Motivation des employés: introduction, éléments et concept

Introduction:

Une fois les employés embauchés et formés, il est important de les motiver pour qu'ils obtiennent les efforts souhaités et atteignent leurs objectifs organisationnels. Lors de la conception de leur système de rémunération, nous essayons dès le départ de répondre à leurs attentes en identifiant de manière appropriée leurs besoins intrinsèques et extrinsèques, dans le respect des politiques et procédures en vigueur dans l’organisation.

Toutefois, cela n’est limité que dans les cas où nous pouvons nous permettre de faire preuve de souplesse, d’attirer et de retenir les talents aux postes clés, sans contribuer au mécontentement général des autres employés. Mais les principaux problèmes de motivation des employés deviennent évidents lorsque les employés d’une organisation commencent à percevoir qu’il existe un décalage important entre leurs attentes et leurs engagements organisationnels. Parfois, les attentes perçues des employés dépassent de loin les engagements de l’organisation, ce qui entraîne une baisse importante de leur perception.

La motivation est un problème de comportement organisationnel dynamique et il ne peut y avoir d’outil de motivation spécifique à l’organisation. Le sujet de la motivation a peut-être suscité la plus grande attention parmi les penseurs du monde de la gestion.

Même à ce moment-là, nous constatons que nous ne sommes pas en mesure de résoudre le problème, car la démotivation des employés est un problème récurrent depuis la révolution industrielle. Avant la révolution industrielle, de tels problèmes n'existaient pas, car les propriétaires de services de main-d'œuvre et de moyens de capital avaient la même identité et la motivation du travail était spontanée dans un système de production centré sur le domicile.

Dans cet article, nous avons d’abord abordé les différentes théories de la motivation, puis brièvement évoqué les différentes études empiriques sur la motivation menées en Inde et à l’étranger, avant d’aborder d’autres questions telles que les concepts, les objectifs, le processus et les avantages. Un tel voyage est nécessaire car nous trouvons qu’il s’agit d’un des sujets les plus discutés et débattus dans les études de comportement organisationnel.

Éléments de motivation:

Les perceptions de motivation de tous les types d'employés à travers le monde changent rapidement en réponse à un certain nombre de variables clés. Les renforçateurs de motivation conventionnels, qu'ils soient extrinsèques ou intrinsèques, perdent progressivement de leur importance. Ce qui peut à nouveau motiver varie avec le temps et l’espace.

En Inde également, il n'est pas du tout possible d'identifier et d'indiquer un seul outil de motivation communément applicable à divers segments d'employés. Mais nous pouvons essayer d’apprécier l’importance relative de l’un ou l’autre des outils pour un segment particulier d’employés appartenant à des organisations homogènes. Nous avons examiné ici les éléments de motivation en détail, étayés par divers travaux théoriques et empiriques de premier plan.

Définition et concept:

Il est maintenant établi que les facteurs de motivation sont les besoins perçus des employés, qui, lorsqu'ils sont satisfaits, contribuent à la performance et à la productivité des employés. Mais la motivation, en soi, peut être mieux définie en tant que processus de choix des décisions. Ce processus peut être «interne ou externe à l'individu, ce qui suscite l'enthousiasme et la persistance à poursuivre un certain plan d'action». Le processus de motivation commence par une déficience ou un besoin physiologique ou psychologique qui active un comportement ou une pulsion qui vise un objectif ou une incitation. Toutes les définitions, par conséquent, authentifient que la motivation est un syndrome comportemental, qui se développe quand on perçoit une incongruité dans les besoins et les attentes des employés.

Avec l'élargissement de ces écarts, les employés se sentent démotivés et réduisent leur niveau de performance et de productivité. Au contraire, si l’écart se réduit, les employés se sentent motivés et contribuent de leur mieux à la réalisation des objectifs de l’organisation. Du point de vue organisationnel, le processus de motivation suit certaines étapes définies qui, en tant que continuum, doivent être périodiquement revues et planifiées pour en assurer le renouvellement. Cela aide à maintenir la motivation des employés, comme en témoigne leur congruence comportementale correspondant aux objectifs de l'organisation.

Dans un premier temps, il est important d’identifier le déficit de besoin des employés, le cas échéant. La déficience des besoins est centrée sur les besoins extrinsèques et intrinsèques. Les besoins extrinsèques sont ceux liés aux gains matériels et tangibles. Une augmentation des salaires, des incitations, des primes, de meilleures installations médicales, de meilleures prestations de retraite et de meilleures installations de cantine sont quelques exemples de besoins extrinsèques.

Les besoins intrinsèques, par contre, sont ceux qui sont liés à la satisfaction mentale et qui sont de nature abstraite. Un statut accru, des défis, un sentiment d'appartenance, des possibilités de croissance et de créativité, une reconnaissance, un sentiment d'accomplissement, etc. sont des exemples de tels besoins.

L'identification de la déficience des besoins est possible grâce à l'observation directe du comportement des employés et à une enquête utilisant un questionnaire structuré. Mais dans l'ensemble, les employés se sentent sensibilisés à l'idée de répondre à un questionnaire d'enquête, craignant manifestement de se faire identifier pour avoir donné une réponse critiquant la politique de l'organisation. La confidentialité des réponses aux enquêtes peut être assurée par le biais d'un sondage d'opinion secret, dans lequel le questionnaire n'exige aucune identité d'employé.

Toutefois, pour obtenir de meilleurs résultats, il est toujours souhaitable d'intégrer les résultats de l'enquête à des entretiens personnels, qui peuvent prendre la forme de discussions ouvertes avec les employés par leurs aînés respectifs. Certaines organisations tentent de documenter ces informations par le biais d'une évaluation de la performance à 360 degrés, en incorporant certains éléments dans le formulaire d'évaluation même. Le déficit d'existence dans le besoin peut également être compris à partir de la tendance des performances des employés, développant un indice de performance ou un indice de productivité.

Au cours de la deuxième phase du processus de motivation, les organisations tentent d’identifier les stratégies appropriées pour combler l’écart de besoin perçu des employés. Il existe de nombreux moyens novateurs de combler ces lacunes sans nuire considérablement au budget. Par exemple, les organisations peuvent augmenter les salaires des employés en réduisant leurs avantages différés, tels que le coût non salarial du travail, et en incorporant ces montants réduits à leur salaire actuel.

Ceci est particulièrement important pour les organisations qui emploient principalement des jeunes des groupes d’âge exploratoires (moins de 35 ans). De même, établir un lien entre la performance et la rémunération facilite également la mise en place d'une structure de rémunération appropriée pour récompenser et motiver les personnes performantes. Il est également possible de réduire les lacunes dans les besoins intrinsèques en adoptant une structure organisationnelle habilitante qui, entre autres, favorise la créativité et la croissance.

Pour comprendre l’importance des besoins extrinsèques et intrinsèques, nous avons illustré le scénario des conflits du travail en Inde au niveau macro. La figure 11.1 montre qu'en termes de pourcentage, les facteurs intrinsèques sont également très importants. Cependant, la gravité des facteurs extrinsèques et intrinsèques en termes de «jours-hommes perdus» ne peut pas être mesurée en termes de problèmes inhérents à la collecte de données.

L'identification d'une stratégie appropriée pour combler les lacunes du besoin aide une organisation à développer un comportement orienté vers un objectif parmi les employés pour atteindre ses objectifs organisationnels. Ainsi, dans la troisième phase du processus de motivation, les organisations appliquent un comportement orienté vers un objectif. Un comportement orienté vers un objectif améliore les performances et la productivité des employés, ce qui influence également les stratégies de rémunération et les autres facteurs de motivation.

De même, le cycle se poursuit en tant que processus continu dans une organisation et à la fin du continuum, les besoins sont à nouveau réévalués pour comprendre le déficit de besoin émergent, le cas échéant.