La théorie de l'équité de la motivation - expliquée!

La théorie de l'équité de la motivation!

L’objet principal de tout système est l’équité ou la justice. Chaque employé d'une organisation s'attend à ce qu'il soit traité avec justice. Il n'y a rien de mal dans cette attente des employés. La théorie propose que l'employé évalue les résultats de son travail, à savoir son salaire, ses avantages sociaux, sa promotion, sa reconnaissance, etc. par rapport aux intrants qu'il contribue, sous forme d'éducation, de connaissances, de compétences, d'expérience, etc.

La théorie précise également que «le degré d'équité (ou d'iniquité) que les gens perçoivent dans leur situation de travail est un élément essentiel du rendement et de la satisfaction au travail». C'est comme si l'on procédait à une analyse entrées-sorties. L'employé compare son ratio entrées-sorties à celui des autres employés. S'il trouve le ratio inéquitable, il est insatisfait. Au contraire, le ratio équitable le rend satisfait et il est motivé. Cela dépend de la perception du rapport par l'employé.

Il peut être mis comme suit:

Ici, le rapport des entrées de résultats de A est supérieur à celui de B. L'inégalité existe pour B, d'où il peut être insatisfait. Le ratio équitable pour A et B est exprimé ci-dessous. Il se sent satisfait.

L'équité et l'iniquité sont basées sur les perceptions individuelles. Pour réduire les inégalités, un individu doit déployer des efforts concertés. Il peut modifier ses intrants, ses résultats, ses distorsions ou les deux, ou bien quitter son emploi.

La motivation est directement proportionnelle à l'inégalité perçue par l'individu. L’inégalité positive est source de satisfaction, par exemple si l’employé est surpayé. L'inégalité négative rend l'employé insatisfait, par exemple si l'employé est sous-payé plus que sa valeur. Cette situation l'incite à réduire les inégalités en augmentant les résultats ou en réduisant les intrants.

Les résultats peuvent être améliorés en recherchant une promotion, une augmentation de salaire, une reconnaissance, un travail ardu ou en modifiant le niveau de satisfaction perçu. Contrairement à cela, il peut réduire les intrants en évitant le travail, en ne coopérant pas ou en ne mettant pas beaucoup de travail.

Les recherches sur la théorie de l'équité ont révélé que les employés qui se sentent relativement moins bien payés que les autres sont insatisfaits et frustrés. Ils commencent à chercher de nouveaux emplois et restent souvent absents au travail. Le signal ici donné par la théorie est que le maintien de l'équité dans la structure salariale et sa mise en œuvre est vital. Les perceptions sont des faits essentiels dans la motivation. L'équité est un facteur important de motivation.

Bien que la théorie soit un processus bien développé, elle souffre toutefois de certaines limitations. La théorie est basée sur la perception de l'équité ou de l'iniquité. Il est difficile d'évaluer l'iniquité et l'insatisfaction qui règnent dans l'esprit d'un individu. La théorie avec laquelle l'individu doit faire la comparaison ne le clarifie pas. Il traite d'un aspect de la motivation, à savoir l'équité.

Aucune théorie n’est sans limites, donc aussi la théorie de l’équité. La théorie est importante pour décider des politiques relatives à la conception de la rémunération des employés de l’organisation et éviter l’insatisfaction de ceux-ci.

Le modèle de satisfaction de la performance de Porter et Lawler:

Le modèle Porter et Lawler est une théorie complète de la motivation. La théorie considère la motivation, la satisfaction et la performance comme des variables distinctes se rapportant de différentes manières. Selon le modèle, l'effort, c'est-à-dire la force ou la motivation, ne conduit pas directement à la performance, mais est médiatisé par les capacités, les traits et les perceptions de rôle; suivis par les récompenses et leur perception déterminent la satisfaction. Cela signifie que la performance mène à la satisfaction.

Il y a quatre variables dans le modèle, effort, performance, récompense et satisfaction. L'effort signifie l'énergie déployée par un employé pour effectuer une tâche donnée. L'effort dépend de la valeur de la récompense et de la probabilité de récompense de l'effort perçu. Les efforts véhiculés par les traits et les capacités et la perception du rôle conduisent à la performance.

La performance fait référence au résultat mesurable objectivement. Cela dépend de l'effort fourni par l'individu. Les récompenses sont obtenues par la performance et la satisfaction est obtenue. Les récompenses peuvent être extrinsèques, par exemple un salaire, une reconnaissance, une appréciation, une promotion, etc. ou des attitudes intrinsèques, par exemple, en ce qui concerne la satisfaction. La satisfaction est l’état interne d’être contenu en fonction des récompenses reçues.

La théorie donne un cadre conceptuel de la motivation. La relation entre performance et satisfaction n’est pas facile à expliquer. L'objet de toutes les théories de la motivation est que les employés doivent effectuer le travail avec succès. L'organisation doit leur donner une formation appropriée. Encore une fois, si les récompenses sont liées à un comportement, les employés répètent les mêmes résultats, à condition que les résultats obtenus soient positifs.

Il existe un certain nombre de façons de récompenser les employés. Les symboles de prestige et les récompenses sociales accordées aux employés les motivent. Mais avant tout, les récompenses personnelles sont vitales. Celles-ci incluent un travail intéressant, des tâches comportant davantage de responsabilités et des défis, une reconnaissance de soi et des éloges, une autonomie dans la gestion du travail, une participation à la prise de décision, etc.