Huit procédures ont été définies dans le processus de sélection des employés

Huit procédures ont évolué dans le processus de sélection des employés!

Le processus de sélection commence là où se termine le recrutement. La sélection consiste à insérer une cheville ronde dans un trou rond. Ceci est fait en comparant les exigences d'un travail avec les qualifications et l'expérience d'un candidat. Puisque le but fondamental de la sélection est de trouver le bon type de personnes pour pourvoir les postes disponibles, une procédure ordonnée et systématique est donc toujours recommandée.

L’expérience passée montre que, dans la plupart des cas, choisir des personnes sur-qualifiées ou sous-qualifiées s'avère plus coûteux pour l’entreprise employeur. Bien que la sélection de personnes sur-qualifiées entraîne une frustration de la part des employés, la sélection de personnes sous-qualifiées suscite souvent l'indignation de l'employeur. La sélection est donc une fonction essentielle des relations de travail à tous les égards.

Bien que la procédure de sélection varie d'un endroit à l'autre et d'une entreprise à l'autre, nous pouvons discuter des méthodes les plus courantes utilisées. Cependant, toutes les entreprises ne sont pas tenues d'utiliser toutes les étapes et techniques de sélection dont nous discutons. Au lieu de cela, l'entreprise doit associer la méthode de sélection à la réussite professionnelle.

En d’autres termes, quelles méthodes de sélection prédisent le mieux la réussite professionnelle de certains types d’œuvres? La réponse peut souvent être obtenue en utilisant des méthodes statistiques appelées analyse de régression et corrélation (Stockton 1966). Pour trouver le meilleur candidat disponible pour un emploi, nous allons maintenant examiner certaines des procédures de sélection les plus courantes utilisées dans les petites entreprises en Inde.

1. Entretien préliminaire:

Si le programme de recrutement est non sélectif (n'essayant pas de faire appel à un groupe particulier de candidats, tels que du personnel formé au collège ou des menuisiers expérimentés), l'entretien préliminaire sera probablement utilisé lors de la sélection. Cet entretien est court et dure souvent dix à quinze minutes. L'entrevue préliminaire a pour but fondamental de déterminer si le demandeur est apte à être pris en considération.

Des questions de base telles que l'âge, la profession actuelle et l'expérience sont posées dans cet entretien. L'intervieweur explique le type de travail disponible dans l'entreprise. Si un placement avec succès est perçu, le candidat est autorisé à poursuivre le reste de la procédure de sélection.

2. Application Blank:

Le blanc de candidature est couramment utilisé dans le processus de sélection. Des questions telles que les antécédents professionnels, le niveau d'études, l'expérience professionnelle et le type de travail demandé sont posées en blanc. À la lecture de cet enregistrement, l’employeur peut se faire une idée générale du potentiel du candidat. Les blancs d’application contiennent des questions sur la probabilité de réussite professionnelle. Le format utilisé à cette fin varie d'une entreprise à l'autre.

3. Test psychologique:

La plupart des tests psychologiques pratiqués dans les entreprises sont du papier et un crayon. La personne testée reçoit une série de questions et un choix de deux réponses possibles ou plus pour chaque question. Le candidat doit ensuite choisir la réponse qu'il estime correcte.

Le test psychologique comprend généralement les éléments suivants:

Test d'aptitude:

Il s'agit d'un test mesurant l'intelligence du demandeur et sa capacité à acquérir certaines compétences.

Test de performance:

C'est un test qui mesure les connaissances actuelles sur un sujet spécifique.

Test de personnalité:

Dans ce test, les traits de personnalité d'un demandeur, tels que la dominance, la sociabilité et la conformité, sont mesurés.

Test d'intérêt:

Comme le nom du test l'indique, il s'agit d'un test qui mesure l'intérêt de chacun dans divers domaines de travail.

4. Références:

De nos jours, presque toutes les bonnes entreprises demandent à un candidat le nom d’autres personnes qui peuvent lui dire quelque chose de son passé. Franchement, les références personnelles sont généralement peu fiables et partiales. Plusieurs fois, ces personnes de référence ne sont pas bien qualifiées pour juger de la performance de travail passée.

Par conséquent, les noms d'anciens employés et d'enseignants sont considérés comme plus fiables et impartiaux pour juger de leur expérience / performance passée. C’est la raison pour laquelle un candidat est invité à mentionner son diplôme et tous ses emplois antérieurs.

En ce qui concerne le contact avec les références, il est préférable de le faire en personne. Par rapport à une demande écrite d’information, une conversation téléphonique est préférable. La raison n'est pas difficile à chercher. Une conversation téléphonique ou un contact face à face devient plus franc en donnant la performance passée d'un employé.

Il s’agit d’une observation générale selon laquelle beaucoup de personnes hésitent à écrire par écrit des remarques peu compliquées au sujet de qui que ce soit. En outre, le ton de sa voix et son expression faciale peuvent révéler beaucoup de choses sur sa véritable opinion de quelqu'un.

5. Entretien:

Une fois toutes les formalités susmentionnées terminées, un entretien est mené avec le demandeur. C'est une interview qui permet à l'intervieweur d'évaluer plus efficacement le potentiel de réussite du candidat dans un travail donné. Bien que quelque peu subjectif, l’entrevue en tant que méthode a été le dispositif de sélection le plus couramment utilisé dans tous les types d’organisations.

En fait, l'objectif principal d'un dispositif d'interrogatoire devrait être de mesurer les qualités et les traits qui ne peuvent pas être mieux mesurés par d'autres dispositifs tels que les tests ou les applications vierges. Ainsi, par définition, un entretien est, au moins en partie, subjectif puisque les qualités / voies plus facilement mesurables sont mesurées par d’autres techniques. Les traits recherchés lors d'une interview incluent l'équilibre social, l'apparence générale et la capacité de s'exprimer efficacement.

6. Examen physique:

Un examen physique est généralement placé vers la fin du processus de sélection. Il fournit à l'entreprise des informations actualisées sur la santé physique du demandeur au moment de la sélection ou de l'embauche.

7. placement:

Une fois qu'un nouvel employé a été sélectionné, il / elle est finalement placé (e) pour effectuer le travail spécifique. Ici, l’employeur doit prendre en compte quelques points avant d’attendre le travail du nouvel employé. Nous le savons tous très bien, les premiers jours dans un nouveau poste sont généralement les plus difficiles.

Un nouveau venu doit être correctement présenté à ses collègues, indiquer l'emplacement des installations disponibles, informé de la réglementation, le cas échéant, et encouragé à demander les informations nécessaires. Des considérations et une attention raisonnable sur ces points prouvent un bon investissement dans les relations de travail.

8. Orientation:

Les employés sélectionnés doivent être familiarisés avec les objectifs et les activités de leur entreprise et avec leurs emplois. Ainsi commence leur période d’orientation pour se familiariser avec leur environnement de travail. Désormais, commence la formation et le développement des employés nouvellement sélectionnés.