Comment évaluer le potentiel des employés? - Répondu

Le potentiel des employés peut être évalué en suivant les étapes suivantes:

1. Détermination des dimensions du rôle:

Le processus d’évaluation potentielle commence par la détermination des dimensions du rôle de l’employé dont le potentiel doit être évalué. La description de travail et la spécification de travail aident à déterminer les dimensions du rôle.

Le premier fournit des informations sur les responsabilités inhérentes à un travail, tandis que le second fournit des informations sur les attributs que le titulaire du poste doit posséder. Certaines grandes organisations ont facilement mis à jour la description de travail et la spécification de travail qui servent de source pour déterminer les dimensions du rôle, selon les besoins.

2. Détermination du mécanisme:

Une fois les dimensions du rôle déterminées, un mécanisme permettant d’évaluer ces attributs chez un employé est mis au point. De toute évidence, le mécanisme devrait être approprié pour évaluer le potentiel d’employé par un évaluateur désigné.

3. Potentiel de liaison avec d'autres éléments:

Afin d’évaluer le potentiel de manière significative, d’autres éléments de la gestion des ressources humaines, tels que le retour d’information, le conseil, la formation, la rotation des postes de travail, etc., devraient également être associés à cette activité. Nous présentons ici l’évaluation potentielle suivie par Philips Inde. Passer au travers. Cela vous aidera à mieux comprendre l'évaluation potentielle.

Évaluation potentielle chez Philips India:

Philips India a combiné performance et évaluation potentielle ensemble. Il repose essentiellement sur le contexte conceptuel utilisé par Philips NV pour une évaluation potentielle.

Les différents critères utilisés par Philips NV sont divisés en quatre types:

1. Efficacité conceptuelle:

Vision, orientation commerciale, orientation entrepreneuriale et sens de la réalité.

2. Efficacité opérationnelle:

Orientation vers les résultats, efficacité individuelle, prise de risque et contrôle.

3. Efficacité interpersonnelle:

Orientation du réseau, pouvoir de négociation, influence personnelle et comportement verbal.

4. Motivation à la réussite:

Dynamisme, ambition personnelle, innovation et stabilité.

Chacun des critères est ensuite mesuré sur une échelle de cinq points. La notation finale est basée sur l'évaluation effectuée par l'équipe d'examen du développement de la gestion, composée de membres de domaines fonctionnels avec lesquels les personnes évaluées ont une interaction étroite dans le cours normal de leur travail. Une matrice 2 × 2 est utilisée pour démontrer la combinaison de la performance et de l'évaluation potentielle, comme le montre la figure 28.6.

Donnons une brève description de quatre classifications d’évaluations:

1. Faible potentiel - faible performance:

Ces employés sont faibles sur les deux dimensions. Ceux-ci peuvent être conseillés pour améliorer les performances sinon le résultat sera une séparation planifiée.

2. Potentiel élevé - faible performance:

Afin de tirer parti de leur potentiel, ces employés sont mutés dans de nouveaux locaux ou dans de nouveaux départements. S'ils n'améliorent toujours pas leurs performances, ils sont reclassés comme point d'interrogation pour la séparation planifiée.

3. Faible potentiel - haute performance:

Ce sont des artistes qualifiés de citoyens solides. Ils manquent de potentiel pour un emploi plus élevé. Ils sont donc encouragés à mieux faire leur travail actuel.

4. Haut potentiel - Haute performance:

Ils sont nommés comme des étoiles. Plus d'efforts de développement sont dirigés vers eux.