Modèle de motivation de Porter et Lawler (avec diagramme)

Modèle de motivation de Porter et Lawler: hypothèses, éléments et signification!

Lyman Porter et Edward Lawler ont élaboré une théorie complète de la motivation, combinant les divers aspects dont nous avons discuté jusqu'à présent et utilisant deux variables supplémentaires dans leur modèle. Bien que construit en grande partie sur le modèle d’espérance de Vroom. Le modèle de Porter et Lawler est un modèle de motivation plus complet. Ce modèle a également été appliqué dans l’étude des gestionnaires. Il s’agit d’un modèle à plusieurs variables qui explique la relation qui existe entre les attitudes et le rendement au travail.

Hypothèses:

Ce modèle repose sur quatre hypothèses de base concernant le comportement humain:

(i) Comme mentionné ci-dessus, il s’agit d’un modèle à plusieurs variables. Selon ce modèle, le comportement individuel est déterminé par une combinaison de facteurs individuels et environnementaux.

(ii) Les individus sont supposés être des êtres humains rationnels qui prennent des décisions conscientes concernant leur comportement dans les organisations.

(iii) Les individus ont des besoins, des désirs et des objectifs différents.

(iv) Sur la base de leurs attentes, les individus décident entre des comportements différents, et un tel comportement déterminé conduira au résultat souhaité.

Éléments:

Les différents éléments de ce modèle sont expliqués dans la figure suivante:

1. Effort:

L'effort fait référence à la quantité d'énergie qu'une personne exerce au travail.

2. Valeur de la récompense:

Tout d'abord, les gens essaient de déterminer si les récompenses susceptibles d'être reçues d'un travail leur seront attractives. Ceci est appelé valence dans la théorie de Vroom. Une personne qui recherche plus d’argent, par exemple, des vacances supplémentaires peut ne pas être une récompense attrayante. Si la récompense à obtenir est attrayante ou valent, la personne déploiera des efforts supplémentaires pour effectuer le travail. sinon il baissera ses efforts.

3. Probabilité de récompense d'effort perçu:

En outre, avant d'essayer, les utilisateurs tenteront également d'évaluer la probabilité qu'un certain niveau d'effort conduise au niveau souhaité de performance et la possibilité que cette performance aboutisse à certains types de récompenses. Sur la base de la valence de la récompense et de la probabilité de récompense de l'effort, les personnes peuvent décider de fournir un certain niveau d'effort de travail.

4. Performance:

L'effort mène à la performance. Le niveau de performance attendu dépendra de la quantité d'effort, des capacités et des traits de caractère de l'individu et des perceptions de son rôle. Les capacités comprennent les connaissances, les compétences et la capacité intellectuelle pour effectuer le travail. Les traits importants pour de nombreux emplois sont l'endurance, la précaution et la détermination d'objectifs. Ainsi, les capacités et les traits vont modérer la relation effort-performance.

De plus, les personnes qui effectuent les tâches doivent avoir une perception précise du rôle, qui fait référence au wav dans lequel les personnes définissent les tâches. Les gens peuvent percevoir leurs rôles différemment. Seuls ceux qui perçoivent leurs rôles tels que définis par l'organisation seront en mesure de bien performer lorsqu'ils déploieront les efforts requis.

5. Récompenses:

La performance conduit à certains résultats sous la forme de deux types de récompenses, à savoir les récompenses extrinsèques et les récompenses intrinsèques. Les récompenses extrinsèques sont les récompenses externes données par d'autres membres de l'organisation sous forme d'argent, de reconnaissance ou de louange. Les récompenses intrinsèques sont des sentiments internes d'estime du travail et de compétence que les individus ressentent lorsqu'ils font du bon travail.

6. Satisfaction:

La satisfaction découlera à la fois de récompenses extrinsèques et intrinsèques. Cependant, pour être satisfait, un individu comparera ses récompenses réelles avec les récompenses perçues si les récompenses réelles atteignent ou dépassent les récompenses équitables perçues.

Importance du modèle de Porter et Lawler:

Le modèle de Porter et Lawler se démarque de l'analyse traditionnelle des relations de satisfaction et de performance. En pratique, nous constatons que la motivation n’est pas une simple relation de cause à effet mais un phénomène complexe.

Ce modèle revêt une grande importance pour les gestionnaires dans la mesure où il les incite à se concentrer sur les points suivants afin de motiver leurs employés:

1. Faites correspondre les capacités et les traits de caractère des individus aux exigences du travail en plaçant la bonne personne au bon travail.

2. Il devrait expliquer soigneusement aux subordonnés leurs rôles ou ce qu’ils doivent faire pour être récompensés. Ensuite, il doit s'assurer qu'ils le comprennent.

3. Prescrire en termes concrets les niveaux de performance attendus des individus et ces niveaux devraient pouvoir être atteints.

4. Pour atteindre et maintenir la motivation, la récompense appropriée doit être associée à une performance réussie.

5. Assurez-vous que les récompenses distribuées sont appréciées par les employés. Ainsi, il devrait découvrir quelles récompenses sont attractives pour l'employé et voir si de telles récompenses peuvent lui être attribuées.

Les modèles Porter et Lawler ont indéniablement contribué de manière significative à une meilleure compréhension de la motivation au travail et du rapport entre performance et satisfaction. Mais même dans ce cas, à ce jour, cela n’a pas eu beaucoup d’impact sur la pratique actuelle de la gestion des ressources humaines.