Théorie de l'équité de la motivation (Notes)

Cette théorie doit son origine à plusieurs contributeurs, à savoir Festinger, Heider, Homans, Jacques, Patchen, Weick, etc. Cependant, la contribution de James Stacy Adams (1965) est très discutée dans la littérature sur la motivation. La théorie propose que, dans un environnement de travail, la motivation est influencée par la perception de son traitement équitable par rapport aux autres.

La théorie est également connue sous le nom de «théorie de la comparaison sociale» ou «théorie de l'inégalité». De manière perspicace, les employés tentent de réduire leur iniquité en procédant à de telles comparaisons ou en établissant des relations d'échange hypothétiques. Un individu prend en compte la quantité de travail qu’il investit et les récompenses correspondantes qu’il obtient pour le même travail, puis compare les efforts et les récompenses de personnes placées de la même manière dans l’organisation.

Si l'équité existe, l'individu se sent bien. En cas d'inéquité, cela le pousse à agir pour créer une condition d'équité. Puisque l'inégalité est le moteur de l'action, c'est le facteur de motivation. Plus l'inégalité perçue est grande, plus la motivation pour la réduire est grande.

Ce faisant, les utilisateurs peuvent choisir l’un des choix suivants:

(i) Modifier ou modifier les entrées

(ii) Changer ou modifier les résultats

(iii) Distorsion des intrants et des résultats

(iv) fausser les intrants et les résultats des autres (avec lesquels ils se comparent)

(v) Choisir un autre référent (à comparer)

(vi) Se retirer du champ

Evaluation de la théorie:

C'est une théorie prometteuse de la motivation au travail et de la satisfaction au travail. Pour cette raison, il a généré des recherches approfondies. Puisque la théorie de base fonctionne sur la perception dans un processus de comparaison sociale, elle est, par défaut, dynamique, dans la mesure où l'inégalité dans la perception perçue incite les employés à rétablir l'équité.

Cependant, la théorie est critiquée sur les points suivants:

(i) Il est complexe et difficile à appliquer.

(ii) Les perceptions sont difficiles à mesurer ou à évaluer.

(iii) Choisir une «comparaison» avec d'autres peut ne pas être toujours correct.

(iv) Un facteur donné peut être un intrant aussi bien qu'un résultat.

(v) L'étude est basée sur des expériences de laboratoire plutôt que sur des situations réelles dans des organisations.