Analyse des emplois: concept, utilisations et processus d'analyse des emplois

Concepts:

Avant de commencer à expliquer le concept d’analyse des emplois, comprenons d’abord le sens du terme «emploi» lui-même.

Emploi:

En termes simples, un travail peut être compris comme une division du travail total en packages / positions. Selon Dale Yoder ', «un travail est un ensemble ou une agrégation de tâches, de tâches et de responsabilités qui, dans son ensemble, est considéré comme une mission régulière affectée à des employés individuels et qui se distingue des autres missions». Ainsi, un emploi peut être défini comme un groupe de postes comportant certaines tâches, responsabilités, connaissances et compétences.

Chaque travail a un titre défini basé sur les spécialisations métiers standard d'un travail. Chaque emploi est différent des autres emplois tels que les employés, les commis, les superviseurs, les comptables, les gestionnaires, etc. Un emploi peut inclure plusieurs postes. Un poste est un ensemble particulier de tâches et de responsabilités assignées régulièrement à un individu.

Analyse de travail:

L'analyse des tâches fait référence au processus de collecte d'informations sur une tâche. En d'autres termes, il fait référence à l'anatomie du travail. L'analyse des tâches est effectuée uniquement sur les tâches en cours. Il contient le contenu du travail. Par exemple, quelles sont les tâches d'un superviseur de 2e année, quelles sont les connaissances, compétences et aptitudes minimales nécessaires pour pouvoir exercer ce travail de manière adéquate? Comment les exigences pour un superviseur de grade II comparent-elles à celles d’un superviseur de grade I? Ce sont les questions auxquelles l’analyse des emplois répond.

Considérons quelques définitions importantes de l’analyse des emplois.

Selon Jones et Decothis, «l'analyse des emplois est le processus permettant d'obtenir des informations sur les emplois: en particulier, ce que fait le travailleur; comment il le fait pourquoi il le fait compétences, éducation et formation requises; relation avec d’autres emplois, exigences physiques; Conditions environnementales".

Edwin B. Flippo a défini l’analyse des emplois comme le processus d’étude et de collecte des informations relatives aux opérations et aux responsabilités d’un emploi spécifique. Les produits immédiats de cette analyse sont les descriptions de tâches et les spécifications de tâches ».

De l'avis de Herbert G. Hereman III, et. al., «Un travail est un ensemble de tâches pouvant être exécutées par un seul employé pour contribuer à la production d'un produit ou d'un service fourni par l'organisation. Chaque tâche est associée à certaines exigences en termes de capacités (ainsi que de récompenses). L'analyse des tâches est le processus utilisé pour identifier ces exigences ». L'analyse des tâches peut maintenant être définie comme une évaluation décrivant les tâches et les comportements nécessaires pour les exécuter.

L'analyse des emplois comporte deux aspects principaux:

Ceux-ci sont:

1. Description du poste

2. Spécification d'emploi

Une brève description de ceux-ci suit:

Description de l'emploi:

La description de poste est préparée à partir des données collectées au moyen d’une analyse de poste. La description de travail est une description fonctionnelle du contenu de l’emploi. C'est une narration du contenu d'un travail. Il s'agit d'une description des activités et des tâches à exécuter dans un travail, de la relation du travail avec d'autres travaux, des équipements et des outils impliqués, de la nature de la supervision, des conditions de travail et des dangers du travail, etc.

Toutes les principales catégories d’emplois doivent être définies de manière claire et complète afin de déterminer les qualifications et les compétences requises pour l’exécuter. Ainsi, la description de travail différencie un travail d'un autre. En résumé, la description de travail est une déclaration écrite de ce que le titulaire d'un emploi fait, de la manière dont il est effectué et de la raison de son accomplissement.

Objectifs de la description de travail:

La description de poste est faite pour remplir les objectifs suivants:

1. Classement et classification des emplois

2. Placement et orientation des nouveaux employés

3. Promotions et transferts

4. Décrire le cheminement de carrière

5. Développer des normes de travail

6. Conseil des employés

7. Délimitation des pouvoirs

Le contenu d'une description de travail est donné dans le tableau 5.1.

Spécification d'emploi :

Alors que la description de poste se concentre sur le poste, les spécifications du poste concernent la personne, c'est-à-dire le titulaire du poste. La spécification d'un poste est une déclaration des niveaux minimums de qualifications, d'aptitudes, de capacités physiques et autres, d'expérience, de jugement et d'attributs requis pour exercer efficacement un travail. En d’autres termes, il s’agit d’un énoncé des qualifications minimales acceptables que le titulaire doit posséder pour exercer un travail donné. Il expose les connaissances, les compétences et les aptitudes requises pour effectuer le travail efficacement.

La spécification de poste spécifie les caractéristiques physiques, psychologiques, personnelles, sociales et comportementales des titulaires. Le contenu de la spécification de travail figure dans le tableau 5.1.

Utilisation de la spécification de travail: Les utilisations de la spécification de travail incluent:

1. Planification du personnel

2. Évaluation du rendement

3. Embauche

4. Formation et développement

5. Evaluation des emplois et compensation

6. Santé et sécurité

7. Discipline des employés

8. Horaire de travail

9. Planification de carrière

Contenu de la description de travail et de la spécification de travail:

Le contenu de la description et de la spécification de travail est présenté dans le tableau 5.1 ci-dessous.

Evaluation du poste:

L’évaluation des emplois est un processus comparatif permettant d’établir la valeur de différents emplois dans un ordre hiérarchique. Il permet de comparer des travaux en utilisant des critères communs pour définir la relation d'un travail à un autre. Ceci sert de base à la classification de différents emplois et à la mise en place d’une structure salariale adaptée.

Il est important de mentionner que l'évaluation des emplois ne peut pas être le seul facteur déterminant pour décider des structures de rémunération, car l'évaluation des emplois concerne les relations et non les absolus. Les techniques utilisées pour l’évaluation des emplois comprennent le classement, la classification des emplois, la notation par points, etc.

Pourquoi une analyse de travail? (Les usages):

L'analyse des tâches est utile pour la gestion globale de toutes les activités du personnel.

Le même est spécifié comme suit:

1. Planification des ressources humaines:

Les estimations de la quantité et de la qualité des personnes seront nécessaires à l'avenir. Le nombre et le type de personnes nécessaires dépendront des emplois à pourvoir. Les informations relatives à l'emploi disponibles via l'analyse des emplois sont donc nécessaires pour la planification des ressources humaines.

2. Recrutement et sélection:

Le recrutement réussit l'analyse du travail. Fondamentalement, l'objectif de la planification des ressources humaines est de faire correspondre les bonnes personnes au bon travail. Cela n'est possible qu'après avoir reçu des informations adéquates sur les emplois à pourvoir. C'est l'analyse de l'emploi qui fournit des informations sur l'emploi. Ainsi, l’analyse des emplois sert de base au recrutement et à la sélection des employés de l’organisation.

3. Formation et développement:

L’analyse des emplois en fournissant des informations sur ce qu’implique un emploi, c’est-à-dire les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer un travail, permet à la direction de concevoir les programmes de formation et de développement nécessaires pour répondre à ces exigences. Programmes de développement des employés tels que l’élargissement, l’enrichissement, la rotation des postes, etc.

4. Placement et orientation:

Étant donné que l'analyse des tâches fournit des informations sur les compétences et les qualités requises pour effectuer un travail, la direction peut orienter les programmes d'orientation pour aider les employés à acquérir les compétences et les qualités requises. Cela aide donc la direction à placer un employé sur le poste qui lui convient le mieux.

5. Évaluation de l'emploi:

L’évaluation des emplois fait référence à la détermination de la valeur relative des différents emplois. Cela aide donc à développer des structures de salaires et de traitements appropriés. La valeur relative est déterminée principalement sur la base des informations fournies par l'analyse des emplois.

6. Évaluation du rendement:

L’évaluation du rendement consiste à comparer le rendement réel d’un employé au rendement standard, c’est-à-dire à ce que l’on attend de lui. Cette évaluation sert de base pour attribuer des promotions, effectuer des transferts ou évaluer les besoins en formation. L'analyse des tâches aide à établir des normes de travail qui peuvent être comparées aux performances / contributions réelles de chaque employé.

7. Informations sur le personnel:

Un nombre croissant d'organisations maintiennent des informations informatisées sur leurs employés. Ceci est communément appelé Système d'information sur les ressources humaines (SIRH). Le SIRH est utile car il permet d’améliorer l’efficacité administrative et d’aider à la décision. ^ Les informations relatives aux ressources humaines travaillant dans l’organisation sont fournies uniquement par l’analyse des emplois.

8. Santé et sécurité:

L'analyse des tâches aide à identifier et à découvrir les conditions dangereuses et les facteurs environnementaux malsains tels que la chaleur, le bruit, les émanations, la poussière, etc., et permet ainsi à la direction de prendre des mesures correctives pour minimiser et éviter les accidents pouvant causer des blessures

Processus d'analyse des emplois:

L'analyse des tâches est aussi utile n'est pas si facile à faire. En fait, cela implique un processus.

Bien qu’il n’existe pas de processus à toute épreuve pour effectuer une analyse d’emploi, voici les principales étapes de l’analyse d’emploi:

1. Analyse organisationnelle des emplois:

L'analyse du travail commence par l'obtention d'informations pertinentes sur un travail '. Selon Terry, cela est nécessaire pour connaître la composition d'un travail, ses relations avec d'autres emplois et sa contribution à la performance de l'organisation.

Ces informations peuvent être obtenues en divisant les informations de base sous différentes formes telles que des organigrammes, c.-à-d. Comment le travail en question est lié à d'autres travaux; les spécifications de classe, c’est-à-dire les exigences générales de la famille d’emploi; description de poste, c’est-à-dire point de départ pour la rédaction de la description de travail révisée, et organigrammes, c.-à-d. flux d’activités impliqué dans un travail particulier

2. Sélection des travaux représentatifs pour l'analyse:

Analyser tous les travaux d'une entreprise est à la fois coûteux et long. Par conséquent, seul un échantillon représentatif d’emplois est sélectionné aux fins d’une analyse détaillée.

3. Collecte de données pour l'analyse des emplois:

Dans cette étape, les caractéristiques de données d'emploi de l'emploi et les qualifications requises de l'employé sont collectées. Les données peuvent être collectées par questionnaire, observation ou entretiens. Cependant, il convient de veiller à choisir et à utiliser la méthode de collecte de données la plus fiable dans la situation donnée du travail.

4. Préparation de la description de travail:

Les informations de travail collectées de la manière ci-dessus sont maintenant utilisées pour préparer une description de travail. La description de travail est une déclaration écrite décrivant les tâches, tâches et responsabilités qui doivent être remplies pour que le travail soit efficace.

5. Préparation du cahier des charges:

La dernière étape de l'analyse d'un travail consiste à préparer une spécification de travail sur la base des informations collectées. Il s’agit d’une déclaration écrite spécifiant les qualités personnelles, les traits de caractère, les compétences, les qualifications, les aptitudes, etc. nécessaires pour exercer efficacement un travail. Le processus d’analyse des tâches évoqué ci-dessus est maintenant défini dans la Figure 5.1.