une rotation de la main-d'œuvre plus élevée augmentera le coût de la main-d'œuvre par unité.