Théorie de la motivation de Frederick Herzberg (avec statistiques)

Théorie de la motivation de Herzberg (avec statistiques)!

Frederick Herzberg modifia considérablement l'approche des besoins de Maslow et développa la théorie des deux facteurs. Il a mené des recherches avec les employés pour déterminer quels aspects de leur travail ils aimaient et lesquels leur causait du mécontentement. Cette étude a révélé qu'un ensemble de facteurs entraînait la satisfaction au travail, tandis qu'un ensemble différent de facteurs tendait à provoquer un mécontentement au travail.

En conséquence, une absence de certains facteurs démotiverait les employés, mais augmenter ces facteurs à un certain niveau ne les motiverait plus. En revanche, certains facteurs ne démotiveraient pas les employés s'ils étaient absents, mais si on leur fournissait cela, ils augmenteraient leur motivation.

Dans le premier groupe, des facteurs tels que la politique et l'administration de l'entreprise, la supervision, les conditions de travail, les relations interpersonnelles et le salaire ont suscité un mécontentement. S'ils étaient absents, ils étaient connus comme des facteurs d'hygiène ou de maintenance.

Dans le deuxième groupe, Herzberg a énuméré certains satisfacteurs et donc des facteurs de motivation, tous liés au contenu du travail. Ils comprennent la réussite, la reconnaissance, le travail stimulant, l’avancement et la croissance de l’emploi. Leur existence donnerait un sentiment de satisfaction ou pas de satisfaction.

Les facteurs d’hygiène les plus importants sont les suivants:

1. Politiques et administration de l'entreprise

2. Qualité de la supervision

3. Relation de l'employé avec son patron

4. Conditions générales de travail

5. salaire

6. Relations interpersonnelles

7. Statut

Les facteurs suivants ont été indiqués comme facteurs de motivation les plus importants:

1. Réalisation

2. Recevoir une reconnaissance

3. Un travail stimulant

4. Responsabilité

5. avancement

6. Le potentiel de croissance

Évaluation critique de la théorie de Herzberg:

Certains chercheurs remettent en question les méthodes de Herzberg et, par conséquent, l'acceptabilité générale de la théorie est limitée. Il est difficile et irréaliste de séparer les deux facteurs. Il est également avancé qu'il ne doit pas y avoir de relation directe de cause à effet entre la satisfaction et la performance. La théorie ignore les variables de la situation.

En dépit de ces critiques, Herzberg a souligné l’importance de la motivation dans une organisation. Cela aide la direction à améliorer les niveaux de motivation. Le modèle de Herzberg a été appliqué dans l'industrie et a donné plusieurs nouvelles idées. Les emplois doivent être conçus de manière à fournir le plus grand nombre possible de motivateurs.

La théorie X de McGregor et la théorie Y:

Dans son livre de 1960. Douglas McGregor, du côté humain de l'entreprise, a proposé deux théories pour comprendre la motivation des employés. Il l'a simplement appelée Théorie X et Théorie Y. La Théorie X et la Théorie Y sont deux ensembles d'hypothèses sur la nature des personnes.

Théorie X:

La théorie X suppose ce qui suit:

une. Les gens ordinaires n'aiment pas le travail et tentent de l'éviter.

b. Ils n’ont aucune ambition, ne veulent aucune responsabilité et préfèrent être des suiveurs que des leaders.

c. Ils sont égocentriques et ne se soucient donc pas des objectifs de l'organisation.

ré. Ils résistent aux changements.

e. Ils sont naïfs et pas particulièrement intelligents.

Théorie X suppose essentiellement que les personnes ne travaillent que pour l'argent et la sécurité. La théorie X est pessimiste, statique et rigide. Le contrôle est principalement externe et est imposé aux subordonnés par les supérieurs.

Théorie Y:

Les hypothèses sur lesquelles repose la théorie Y vue par McGregor sont les suivantes:

une. Le travail peut être aussi naturel que le jeu et le repos.

b. Les gens seront autonomes et maîtrisés pour atteindre leurs objectifs de travail.

c. Les gens seront attachés à leurs objectifs.

ré. Les gens vont chercher la responsabilité.

e. La plupart des gens peuvent assumer leurs responsabilités parce que la créativité et l'ingéniosité sont courantes dans la population.

Ainsi, la théorie Y est optimiste, dynamique et flexible, mettant l’accent sur l’autodétermination et l’intégration des besoins individuels aux exigences de l’organisation.

Dans les organisations, nous constatons que les gestionnaires qui acceptent les hypothèses de Theory X sur la nature humaine suivent les politiques de la carotte et du bâton, tandis que les gestionnaires qui croient en Théorie Y suivent des politiques participatives axées sur le comportement. Ainsi, nous pouvons conclure que dans certaines conditions, la théorie X fonctionne mieux et dans d’autres conditions, la théorie Y fonctionne mieux.

Ces deux ensembles d'hypothèses sont fondamentalement différents (tableau 7.2).