Concevoir un programme de formation pour les employés
Cet article met en lumière les sept étapes principales de la conception d’un programme de formation pour les employés. Les étapes sont les suivantes: 1. Responsabilité de la formation 2. Sélection et motivation des stagiaires 3. Préparation du formateur 4. Matériel de formation 5. Période de formation 6. Essai de performance 7. Suivi.
Étape n ° 1. Responsabilité de la formation:
Pour être efficace, un programme de formation doit être correctement organisé. La formation est une tâche ardue qui ne peut être entreprise par un seul ministère.
La responsabilité de la formation peut être partagée entre:
a) Le top management:
Il devrait définir et autoriser la politique de formation de base, examiner et approuver les plans et programmes de formation et approuver les budgets de formation.
b) Le service du personnel:
Le Département du personnel devrait planifier, établir et évaluer les programmes d’enseignement.
c) Le superviseur hiérarchique:
Le superviseur hiérarchique devrait mettre en œuvre et appliquer divers plans de développement.
(d) Les employés:
Les employés doivent fournir des commentaires, des révisions et des suggestions d’amélioration du programme.
Étape n ° 2. Sélection et motivation des stagiaires:
Une bonne sélection des stagiaires est d’une grande importance pour obtenir des résultats permanents et rentables. Il est nécessaire de décider qui doit être un nouvel employé ou un ancien employé formé, des ouvriers non qualifiés ou semi-qualifiés, des superviseurs ou des cadres.
La sélection des candidats à la formation ne devrait être faite qu'après un examen minutieux des futurs employés en vue de l'efficacité du programme. Il est également nécessaire de créer un désir d'apprendre. Les employés seront intéressés par la formation s’ils pensent que cela leur sera utile personnellement.
Un stagiaire doit recevoir les informations de base appropriées avant d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles et d’acquérir des connaissances. Le formateur doit expliquer au stagiaire l'importance du travail, sa relation avec le déroulement du travail et l'importance de l'apprentissage. Le formateur ne doit pas oublier la nouveauté du stagiaire dans le programme de formation.
Étape # 3. Préparation du formateur:
Le succès du programme de formation dépend du formateur ou de l'instructeur. Le formateur doit être bien qualifié et peut être obtenu de l'intérieur ou de l'extérieur de l'organisation. Il faut décider à l'avance ce qui doit être enseigné et comment. Il devrait pouvoir diviser le travail en parties logiques de manière à pouvoir enseigner une partie à la fois sans perdre son point de vue sur l'ensemble.
La formation étant basée sur les besoins de l’organisation, le formateur doit avoir une idée précise des objectifs de la formation. Le formateur a besoin d'une expertise professionnelle pour pouvoir assumer ses responsabilités.
S'il est mal informé sur le processus de formation ou connaît peu le lien possible entre formation et gestion, il mérite un traitement informel. Le formateur doit expliquer et, si nécessaire, démontrer les opérations étape par étape et permettre aux stagiaires de répéter ces opérations. Il devrait également encourager les questions des stagiaires.
Étape # 4. Matériel de formation:
Le matériel de formation peut inclure des notes d’étude, des études de cas, des brochures, des diagrammes, des brochures, des manuels, des diapositives de film, etc. Le matériel peut être préparé dans la section formation avec l’aide des superviseurs. Le matériel écrit doit être distribué aux stagiaires de manière à ce qu'ils puissent venir préparés pendant le cours magistral, pouvoir comprendre rapidement l'opération et dissiper leurs doutes, le cas échéant.
Étape # 5. Période de formation:
La durée de la période de formation dépend des compétences des stagiaires, de l'objectif de la formation, de la capacité d'apprentissage de ceux-ci et des supports de formation utilisés. La durée de la formation, que ce soit avant, après ou pendant les heures de travail, devrait être décidée par le responsable du personnel, en tenant compte de la perte de production et des avantages de la formation.
Étape # 6. Essai de performance:
Le stagiaire est invité à faire le travail plusieurs fois lentement. Ses erreurs sont corrigées et si nécessaire, les étapes compliquées sont à nouveau expliquées. Dès que le stagiaire démontre qu'il peut faire le travail correctement, il est seul et la formation est terminée.
Étape # 7. Suivi:
Dans cette étape, l'efficacité du programme de formation est évaluée. Les commentaires générés lors du suivi aideront à révéler les faiblesses ou les erreurs, le cas échéant. Le superviseur doit avoir une veille constante sur la personne et ses performances.
S'il est toujours confronté à des difficultés au travail, il doit être guidé par son supérieur immédiat et initié à poser des questions pour dissiper les doutes. Si nécessaire, l'instruction peut être répétée jusqu'à ce que le stagiaire apprenne tout ce qui lui a été enseigné. Les actions de suivi renforcent le processus d'apprentissage. Cela aide également à concevoir les futurs programmes de formation.
